12 razões pelas quais bons funcionários saem – e como evitá-las

Com a demanda por trabalhadores de TI continuando a crescer e o mercado de trabalho para talentos tecnológicos permanecendo apertado, os CIOs não podem se dar ao luxo de ver os trabalhadores de TI – especialmente os de alto desempenho – sair. E, no entanto, eles podem sair.

De acordo com o relatório Tech Sentiment Report de 2022 da Dice, 52% dos entrevistados disseram que provavelmente mudariam de emprego no próximo ano, acima dos 44% do ano anterior.

“O mercado continua competitivo para talentos, e os indivíduos têm opções”, diz Craig Stephenson, Diretor Administrativo da América do Norte para a Prática de Tecnologia, Digital, Dados e Segurança da Korn Ferry, uma empresa de consultoria de gestão.

E com um departamento de TI bem equipado sendo crucial para impulsionar a agenda de uma organização, os CIOs reconhecem o quão difícil – e caro – é substituir bons funcionários.

Mas saber como reter funcionários valiosos requer insights sobre por que eles saem. Aqui estão 12 razões comuns pelas quais bons funcionários abandonam o barco e como os líderes de TI podem neutralizar esses fatores.

Remuneração não competitiva

Mercados de trabalho apertados aumentam os salários. Acrescente a isso o recente aumento da inflação e o pagamento tornou-se uma prioridade para os funcionários, especialmente os trabalhadores de TI que sabem que não precisam ficar com empregadores que não oferecem remuneração competitiva.

“Os melhores profissionais não têm medo de deixar o trabalho porque estão sendo bombardeados com telefonemas dos recrutadores”, diz a ex-CIO e Especialista em Recrutamento Ellen Shepard, acrescentando que as organizações que buscam os melhores desempenhos estão oferecendo até 120% da taxa de mercado para garantir que eles possam obtê-los.

Shepard, fundador e CEO da The Resource Collaborative, uma empresa de recrutamento, planejamento e pesquisa, aconselha os CIOs que estão pagando menos do que o mercado por trabalhadores de TI a apresentarem o caso aos colegas de RH e C-suite defendendo salários mais altos, explicando que as iniciativas atrasadas devido a desafios de pessoal de TI estão custando mais do que o custo do aumento salarial.

Falta de engajamento

Os trabalhadores que se sentem desconectados das oportunidades de desenvolvimento, da gestão ou dos valores da organização têm maior probabilidade de sair – e há uma boa chance de muitos de seus funcionários se sentirem assim.

O State of the Global Workplace 2022 da Gallup descobriu que o engajamento dos funcionários caiu nos últimos anos, passando de 36%, em 2020, para 34%, em 2021, e apenas 32%, em 2022.

Enquanto isso, a porcentagem de funcionários que dizem estar “ativamente desengajados” aumentou durante o mesmo período, com 18% dos funcionários em 2022 dizendo que se sentem assim.

“Funcionários ativamente desengajados não são apenas infelizes no trabalho – eles ficam ressentidos porque suas necessidades não estão sendo atendidas e estão representando sua infelicidade. Todos os dias, esses trabalhadores potencialmente prejudicam o que seus colegas engajados realizam”, de acordo com o relatório da Gallup.

Consequentemente, esses trabalhadores desengajados podem criar um clima que leva até mesmo os trabalhadores engajados a querer sair.

Saber se um funcionário está desengajado requer atenção a sinais sutis. Os especialistas aconselham os gerentes a estudar os trabalhadores e a se perguntar: Eles estão se afastando das atividades sociais? Estão ligando para avisar que estão doentes mais do que o normal? Estão fazendo o mínimo para sobreviver?

“Você deve avaliar os fatores individualmente, em vez de fazer comparações com [seus] colegas, ou julgar o envolvimento com base na produtividade ou na qualidade do trabalho”, diz Sanja Licina, Ph.D., Presidente de Experiência da Força de Trabalho da QuestionPro. “Se alguém sempre foi extrovertido, mas de repente está mais reservado, ou sempre participou de atividades de desenvolvimento de equipe ou atividades fora do trabalho e de repente não participa mais – esses são sinais, com certeza. Mas se alguém é introvertido, pode ser mais complicado [identificar o desengajamento] a menos que você tenha construído um relacionamento pessoal com eles”.

Nenhuma ou expectativas pouco claras

Como recrutador e ex-CIO, Shepard sabe da importância de articular expectativas e estabelecer metas para a retenção de funcionários de TI.

Os trabalhadores em geral se beneficiam ao saber o que precisam realizar para serem bem-sucedidos, para que possam concentrar melhor seu tempo e esforços no que é mais importante, diz ela. Isso é particularmente benéfico em TI, pois os funcionários de TI geralmente enfrentam mais solicitações do que o tempo disponível – uma situação que pode ser desanimadora se os CIOs e seus gerentes não orientarem adequadamente as equipes de TI sobre prioridades e objetivos.

As organizações que têm programas de integração que descrevem o que os novos contratados devem alcançar nos primeiros seis meses e que têm gerentes que posteriormente trabalham com os funcionários para definir novas metas em conjunto tendem a ter melhores taxas de retenção, diz Shepard.

Sem sensação de impacto

Os funcionários que não veem o impacto de seu trabalho também têm maior probabilidade de sair. Anna Gajda, Vice-Presidente de Pessoas e Capacitação da LeanIX, com sede em Bonn, na Alemanha, fabricante de software de gerenciamento de tecnologia, diz que é uma das principais razões que os trabalhadores dão para deixar seus empregos.

Os trabalhadores querem saber que contribuem para a missão de seu empregador e que seu trabalho é importante, diz Gajda.

“[Um tecnólogo pode perguntar:] O trabalho que estou fazendo impulsiona a empresa? Como meu trabalho melhora um produto? Quão bem eu entendo se meu trabalho está ajudando a resolver problemas? E quanta liberdade eu tenho como engenheiro para resolver problemas?”, diz ela

O LeanIX ajuda seus funcionários a responder a essas perguntas usando sistemas que permitem que eles saibam como seu trabalho ajuda a atingir as metas da empresa. Os líderes da empresa articulam os objetivos e pedem aos engenheiros que criem os principais resultados trimestrais a serem alcançados, para que possam ver que estão atingindo suas metas.

A empresa também realiza reuniões gerais mensais que mostram os sucessos, diz Gajda, acrescentando que as equipes também têm retrospectivas quinzenais para discutir o progresso, novos produtos e recursos entregues e as pessoas que fizeram tudo isso acontecer – “para que os engenheiros tenham a visibilidade que merecem”, ela adiciona.

Pouco ou nenhum suporte de alto nível para TI

Os tecnólogos também querem trabalhar em organizações que valorizam a TI e as contribuições que os trabalhadores de TI trazem. Eles querem que os líderes empresariais tenham uma estratégia de tecnologia clara, vejam a TI como uma função facilitadora e dêem à equipe de TI a capacidade de fazer a diferença.

“Eles querem ser capazes de promover mudanças”, diz Stephenson. Quando isso está faltando, é menos provável que os trabalhadores permaneçam.

Os CIOs, seus colegas de nível C e os membros do conselho devem trabalhar juntos para incorporar a tecnologia à estratégia corporativa geral — um movimento crítico para o sucesso da empresa, não apenas para a retenção de funcionários de TI.

E se isso estiver acontecendo, os CIOs precisam comunicar suas equipes. “É preciso haver clareza na estratégia de tecnologia”, diz Stephenson.

Não há flexibilidade suficiente

Os profissionais de tecnologia valorizam horários flexíveis e opções de trabalho remoto. Quase 90% dos tecnólogos que responderam à pesquisa da Dice Tech Sentiment disseram que a oportunidade de trabalhar remotamente é um fator-chave em seu interesse em ingressar em outra organização.

Os funcionários também querem liberdade para ajustar os horários de trabalho e não ficarão com organizações que ainda “dizem a eles o que fazer, quando e como fazer”, diz Shepard.

