O que Amazon, Twitter, Meta e outros erraram com as demissões

Twitter, Stripe, Coinbase, Salesforce, Zendesk, Tesla, Meta e outros anunciaram demissões significativas nos últimos meses, embora as taxas de desemprego estejam entre as mais baixas em 50 anos.

A empresa-mãe do Facebook, a Meta anunciou que cortaria 13% de sua equipe, ou 11.000 trabalhadores, com o CEO da Meta, Mark Zuckerberg, dizendo que superestimou quanto tempo duraria o boom do comércio eletrônico durante a pandemia.

A Amazon anunciou que cortará 10.000 funcionários – uma pequena fração dos 1,5 milhão de trabalhadores da Amazon –, incluindo funcionários de tecnologia e corporativos, segundo o The New York Times. As demissões, que podem se tornar as maiores da história da empresa, devem continuar no próximo ano.

CEO da Amazon, Andy Jassy, ​​escreveu em uma nota aos funcionários que a empresa “ainda não concluiu exatamente quantas outras funções serão impactadas (sabemos que haverá reduções em nossas lojas e organizações PXT), mas cada líder comunique-se com suas respectivas equipes quando tivermos os detalhes definidos.”

E, claro, há o Twitter, onde o novo CEO, Elon Musk, anunciou que a empresa cortaria quase metade de seus 7.500 funcionários. (Trabalhadores terceirizados responsáveis por monitorar comentários no Twitter por desinformação e ódio também relataram ter sido demitidos.)

A lista de empresas que cortaram empregos este ano inclui a gigante de pagamentos on-line Stripe, que neste mês demitiu cerca de 14% de sua equipe, ou cerca de 1.100 funcionários; a Microsoft, que disse em outubro que havia demitido menos de 1% dos funcionários, ou menos de 1.000 pessoas, de acordo com um relatório da Axios; Shopify, que anunciou em julho que demitiu 1.000 trabalhadores, cerca de 10% de sua força de trabalho global; a Coinbase, que em junho cortou 18% de seus empregos em tempo integral, uma redução de cerca de 1.100 pessoas; e Tesla, outra empresa dirigida por Musk, que também anunciou cortes em junho de cerca de 10% dos trabalhadores assalariados.

Então, o que está acontecendo?

Um traço comum entre as empresas que demitem um grande número de trabalhadores em uma economia em expansão é uma incompatibilidade entre o número de gerentes e o número de trabalhadores de baixa renda, disse Victor Janulaitis, CEO da Janco Associates, consultoria de negócios.

Janulaitis citou quatro questões principais que podem levar a demissões:

• Há muitos gerentes e poucos trabalhadores.
• Existem muitas camadas de gerenciamento.
• Projetos que não têm um bom ROI têm ocupado muito talento.
• Os custos gerais superaram os fluxos de receita existentes.

“Isso os levou a cortar pessoal e eliminar projetos”, disse ele. “As grandes empresas de tecnologia têm processos voltados para o crescimento da participação de mercado e metas de receita… Quando começam a olhar para a produtividade e lucratividade, a única solução de curto prazo é cortar custos e o tamanho da equipe”.

Seth Robinson, Vice-Presidente de Pesquisa do setor da CompTIA, uma associação comercial de TI sem fins lucrativos, concordou, dizendo que “as demissões que ocorreram no setor de tecnologia são em grande parte uma função de correção estratégica.

“Muitas empresas aceleraram o crescimento durante a pandemia e fizeram apostas estratégicas na direção futura”, disse. “Embora algumas dessas apostas tenham dado certo, outras não – principalmente porque a economia em geral reage à alta inflação e às mudanças no comportamento do consumidor. As demissões, que não se limitam apenas aos profissionais de tecnologia, são resultado da redefinição de estratégias baseadas nas condições atuais”.

Atualmente, a maioria das organizações parece estar tentando equilibrar o medo da recessão com uma crescente crise de habilidades digitais, a Grande Demissão e taxas de desemprego quase recordes de cerca de 3,5% nos EUA. (As taxas de desemprego de trabalhadores de tecnologia são ainda mais baixas: cerca de 2,2%. De fato, o relatório mensal de empregos de tecnologia da CompTIA mostrou 23 meses consecutivos de crescimento de empregos, com vagas de emprego permanecendo fortes.)

“É uma boa aposta que as empresas de tecnologia que ainda não demitiram funcionários estão considerando cuidadosamente se devem ou não fazer isso”, disse J.P. Gownder, Vice-Presidente e Principal Analista da Forrester Research. “Não seria surpreendente ver mais demissões nos próximos meses, principalmente entre as empresas cujo ano fiscal termina em 31 de dezembro. Elas querem estabelecer as finanças para o sucesso em 2023”.

