Líderes de TI elevam mulheres para preencher lacunas de talentos em tecnologia

Com um diploma de graduação em ciência política e tempo como voluntária do Peace Corps e do AmeriCorps, Lain McGrath dificilmente imaginou uma carreira em engenharia de software. No entanto, após se integrar à Gusto, provedora de SaaS de RH, em uma função de experiência do cliente (CX), a exposição à codificação despertou o interesse de McGrath em mudar de rumo profissional. O problema: ela não tinha treinamento formal e experiência em ciência da computação.

O que pode ser um obstáculo para muitos não impediu McGrath ou seus empregadores na Gusto. Com o apoio dos principais defensores, McGrath defendeu o aprendizado de engenharia de software não apenas para aprimorar seu potencial de trabalho individual, mas também para avançar na carreira na Gusto. Seu discurso lançou as bases para um programa piloto no qual a Gusto cobriu o custo de um bootcamp de sete meses em tempo integral, continuando a pagar um salário a McGrath, seus benefícios e direitos adquiridos.

Agora uma engenheira de benefícios, parte do departamento de design e dados de produtos de engenharia da Gusto, McGrath dedica tempo para orientar outras mulheres interessadas em fazer mudanças de carreira semelhantes. “Eu não queria ser apenas uma engenheira de software – eu queria ser uma engenheira de software na Gusto”, explica McGrath. “Eu tinha visto outras pessoas saírem para aprender engenharia de software e não voltarem, e é por isso que defendemos este programa”.

À medida que as empresas lutam para encontrar talentos de TI qualificados, elas lutam para obter uma maior representação feminina em suas fileiras de tecnologia, principalmente em áreas-chave, como engenharia de software e segurança cibernética. A pesquisa State of the CIO de 2022 confirmou que as estratégias de aquisição e retenção de talentos são uma questão fundamental para os CIOs, citados por 38% dos entrevistados, com habilidades de segurança cibernética, ciência/análise de dados e inteligência artificial (IA) e machine learning (ML) no topo. No entanto, no campo da segurança cibernética, as mulheres representam apenas cerca de um quarto (24%) da força de trabalho geral, embora, acima dos 11% em 2017, de acordo com o relatório ISC2 Women in Cybersecurity. Um relatório do Fórum Econômico Mundial de 2020 descobriu que as mulheres representam uma porcentagem semelhante (26%) em posições de dados e IA na força de trabalho.

Apesar do aumento nos números, ainda há motivos para preocupação. A mulher profissional média sai do setor de segurança cibernética aos 30 anos, observa a Women in Cyber Security (WiCyS), uma organização sem fins lucrativos dedicada ao avanço das mulheres no campo. Esta é uma estatística potencialmente alarmante, dada a escassez de pessoal projetada em todo o mundo de quase 3 milhões de profissionais de segurança cibernética, meio milhão apenas nos Estados Unidos. Com todo o foco no recrutamento de mais mulheres para funções relacionadas à tecnologia, é preciso haver uma ênfase comparável em estratégias de retenção criativas para mover a agulha de qualquer maneira substantiva.

“Podemos recrutar e recrutar tudo o que quisermos, mas a retenção é a peça crítica”, diz Lynn Dohm, Diretora Executiva da WiCyS, citando fatores como viés inconsciente, microagressões e ser preterida em promoções como razões comuns que as mulheres dão para decidir deixar a força de trabalho de TI. “Muitas pessoas se concentram nas métricas da diversidade, mas quando você realmente olha para isso, a inclusão é esse sentimento de pertencimento, essa confiança em querer trabalhar em um lugar. Essa é a verdadeira questão”.