Os gerentes devem dar aos funcionários opções sobre onde, quando e como trabalhar, com políticas claras que articulam quando e por que os trabalhadores podem ser necessários durante determinadas horas ou no escritório, diz Shepard. Confiar nos funcionários para estruturar parte de seu tempo de trabalho de maneira que faça mais sentido para eles, suas equipes e as tarefas que precisam realizar ajudará muito a mantê-los.

Contratempos de gestão

Existe uma velha expressão: “Funcionários não desistem de empregos, eles desistem de gestores”. Isso continua verdadeiro hoje, de acordo com os recrutadores, que ouvem dos recrutas os motivos pelos quais estão procurando novos empregos.

Os gerentes que falham em promover o trabalho em equipe, envolver os membros da equipe e fornecer feedback podem contribuir para a rotatividade de funcionários. O mesmo acontece com os gerentes que não estão disponíveis para os funcionários ou não estão abertos para ouvir as sugestões, preocupações e desafios dos funcionários e ajudá-los a superá-los.

Certa vez, Tom Gimbel, CEO e fundador da LaSalle Network, uma empresa de recrutamento, viu um funcionário de TI pedir demissão depois que seus gerentes optaram por não atualizar os protocolos de segurança que ele sabia serem necessários. “Ele não queria ser sobrecarregado com a culpa pela empresa não investir no que ele recomendou”.

As organizações devem se concentrar no desenvolvimento de gerentes qualificados em gerenciamento. Isso parece óbvio, mas executivos de RH e CIOs dizem que isso nem sempre acontece em TI porque os funcionários que se destacam no trabalho técnico, e não necessariamente em habilidades gerenciais, costumam ser promovidos.

Os CIOs devem encorajar os gerentes a reservar um tempo para ouvir as preocupações dos funcionários e fazer o que puderem para resolvê-las. Só isso pode ajudar muito a manter os melhores e mais brilhantes talentos, dizem os profissionais de RH.

“O talento de tecnologia espera uma gestão transparente e responsável. Os melhores talentos querem trabalhar onde sentem que seu trabalho tem um impacto real. Se sentirem que a liderança não está gerando resultados, é mais provável que saiam”, diz KC George, Sócio da Bain & Co. “Os gerentes devem ser visíveis e se envolver diretamente com os funcionários, agir com rapidez e determinação e manter-se responsável por resultados reais”.

Sem oportunidades de crescimento

Uma das principais razões pelas quais os melhores profissionais de TI saem é porque seu avanço na carreira não está indo conforme o planejado e eles sabem que devem atualizar continuamente suas habilidades para acompanhar o ritmo da profissão.

“Se você não está dando a eles essa capacidade de crescer, eles vão embora”, diz Shepard.

Muitas organizações não estão oferecendo oportunidades de crescimento. O relatório de pesquisa State of Performance Enablement de 2023, da Betterworks, descobriu que apenas 48% dos funcionários sentem que têm um caminho para progredir em seu empregador atual e 46% dizem que não sentem que seu empregador apoia suas aspirações de carreira.

Os CIOs devem oferecer aos trabalhadores de TI diferentes maneiras de treinar e desenvolver novas habilidades e diferentes caminhos para o avanço como colaboradores individuais ou gerentes.

A Dynatrace tem planos de carreira claros para seus funcionários de tecnologia, diz Susan Quackenbush, Diretora de Pessoal. Um caminho permite que os trabalhadores se movam para cargos de tecnólogo de nível superior e o outro para funções de gerente, com ambos considerados caminhos equivalentes. “Descobrimos que isso ajudou na retenção”, diz ela.

Nenhuma tecnologia de ponta ou oportunidades

A maioria dos funcionários de TI deseja trabalhar com tecnologias emergentes e explorar novos brinquedos tecnológicos. Eles também querem manter suas habilidades atualizadas em uma profissão que avança rapidamente. Como resultado, eles procuram empregadores que também valorizem a importância de alavancar tecnologia de ponta.

“Eles querem saber que estão lidando com o que há de melhor e mais recente, porque sabem que, se não estiverem, ficarão para trás”, diz Gimbel, CEO da LaSalle Network.

Gimbel diz que os principais tecnólogos costumam classificar as oportunidades de trabalhar no limite como um dos principais motivos para aceitar ou permanecer em um emprego. Na verdade, trabalhar com novas tecnologias está ao lado de compensações e chefes de qualidade como os principais motivos pelos quais os profissionais de TI desejam trabalhar com uma empresa específica.

Sem check-ins regulares

As organizações que não oferecem feedback construtivo regularmente ou discutem metas de carreira pelo menos uma vez por ano com os funcionários correm o risco de perder contato com seus talentos, aumentando as chances de saída.

“A falta de comunicação verbal dentro da organização é o principal fator para a saída de funcionários”, diz Kira Meinzer, Diretora de Recursos Humanos da Envoy Global. “As equipes de liderança de TI devem incentivar os funcionários a atender o telefone ou agendar uma reunião por vídeo e conversar sobre sua função atual e quaisquer preocupações que possam ter”.

Ter discussões abertas sobre como os funcionários de alto escalão veem seu futuro é fundamental, ela acrescenta: “Outra pergunta simples, mas poderosa, para os gerentes fazerem é: ‘O que está mantendo você aqui agora e o que o manterá aqui no futuro?’”

As revisões de desempenho uma vez por ano são realmente o mínimo. Os especialistas concordam que avaliações mais frequentes são melhores.

“O feedback é extremamente importante para as gerações Millennial, X e Y”, diz George, da Bain. “Não apenas o check-in em intervalos regulares, mas o feedback ao vivo em tempo real são importantes. Os melhores talentos querem permanecer no topo e estão ansiosos para melhorar continuamente”.

O feedback regular também lhe dará mais avisos quando as pessoas estiverem insatisfeitas ou desengajadas.

Solidão no local de trabalho

“Os seres humanos são criaturas sociais e o pertencimento geral é algo que sempre foi importante”, diz Gajda.

É imperativo para os líderes de TI garantir que seus funcionários se sintam pertencentes, principalmente com mais pessoas trabalhando remotamente, ou o tempo todo, e com o cirurgião geral dos EUA declarando a solidão de uma epidemia.

Para Gajda, isso significa criar “um sentimento de segurança e confiança na organização, onde o funcionário é valorizado e celebrado pela singularidade que proporciona” e focar na construção de relacionamentos interpessoais.

Para esse fim, o LeanIX tem uma política de ter funcionários no escritório pelo menos 20% de sua programação para ajudar a promover interações e formar equipes, diz Gajda. Além disso, os gerentes usam esse tempo para garantir conexões planejando desafios de codificação, por exemplo.

As empresas também podem incentivar os próprios trabalhadores a encontrar maneiras de se manterem conectados. Os engenheiros de tecnologia da LeanIX, por exemplo, permanecem ao vivo em sua plataforma de comunicação durante seus dias de trabalho para ter “aquela capacidade como se estivessem no escritório para simplesmente jogar [perguntas e comentários] na sala”.

Quackenbush diz que a Dynatrace tomou medidas semelhantes para criar um sentimento de pertencimento, reconhecendo sua importância para a retenção de funcionários. As sessões de treinamento em coortes ajudam a criar uma comunidade em ambientes de trabalho híbridos, e os grupos de recursos de funcionários promovem mais interações, diz ela.

Burnout

O estudo Winter Pulse do Future Forum, divulgado em fevereiro, descobriu que o esgotamento ainda está aumentando, “com 42% da força de trabalho relatando isso”.

Os empregadores não podem ignorar esse problema: os entrevistados que relataram burnout tiveram 3,4 vezes mais chances de dizer que “definitivamente” planejam procurar um novo emprego no próximo ano do que aqueles que disseram que não estavam esgotados.

Especialistas em RH dizem que existem maneiras de combater o esgotamento: preste atenção à luta dos funcionários para gerenciar o trabalho e a vida doméstica, incentive pausas, treine gerentes para serem solidários e parceiros na solução de problemas, ofereça programas de bem-estar, como aulas de ioga ou acesso a coaches de vida, e garanta uma carga de trabalho razoável e alcançável.

“Tudo isso mostra que você respeita seus trabalhadores; isso diz: ‘Seu trabalho e sua vida são importantes e vamos ajudá-lo com isso’”, diz Shepard.