O efeito Dunning-Kruger e a gestão da carreira

Há muito tempo que existe aquele ditado que diz que “no Brasil há milhões de técnicos de futebol.” O futebol é de longe o esporte mais popular do país e há mesmo muita gente que conhece do esporte e tem conteúdo para cornetar os técnicos e jogadores em certas ocasiões. Mas é só ver qualquer mesa redonda que percebemos que muitos outros não deveriam tentar…

Nestes últimos dias, por conta das Olimpíadas, me flagrei tecendo análises elaboradas sobre algumas performances de atletas do atletismo e percebi vivenciando o efeito Dunning-Kruger.

Este fenômeno foi estudado em 1999 pelos psicólogos Justin Kruger e David Dunning da Cornell University e descreve a situação na qual indivíduos, que possuem pouco conhecimento sobre um assunto, acreditam saber mais que outros que conhecem bem mais sobre o assunto. Exatamente eu comentando sobre o movimento de largada do atleta da corrida de 100m…

Todos nós estamos sujeitos a este efeito, que se baseia em um principio bastante sólido:

“As habilidades necessárias para fornecer uma resposta correta são exatamente as habilidades que você precisa ter para ser capaz de reconhecer o que é uma resposta correta.”

Este efeito gera uma “superioridade ilusória” fazendo com que quem tem menos competência em determinado tema, se sinta mais confiante em opinar sobre o assunto do que quem conhece mais sobre o tema.

Um exemplo engraçado é um estudo americano no qual 80% dos motoristas entrevistados acreditavam dirigir melhor do que a média.

No mundo corporativo podemos encontrar exemplos: Quem não conhece aquele colega de trabalho que faz questão de opinar sobre tudo? E quantas vezes estas opiniões se baseiam em uma avaliação simplificada da questão?

O fenômeno é também bastante comum em um contexto de transição de carreira. Como headhunter, costumo escutar de profissionais descrições de passagens que envergonhariam um super-herói. Ou situações que trazem uma individualização de seu protagonismo na empresa/ time – com a consequente redução da importância da participação de outras pessoas – ou um nível tão extremo de confiança em suas habilidades, que o/ a levam a acreditar que são capazes de exercer qualquer função, em qualquer empresa de qualquer setor.

Não é ruim ter autoconfiança. Mas naturalmente também não é ruim ter discernimento para fazer boas análises ou tomar boas decisões.

E em um processo de seleção, certamente que não é positivo deixar uma imagem de alguém pouco sensato.

Mas, além disso, ao planejar a carreira, é importante que a pessoa enxergue quais são realmente seus pontos fortes e deficiências (todos temos) e quais os reais “ativos” que conquistou ao longo de sua trajetória profissional (por exemplo, o conhecimento técnico sobre um produto ou solução, o network com tomadores de decisão de um mercado, o entendimento sobre a concepção e aplicação de um processo ou modelo de negócios).

Vivemos em um mundo cada vez mais complexo e em alta velocidade de mudança. É claro que ninguém conhece sobre tudo. É preciso humildade para reconhecer isso, resiliência para se manter em constante evolução e sabedoria para saber valorizar o que pode realmente ser valorizado.

Ma há uma indicação que parece ser bastante útil para reduzir o fenômeno Dunning-Kruger. Um remédio quase universal, que tem efeito sobre várias enfermidades: busque feedbacks.

Mais de uma opinião tende a ser mais valiosa do que uma só.