5 passos para a empresa tratar uma denúncia de assédio moral

Dados da Assessoria: : usp_custom_field : IMAGE Comunicação

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O tema assédio moral no trabalho está no centro da notícia com a aprovação do Projeto de Lei 4742/01 pela Câmara, que torna o ato crime quando realizado em âmbito corporativo. Entretanto, a prática de expor os colaboradores a situações humilhantes e constrangedoras durante o expediente é antiga.

Um ambiente de trabalho vulnerável tem provocações, sarcasmos e até campanhas psicológicas a fim de fazer do assediado uma pessoa rejeitada ou excluída dos demais colegas de trabalho.

No atual contexto, as vítimas têm reportado os casos às empresas, utilizando meios como o canal de denúncia, o contato direto com o RH ou com a ala executiva da organização.

Caso uma denúncia de assédio seja feita, cabe à empresa responder de forma adequada e com agilidade, levando em consideração alguns os seguintes aspectos. Vamos a eles:

1. A apuração deve resguardar todos os envolvidos. O objetivo é levantar os fatos ocorridos, de maneira profissional e independente.

2. A equipe de apuração, seja própria ou terceirizada, deve estar capacitada para lidar com este tipo específico de denúncia, no qual tipicamente a prova testemunhal tem grande relevância, assim como o entendimento de como funciona a relação entre os envolvidos e o respectivo histórico. Conhecer as motivações é condição para que as recomendações feitas sejam as mais adequadas.

3. Atenção para evitar algumas abordagens equivocadas, que tipicamente acontecem nas empresas, tais como: não proteção ao denunciante, retaliação, publicidade interna do caso e não dar relevância à denúncia. Também é comum um (a) executivo (a) que tenta resolver chamando o(a) gestor(a) para uma conversa dizendo que tem uma denúncia contra ele(a) e pergunta o que ele(a) tem dizer a respeito. Ações tomadas no calor da situação não dão resultados efetivos.

4. É recomendável que o resultado da apuração seja avaliado no Comitê de Ética da empresa, que é um fórum no qual a decisão deverá ser tomada tendo como base o código de ética e a política de consequências. O Programa de ‘compliance’ e seus elementos têm um papel importante no combate ao assédio.

5. O regimento do comitê deve prever mecanismos para lidar com situações de conflito de interesses e não permitir que exista parcialidade ou interesses pessoais nas decisões. Ter isenção é chave. Uma vez que a situação de assédio seja identificada, é importante aplicar as devidas sanções, tendo por base os normativos internos e as legislações aplicáveis.

O processo não termina na aplicação das sanções cabíveis. A apuração é o primeiro passo para retroalimentar o processo de gestão e permitir que melhorias sejam incorporadas no ambiente da empresa. Dessa forma, evitam-se a repetição de situações de assédio já identificadas. Um bom clima organizacional é fundamental para atrair e reter talentos e, sobretudo, trazer resultados para as organizações.

*Jefferson Kiyohara é diretor de compliance na ICTS Protiviti, especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados