Qual o peso do fator idade na escolha por um profissional?

Na atividade como headhunter, um dos mais comuns questionamentos que recebo de executivos com quem converso diz respeito ao quanto a idade pode interferir em seu desejo de uma movimentação profissional.

Bom, primeiro vamos à resposta direta: sim, pode interferir.

Vamos elaborar a questão.

Uma das primeiras fases de um processo de seleção é a definição do perfil do profissional ideal para ocupar a função. Esta definição envolve o entendimento sobre aspectos técnicos, como o conhecimento sobre algum mercado, tecnologia, solução, etc, e aspectos comportamentais, tendo em vista a preocupação em se identificar uma pessoa com características que tendam a ser harmônicas com a cultura da empresa, com o estilo do líder direto, com o perfil e características do time etc.

A definição do perfil também envolve a discussão sobre alguns temas bastante práticos, como o nível de disponibilidades para viagens, a localização física do profissional (questões naturalmente afetadas pelo efeito da pandemia, mas que não deixaram de existir), o pacote de remuneração esperado para a cadeira, entre outras coisas.

É mais incomum do que comum haver uma orientação direta da empresa contratante quanto haver a obrigatoriedade do(a) novo(a) profissional ter uma idade menor do que tantos anos. Mas às vezes isso acontece.

E há mais de uma razão para que isso aconteça.

Uma das razões está ligada a mix entre confusão de conceitos matemáticos e a um fenômeno que gera a substituição de uma questão complexa por uma questão simples.

Na maioria das vezes que um teto de idade é estabelecido, este limite está associado a suposição de que um profissional acima do limite não terá algumas características que são necessárias para a função, como um alto nível de energia, alta capacidade de engajamento, atualização sobre o mercado ou produto, capacidade de construir uma afinidade com um time jovem.

Vamos ao equivoco matemático: um hipotético conjunto de profissionais com idade entre 30 a 40 anos, está dentro do conjunto de profissionais que vai de 30 a 50 anos. Assim, considerar o conjunto maior não significa abrir mão do conjunto menor, ou seja, considerar o conjunto maior nas buscas não irá diminuir a probabilidade de encontrar o profissional ideal, irá aumentá-la.

Vamos a questão da substituição: este efeito diz respeito à tendência que todos temos de simplificar as questões. É mais fácil esperar que todos os profissionais com mais idade não possuam as características buscadas do que entender que cada pessoa é diferente e que a conclusão só poderá ser alcançada com precisão avaliando caso a caso.

É importante dizer que, com a exposição desta confusão e com uma argumentação sobre a clara inadequação deste pré-julgamento, não é incomum que a empresa contratante reveja tal especificação.

Mas, como disse, há também outras razões e uma justificativa genuína é o interesse da empresa em ter um executivo para investimento de longo prazo, com a intensão de atender a um plano de sucessão com o qual a companhia está comprometida a manter.

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Um outro ângulo da questão é o seguinte: ainda que não seja sempre que a questão da idade faça parte da definição formal do perfil ideal para posição, existe um entendimento tácito de que, pelo nível de responsabilidade da posição, o profissional tenda a ter uma idade entre X e Y. A tendência é que o CEO para uma empresa que atua em um mercado tradicional já tenha algumas décadas de experiência. A tendência é que um estagiário seja uma pessoa ainda jovem. Esta expectativa tende a gerar uma simpatia menor sobre aqueles profissionais que se afastam do range esperado. Desta forma, um profissional que tenha uma idade que esteja fora desta expectativa tácita terá uma desvantagem frente a outros que a atendam.

Isso considerado, a situação na qual um profissional é pré-julgado inadequado por ser muito novo para a função também pode acontecer e acontece.

Felizmente o mercado tem amadurecido rapidamente quanto a consciência de que a idade, por si, só não impõe qualquer característica e não deve, à priori, ser julgada como um limitador. O crescimento, ganho de visibilidade e de representatividade das empresas de tecnologia, muitas conduzidas brilhantemente por profissionais jovens, e o aumento do entendimento do quanto um ambiente corporativo diverso pode contribuir para bons resultados são forças que atuam no sentido de minimizar os pré-conceitos.

Uma boa notícia.