Mesmo assim, “muitos dos trabalhadores de tecnologia demitidos têm habilidades que serão valiosas em outros setores”, disse ele. “Quase todas as empresas, independentemente do setor – finanças, saúde, varejo – agora são uma ‘empresa de tecnologia’ que depende de desenvolvedores de software, engenheiros e talentos de TI. Portanto, os melhores talentos de tecnologia que perdem seus empregos encontrarão outras posições, provavelmente”.

Um problema de estratégia de contratação?

Empresas do S&P 500, empresas da Fortune 2000, bancos internacionais… “todos eles têm o mesmo problema”, disse Tony Lysak, CEO do The Software Institute, que oferece consultoria de TI e serviços de educação. Esse problema: com o desemprego tecnológico nos níveis mais baixos de todos os tempos e os projetos de digitalização aumentando, as organizações são dominadas pelo medo de perder talentos em tecnologia.

“Precisamos deles e não podemos obtê-los, então vamos pagar mais”, disse Lysak, resumindo quantas empresas abordaram a contratação nos últimos dois anos.

Em suma, as empresas trouxeram a bordo o maior número possível de trabalhadores de tecnologia experientes. Mas sua experiência era tipicamente específica para uma tecnologia, deixando as organizações sobrecarregadas com trabalhadores de nível médio em comparação com funcionários menos experientes que podem ser aprimorados ao longo do tempo para criar uma força de trabalho mais sustentável.

“É assim que você obtém esse meio altamente inchado – 60% a 80% de sua força de trabalho de tecnologia é composta por engenheiros altamente pagos…, em vez de ter uma força de trabalho mais equilibrada, onde 30% a 40% dos trabalhadores têm esse experiência…”, disse Lysak.

Outro problema que aumenta a incompatibilidade de contratação, ele explicou, é quando os produtos de software rapidamente se tornam líderes de mercado – seja middleware, processamento de front-end, análise de dados ou segurança – há uma falta de trabalhadores com habilidades para gerenciar as plataformas.

“Isso, para mim, é a lacuna de habilidades digitais”, disse Lysak. “Por exemplo, ServiceNow – nos últimos cinco ou seis anos, cresceu para US$ 5 bilhões a US$ 6 bilhões [em receita]. Dez anos atrás, o mesmo acontecia com a Adobe ou a Salesforce. A mesma coisa aconteceu com os três grandes fornecedores de nuvem e muitos fornecedores de middleware e segurança cibernética. Isso levou a uma escassez de talentos. Essencialmente, as habilidades não podem acompanhar a inovação”.

Para preencher essas lacunas, as empresas entraram em pânico e começaram a contratar rapidamente – trazendo uma série de trabalhadores de tecnologia com sete a 10 anos de experiência e habilidades altamente especializadas. Além disso, as empresas tendiam a pagar duas a três vezes mais do que pagariam por alguém com menos experiência, mas com a educação, aptidão e atitude corretas para fazer parte de uma força de trabalho sustentável, disse Lysak.

“Como faço algo este ano e faço algo repetível este ano, no próximo ano e para sempre?” disse Lysak. “Na maioria dos bancos e empresas de alta tecnologia com quem falo, seus critérios de contratação sempre têm esse certo número de anos de experiência”.

Recentemente, disse Lysak, ele estava trabalhando com uma corporação que lhe disse que precisava de 100 funcionários com sete a 12 anos de experiência em TI. Eles estavam tentando preencher as vagas há nove meses sem sucesso.

“Então, eles acabam pagando demais para pessoas de nível médio que provavelmente estão no meio ou no final de sua carreira e estão [em busca de emprego] por um aumento salarial”, disse Lysak. “Essas empresas não estão pensando em como estão investindo para o futuro”.

A contratação bem-sucedida não é apenas atingir os principais indicadores de desempenho; é mais sobre trazer funcionários que podem ser orientados e crescer profissionalmente ao longo do tempo. Embora esses novos funcionários não sejam CTO em um ano ou dois, eles podem começar a ocupar cargos de nível intermediário, como líder de equipe de entrega, dentro desse período com um aumento salarial modesto e razoável, disse Lysak.

Ao atualizar de 10% a 20% do pool de talentos a cada ano de baixo para cima por meio do upskilling e certificar novos funcionários nas necessidades atuais de aplicativos, as empresas podem evitar uma estratégia de recrutamento padrão de contratação de trabalhadores com cinco a 20 anos de experiência – e salários mais altos requisitados, disse.

À medida que as empresas se tornam mais digitais, há uma demanda constante por infraestrutura robusta, trabalho de software interno, iniciativas de segurança cibernética e análise de dados. “Essas atividades podem estar sujeitas a condições econômicas – assim como qualquer outra atividade comercial – mas são críticas para as operações diárias, em vez de investimentos especulativos para novas estratégias”, disse Robinson.