Pescando talentos não tradicionais

Na Gusto, a diversidade e a inclusão são incorporadas à cultura corporativa, o que ajudou a criar uma equipe de segurança cibernética que reflete razoavelmente a diversidade de gênero e raça, de acordo com Frederick “Flee” Lee, Diretor de Segurança da empresa. No entanto, a Gusto, como a maioria das empresas, está encontrando dificuldades para encontrar talentos críticos em segurança cibernética e, portanto, está aberta ao fornecimento de pipelines não tradicionais e à qualificação de trabalhadores com origens alternativas. A empresa firmou parcerias com uma ampla variedade de organizações que promovem mulheres na tecnologia e atua como patrocinadora de grupos como She Secures, uma comunidade para mulheres profissionais e entusiastas de segurança cibernética.

Na busca de talentos-chave para equipes de segurança, Lee se baseou em escritores profissionais, gerentes de projeto e outros que não possuem as qualificações técnicas formais e a experiência de currículo que se esperaria para uma função de segurança cibernética. “Existe um estereótipo de como é a segurança, mas as coisas técnicas são as mais fáceis de entender”, diz Lee. “A capacidade de se comunicar, analisar bem os dados e ver os cantos – essas são as habilidades mais difíceis de dominar e podem vir de muitos lugares diferentes”.

Vipin Gupta, Diretor de Inovação e Diretor Digital da Toyota Financial Services (TFS), está enfrentando os desafios usuais para encontrar tecnólogos homens e mulheres proficientes em áreas como segurança e análise de dados, mas o maior problema é desenterrar aqueles indivíduos que possuem uma perspicácia bilíngue de uma determinada tecnologia e como essa tecnologia se encaixa no contexto mais amplo do negócio. Com pouco mais de um quarto de sua força de trabalho de TI feminina, Gupta reconhece que há um longo caminho a percorrer para alcançar a verdadeira igualdade de gênero – algo que ele está tentando avançar com uma estratégia multifacetada que envolve conscientização em estágio inicial de carreiras STEM, promoção de mulheres para liderança em tecnologia e aprimoramento interno, especialmente no desenvolvimento dessa perspicácia bilíngue para candidatos de TI tradicionais e não tradicionais.

A TFS começa cultivando o interesse feminino em funções STEM em um estágio inicial, fazendo parcerias com escolas de ensino médio e faculdades e criando programas como hackathons que promovem conscientização e entusiasmo em torno de possíveis funções orientadas para TI. Na frente de recrutamento, a TFS está se apoiando em dados e análises para ter uma consciência clara de onde e como pode promover a empresa para atrair candidatos em potencial. A TFS também faz questão de destacar suas líderes femininas para funcionários internos e candidatos a empregos externos, promovendo suas histórias em fóruns relevantes para destacar o compromisso da empresa em construir uma força de trabalho mais justa para impulsionar seu futuro.

Central para seus esforços internos de qualificação é a TFS Academy, um recurso de aprendizagem em toda a empresa que abrange tudo, desde workshops de agilidade até dados e análises, bem como estratégia e gerenciamento de mudanças. A abordagem progressiva do ensino da TFS, que incentiva líderes e especialistas no assunto a se tornarem professores, tem sido fundamental para seu sucesso. “Não se trata de certificação – é projetado para criar uma cultura de ensino, que por sua vez cria uma cultura de aprendizado”, diz Gupta.

Por sua vez, a Capital One introduziu uma série de programas de aprendizado e desenvolvimento destinados a cultivar talentos femininos em tecnologia onde quer que estejam em sua trajetória – do período formativo da escola secundária até o nível universitário, continuando a direcionar potenciais candidatas a mudança de carreira, interna e externa à empresa, de acordo com Melanie Frank, Vice-Presidente de Engenharia Cibernética da empresa. Um exemplo é o Capital One Coders, um programa lançado em 2014 com o objetivo de ensinar alunos do ensino médio a construir software e se entusiasmar com STEM em um momento crítico de sua educação.

Para enfrentar os desafios do pipeline e incentivar as mulheres jovens a explorar e permanecer no campo da tecnologia, a Capital One faz parceria com várias organizações, incluindo a Society of Women Engineers, Women Who Code e AnitaB.org, uma organização destinada a promover mais mulheres e tecnólogos não binários. A Capital One também estabeleceu sua Academia de Desenvolvedores em 2017 para lidar com a falta de diversidade no campo de engenharia de software, operando a partir da suposição de que muitos não-engenheiros têm as habilidades necessárias para resolver problemas e blocos de construção básicos para fazer o trabalho, reforçado com a ajuda do treinamento formal.

