Para ser líder na transformação digital, é preciso ser humano

A transformação digital é um dos temas mais importantes da atualidade que, há tempos, deixou de ser apenas uma iniciativa para aumentar eficiência, tornando-se requisito mandatório para negócios do futuro. De acordo com projeções do Gartner, os gastos mundiais com TI para 2021 devem chegar aos US$ 4,1 trilhões, registrando um aumento de 8,4% em relação a 2020.

Os altos investimentos são acompanhados por uma mudança de mentalidade, a chamada transformação cultural, fundamental para o avanço efetivo da adoção e da implementação de tecnologias emergentes. O mercado, aos poucos, vem percebendo que para ser digital é preciso, primeiro, ser humano.

O foco nas pessoas, muitas vezes relegado ao segundo plano, é o caminho central para uma jornada de transformação digital eficaz. No processo de aprender, falhar e alcançar a mudança, reconhecendo a importância das pessoas, um fator chave é a liderança das equipes. O gestor é o grande responsável por dar a direção ao time e ser um promotor da transformação: 90% dos líderes corporativos veem o digital como uma prioridade e como um verdadeiro desafio empresarial que requer a mudança de crenças, mentalidades e comportamentos.

Do lado dos colaboradores, os dados mostram que eles são 2,6 vezes mais propensos a ter maior destreza digital tendo a liderança como exemplo e modelo de comportamento. Ainda assim, apenas 17% das empresas contam com esse perfil de liderança de maneira consistente.

Desmistificando a jornada

De fato, por mais abertos que sejam para impulsionar a transformação digital, muitos gestores acabam se deparando com grandes desafios, entre os quais tomar decisões em cenários de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. O acrônimo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity) reflete o cenário no qual não há previsibilidade, as mudanças são constantes e é extremamente complexo tomar decisões.

Diante de grandes mudanças nas organizações, e em situações adversas como a pandemia, é assim que os líderes se veem: consumidos pelo VUCA. Mas é possível minimizar o “caos” e seguir com o trabalho focado. Fazer experimentos, testar novas metodologias, aprender e seguir incrementando a solução escolhida pouco a pouco são algumas das opções para criar um time mais confiante, unido e com menor resistência às mudanças.

Alinhando expectativas

Em um processo de transformação digital, os gestores enfrentam pressão e cobranças por resultados ambiciosos da alta direção. São questionamentos que envolvem desde as estratégias postas em prática até a velocidade com a qual as tarefas e avanços estão sendo feitos. É importante que o líder seja transparente, honesto com o time e com os seus superiores sobre os riscos, o que é possível fazer e em quanto tempo. Tendo este alinhamento entre todos, fica mais fácil enfrentar os problemas e contar com o apoio para remover obstáculos.

Em momento de mudança, também é esperado que todos fiquem inseguros e cheios de dúvidas em relação ao futuro e aos próximos passos da empresa, o que pode gerar uma sobrecarga nos gestores. A dica para esta situação é criar uma cadência de reuniões nas quais os associados possam discutir e compartilhar suas opiniões, para que se sintam ouvidos e apoiados. Os encontros diretos entre colaborador e gestor são ótimas oportunidades para esclarecer possíveis questionamentos, mas pensando em um movimento de escala, grupos de discussão com cadência frequente podem ser a melhor saída. Esses comitês ajudam a manter o time em sintonia, e a dúvida compartilhada por um pode ajudar no entendimento dos outros.

Definindo o foco

Diante de tantas atividades a realizar para promover a transformação digital nas empresas, os gestores necessitam estabelecer as iniciativas que realmente geram mais impacto para alcançar os objetivos, que são as grandes apostas. A implementação de tecnologias digitais pode ajudar a acelerar o progresso em direção às metas empresariais, como retorno financeiro, diversidade da força de trabalho e metas ambientais em 22%, como mostra estudo da Deloitte. Por isso é importante definir qual caminho seguir primeiro, traçando estratégias tangíveis e resultados possíveis.

É fundamental, no entanto, que essas metas sejam consensuais entre todos na empresa, da alta gestão aos colaboradores. Assim, será mais simples liberar agenda para manter o foco nas atividades que realmente importam. De nada adianta tentar executar mais do que o time é capaz de entregar, sob pena de ter as pessoas ainda mais reativas com a mudança ou desmotivadas por objetivos não realistas.

Compartilhando resultados

A frase “você não consegue gerenciar o que você não consegue medir” é a definição perfeita para o processo de transformação digital. Nessa jornada, muitas são as métricas ou KPIs disponíveis para aferir a evolução, porém o melhor é definir uma quantidade pequena de indicadores que possam ser medidos desde o início – considerando que esse acompanhamento muitas vezes exigirá sistemas, colaboração com outras áreas, desenvolvimento de uma nova forma de coleta de dados etc., iniciativas que podem ser demoradas.

Comece pelo básico. Com as métricas na mão, é possível comunicar mesmo os pequenos resultados, e isso vai servir de motivação para que o time continue querendo evoluir, além de ajudar o gestor a ir ajustando o plano e tomando as decisões mais assertivamente. Ao longo do tempo, e com o amadurecimento da organização, métricas mais complexas podem ser adotadas, complementando os indicadores iniciais.

Reforçando a humanização

A transformação digital exige muito de todos os envolvidos, mas principalmente dos líderes. O gestor digital precisa conviver com o risco e ter elevada resiliência, já que a forma como ele reage e aprende com os erros da organização é o que o diferencia perante a equipe. A ele também cabe fomentar a criatividade e autonomia dos colaboradores, inspirando seus liderados a ter um propósito claro, alinhado aos da companhia. Não é tarefa fácil.

Temos que lembrar que gestores e alta direção também são pessoas e que, assim como os demais membros da empresa, possuem medos e inseguranças à frente desse processo. Para atravessar a transformação de forma positiva, é importante que os líderes também olhem para si mesmos, cuidando de sua saúde mental, emocional e mantendo um work life balance adequado. Caso contrário, podem entrar em estado de estresse constante, impactando o trabalho em equipe e gerando atritos desnecessários. Além disso, pode tomar decisões por impulso, trazendo a sensação de que está sem uma direção clara.  Ou seja, para estar atento ao outro, é preciso estar também atento a você mesmo.

Transformação aberta e colaborativa

Um modelo de gestão que pode apoiar muito os líderes na jornada da transformação inclui as Open Management Practices, uma coleção de práticas de gestão aberta para auxiliar na liderança das equipes de forma aberta, transparente e colaborativa. Algo fundamental para lidar com a combinação de pessoas, escuta ativa, liderança humanizada e tecnologias emergentes em meio ao mundo VUCA.

Cada passo da transformação digital é também um avanço importante para a transformação da carreira e até mesmo da vida pessoal. Uma oportunidade única de crescimento e aprendizado. Apesar de a missão parecer difícil, vale a pena encarar os desafios com uma visão positiva, pensando primeiro no humano para, assim, aproveitar todo o potencial do digital.

* Andrea Cavallari é diretora de soluções e tecnologias emergentes para a América Latina na Red Hat