Uma fórmula para o sucesso

Essencialmente, Lysak acredita que qualquer projeto de tecnologia requer um especialista para liderar (L) e orientar uma equipe subjacente de engenheiros, desenvolvedores, consultores, etc. Para tarefas simples e repetíveis que podem significar uma proporção L+8; para tarefas mais complexas, as empresas podem considerar uma proporção de equipe L+3 ou L+4.

No nível do departamento, os líderes devem realizar uma análise contínua de lacunas de talentos para que possam identificar – com base na localização e nas necessidades de tecnologia – quaisquer lacunas e, em seguida, planejar adequadamente como manter a força de trabalho.

As empresas que buscam preencher cargos para apoiar os esforços de digitalização devem procurar funcionários com habilidades de desenvolvimento de software, operações de TI e segurança. Para criar uma força de trabalho sustentável, apenas 10% precisam ser verdadeiramente “líderes seniores” – ou seja, aqueles com habilidades de liderança em nível de departamento que são contratados por executivos de nível C – e 20% devem ser líderes em nível de projeto.

Metade da força de trabalho não precisa de experiência em tecnologia de alto nível, disse Lysak, porque com 12 a 18 meses de orientação, novos funcionários podem se tornar líderes de equipe. Isso permite que as empresas substituam quaisquer trabalhadores que saem por aqueles que adquiriram as habilidades necessárias.

“Então, as pessoas que saem nos escalões médios, você pode promover aqueles com dois anos de experiência com bastante facilidade, então você não precisa contratar nos escalões médios”, disse Lysak. “Torna-se autorrealizável, o que também cria uma ótima cultura corporativa”.

Se as demissões são necessárias, faça-as corretamente

Embora as demissões possam ser uma resposta de curto prazo, elas correm o risco de causar danos a longo prazo, de acordo com Amy Mosher, Diretora de Pessoal da Isolved, uma prestadora de serviços de recursos humanos. Ela disse que demissões consideráveis podem prejudicar o local de trabalho (e a experiência dos funcionários) porque deixam os trabalhadores se sentindo vulneráveis. Grandes demissões também prejudicam o moral e a produtividade dos funcionários, com 74% dos gerentes seniores vendo uma diminuição no engajamento e na confiança após um downsizing, de acordo com Mosher.

Sessenta e nove por cento dos funcionários estão preocupados que o estado da economia possa impactar as oportunidades de crescimento dentro de sua empresa, disse Mosher.

As demissões não afetam apenas os funcionários demitidos, mas podem ter um impacto negativo sobre os que ficam para trás.

“Estamos vendo demissões em muitos setores e isso pode ser desanimador para os funcionários. Essas demissões em massa criam um efeito dominó dentro das empresas. Estresse, esgotamento e falta de confiança vão destruir a cultura da empresa que muitos líderes trabalharam tanto para reconstruir pós-pandemia”, disse Mosher. “Com a falta de cultura, você começará a ver seus principais talentos se afastarem e procurarem novas oportunidades”.

As organizações devem ser cuidadosas com suas mensagens sobre demissões, sendo transparentes sobre o suporte que oferecem aos trabalhadores afetados – e aqueles que permanecem, de acordo com Katy Tynan, Vice-Presidente e Analista Principal da Forrester Research.

Comunicar a todos os funcionários que a empresa está oferecendo serviços de outplacement, indenizações, cobertura de custos de saúde e assim por diante pode ajudar muito aqueles que foram demitidos. “Mas também [isso sinaliza para] aqueles que permanecem confiantes de que serão tratados de forma justa e apoiados se forem impactados no futuro”, disse Tynan.

Embora algumas demissões possam ser inevitáveis, muitas organizações cortam antes de entender as habilidades de que precisam – ou precisarão – e perdem funcionários valiosos, explicou Tynan.

“As ferramentas de inteligência de talentos podem ser úteis para ampliar a visibilidade de uma organização sobre seus talentos, permitindo que eles busquem uma estratégia de redistribuição em vez de dispensar alguns recursos e contratar novos talentos”, disse ela.

As empresas também precisam investir mais no treinamento de desenvolvimento de seus líderes. Sessenta e cinco por cento das empresas gastam menos de US$ 2.500 por líder por ano em desenvolvimento de liderança, de acordo com a Forrester. “No entanto, esses líderes têm mais influência no engajamento e na produtividade”, disse Tynan.

“Apesar da necessidade de reduzir gastos, as empresas que estão demitindo funcionários precisam dobrar os gastos com desenvolvimento de gerentes para que os funcionários que permanecem possam ser o mais engajados e produtivos possível”, acrescentou.