O programa de seis meses, projetado para preparar aqueles que não são da ciência da computação para seguir uma carreira em tecnologia, está sendo aplicado primeiro para recrutar novos talentos, mas pode facilmente servir como um modelo para requalificar os funcionários existentes da Capital One, diz Frank. “Devido à variedade de cursos e formações, criamos uma equipe mais representativa e diversificada do que os programas típicos de certificação de engenharia de software”, explica ela.

Há também funções como analistas cibernéticos que não exigem necessariamente um diploma universitário, o que cria o potencial para a construção de um pipeline de talentos mais robusto e diversificado. “Existe essa noção de papéis de gateway na tecnologia”, diz Frank. “Vimos progressos, mas não tão rápido quanto gostaríamos. Estamos testando e aprendendo o que fazer de maneira diferente para atrair e reter um conjunto mais diversificado de talentos e ajudá-los a prosperar e crescer”.

Mantendo o curso

Mesmo quando as mulheres são treinadas ou retreinadas com conjuntos de habilidades de TI sob demanda, muitas optam por deixar o campo no início de suas carreiras, desencorajadas pelos obstáculos ou desiludidas por ainda não estarem vendo uma ampla representação feminina em cargos de liderança em tecnologia. A maneira de mudar essa dinâmica é elevando as mulheres líderes de TI, ampliando suas histórias de empoderamento e explorando suas comunidades para oportunidades de patrocínio e orientação que podem abrir portas para talentos femininos de tecnologia e fornecer suporte ao navegar no que ainda é uma trajetória de carreira frustrante.

Grace Brosnon, Diretora de Tecnologia da cidade de Tacoma, investe um tempo significativo na orientação e no coaching individual para ajudar as colegas a construir um caminho de desenvolvimento que aumente suas oportunidades. A cidade teve mais facilidade em construir diversidade de gênero para cargos de nível básico à medida que o número de mulheres nos programas universitários STEM se expande, mas Brosnon admite que é mais difícil fazer o mesmo para a liderança sênior em tecnologia. “À medida que os idosos se aposentam, sofremos um golpe”, diz ela. “Começamos a tentar reclassificar os empregos para cargos de nível básico, para que possamos construir um pool mais diversificado e alimentar o pipeline com mais talentos femininos”.

Brosnon aconselha tecnólogas em ascensão a ignorar os estereótipos e as dúvidas, especialmente quando atendem aos requisitos mínimos para anúncios de emprego em áreas dominadas por homens, como IA ou engenharia de software. “As mulheres tendem a se conter quando se trata de um campo totalmente novo, porque muitas não o fizeram ou não conseguem ver como foi feito antes e pavimentar o caminho é intimidador”, diz ela. “Supere o fato de que você não fez algo porque alguém sempre tem que fazer pela primeira vez. Você não precisa saber tudo antes de fazer esse trabalho”.

No nível de liderança, CIOs e executivos de tecnologia devem tomar ações constantes e intencionais para continuar a conduzir em direção a uma organização de TI mais equilibrada e diversificada. A parceria com o RH, revisar pessoalmente as descrições de cargos e postagens, enfatizando habilidades sociais, não apenas proezas técnicas, e reformular as práticas de entrevistas pode ajudar bastante a atrair mais mulheres para o pipeline de TI, diz Dohm, da WiCyS.

Ser intencional em um nível individual também mantém o ritmo. Quando uma mulher de uma equipe da TFS não se candidatou a um emprego específico para o qual Gupta achava que estava qualificada, ele entrou em contato diretamente para incentivá-la a fazer uma mudança. Ela o fez, conseguindo essa posição e uma promoção subsequente. “Trata-se de cutucar, gerenciar e influenciar nosso próprio pessoal em nossas organizações no dia-a-dia”, diz ele.