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Formação de talentos requer liderança presente e com atenção à diversidade

Durante painel do Great Place to Work TI, profissionais debatem os desafios para formar e requalificar profissionais para o setor

Por  Mônica Wanderley

08:00 - 18 de novembro de 2020
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Divulgação

Não é segredo que uma das grandes dores das empresas de TI reside na dificuldade de encontrar profissionais qualificados para atuar dentro do setor. De forma a mitigar parte do problema, companhias apostam em práticas que vão desde programas de estudo para jovens ainda em fase escolar à requalificação de profissionais. E como as melhores empresas para trabalhar encaram essa dificuldade? 

No painel Guerra por talentos: como formar, requalificar e engajar profissionais da nova era, promovido pela IT Mídia e GPTW antes durante a 15a edição do prêmio Melhores Empresas para se Trabalhar em TI, profissionais do setor falaram sobre as práticas adotadas dentro da empresa e aspectos que acreditam que precisam ser melhorados para auxiliar tanto na formação como requalificação de pessoas dentro da área. 

Participaram da conversa Priscila Mônaco, diretora executiva de RH da Visa, Thuany Schutz, Diretora de RH da Involves e Victor Hugo Germano, CEO da Lambdad3, sendo que o painel foi mediado por Daniela Diniz, diretora do GPTW. 

Qualificação, mas sem esquecer do comportamento 

A área de TI é bastante dinâmica e se qualificar constantemente é regra dentro do setor. Falando sobre como fomentar uma cultura que incentive os funcionários a buscar a qualificação de forma proativa, Germano, da Lambda3, reforça a necessidade de se criar um ambiente que facilite a qualificação. 

“A organização precisa oferecer internamente ferramentas de treinamento, seja o acesso a uma plataforma de treinamento on-line ou eventos, em que as pessoas com mais experiência conseguem contribuir”. O executivo também reforça a necessidade de o local de trabalho instituir uma cultura na qual as pessoas se sintam abertas e confortáveis para fazer questionamentos. ”A gente tenta desconstruir um pouco essa cultura de que ‘Isso eu não sei, ou eu não posso fazer essa pergunta que eu vou sofrer alguma retaliação”. 

Schutz, da Involves, aborda outro ponto que se tornou crucial no mercado de TI nos últimos anos: o alinhamento do candidato ou candidata à cultura da marca. “A gente fala que não queremos só os melhores profissionais, queremos as melhores pessoas”. Para analisar o fit cultural dos candidatos, a executiva menciona um processo realizado internamente, chamado “sabatina”, no qual a pessoa participa de uma roda de conversa com outros funcionários da companhia, para entender a aderência do perfil ao time. “Queremos pessoas que adicionem à nossa cultura.” 

Já Mônaco, da Visa, detalha que a empresa possui ferramentas de qualificação (como sua universidade corporativa), mas que as habilidades sociais dos profissionais (ou soft skills) são encaradas como essenciais na empresa, sendo que a avaliação de desempenho é composta por itens relacionados a esse fator: “Ela é composta por What (o quê) e How? (como). Não basta eu entregar os meus objetivos, as minhas metas pessoais, mas sim a forma como eu entrego. 

Esse parâmetro também é aplicado no processo seletivo: “Se tiver um candidato fenomenal, mas que o comportamento dele não esteja de encontro com os nossos princípios, muito provavelmente não vai ser o escolhido.” 

Diversidade é um aspecto-chave para solucionar  busca por talentos 

A formação de um número maior de pessoas dentro da área de tecnologia também perpassa pela necessidade de se viabilizar o acesso desse ensino a populações cujo mercado digital ainda se encontra bastante fechado. E o fomento de um ambiente de diversidade ainda é uma lição que as empresas precisam aprender, como aponta Germano. 

“A gente tem hoje um compromisso, como organização, de trabalhar em prol de se construir ambientes mais inclusivos” diz, enfatizando que uma das medidas que podem ser tomadas pelas companhias estaria na revisitação dos processos de busca e contratação de pessoas, seja na forma como uma oportunidade de emprego é anunciada ou possíveis vieses que ocorram no processo seletivo 

“Falar sobre uma realidade de um país que seja liderança em tecnologia é falar sobre inclusão. E a gente está ativamente e deliberadamente, não trabalhando para trazer a maior parte da população brasileira pra dentro da área de TI”, aponta o CEO da Lambda3, referindo-se ao baixo nível de pessoas negras na TI “É uma falha e está totalmente nas nossas mãos de mudar isso.” 

Schutz, da Involves, compartilhou durante o painel uma das práticas adotadas pela empresa para incentivar a candidatura de perfis mais diversos. “A gente divulgou uma vaga sem colocar os requisitos, apenas qual seria o desafio [do cargo], e vimos um número muito maior de mulheres se candidatando, sendo que três foram para a etapa final.” 

Dentre as ações da Visa com foco na diversidade, Mônaco enfatiza a criação de comitês locais para endereçar a questão, criados há dois anos a divididos em quatro grupos: LGBTQIA+, pessoas negras, mulheres e pessoas com deficiência. Até o momento já foram realizadas mais de 40 iniciativas focadas nestes públicos. 

A diretora reforça a necessidade de a liderança estar comprometida em aumentar a diversidade do quadro de funcionários para esse movimento aconteça de forma mais veloz e assertiva. “Todos precisam estar nessa mesma linguagem e precisam sentir que estão em um ambiente seguro que permita às pessoas falar e abrir suas dúvidas. E se [esse movimento] não vier da liderança, a gente vai ter cada vez mais dificuldade para encontrar esse equilíbrio.

Confira o painel na íntegra

 

Como funciona o GPTW 

Em sua 15ª edição, o ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2020 no Brasil, elaborado pelo Great Place To Work (GTPW) e divulgado pela IT Mídia, contou com a participação de 508 empresas, representando 212.665 mil funcionários. Desse total, 135 companhias foram reconhecidas pelas suas estratégias e esforços em gestão de pessoas. 

Assim, para eleger as melhores empresas para se trabalhar no setor, a organização realiza uma pesquisa quantitativa com os funcionários em primeira etapa. A seguir, há uma avaliação das práticas das empresas. Iniciativas como incentivo à requalificação, oportunidade de crescimento e qualidade de vida são levados em consideração. A nota final é um reflexo dessas duas avaliações.  

 

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