Turnover da Geração Z: como as empresas podem reter seus talentos?

É fascinante observar a discrepância do comportamento das gerações no mercado de trabalho atual, comparado com a última década. Antigamente, a chave para ser bem-sucedido era entrar em uma grande empresa, construir uma carreira sólida para alcançar um cargo de coordenador, gerente ou diretor e, depois, aproveitar a aposentadoria. Essa era considerada  a “vida dos sonhos” dos baby boomers e da geração X. Porém a geração Z não pensa desta maneira – e chegou catalogando o mercado com um ‘mindset’ dinâmico. 

Essa geração está mais preocupada com a qualidade de vida do que com o destino final, e engana-se quem pensa que esses profissionais não têm perspectiva. O maior diferencial destes jovens é a busca pelo pertencimento, ou seja, eles procuram se identificar com a cultura da empresa e com o trabalho que realizam. Por isso, a média de permanência de um jovem entre 18 e 24 anos em uma empresa é de cerca de nove meses. Ao contrário da média de todas gerações anteriores quando consideradas em conjunto, que é de dois anos, como indicado pelo levantamento realizado pela Gupy. O relatório também indaga o cenário beligerante que o setor de tecnologia está enfrentando, onde há o maior índice de turnover voluntário entre os jovens entre janeiro de 2022 à dezembro de 2023, com 7% de desligamentos, seguido por varejo e atacado (4,6%), indústria (2,7%) e agronegócio (2,2%).

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Decodificando os “nativos digitais” 

Antes de tudo, vamos entender o perfil deste público jovem? Sabemos que a geração Z não tem medo de experimentar, por isso a mudança de uma empresa para outra em um curto período de tempo é algo comum entre os jovens. Enquanto 62% dos baby boomers afirmam ter atuado em uma única organização dentro de cinco anos, apenas 35% dos profissionais da geração Z permaneceram no mesmo emprego durante esse período, como aponta o estudo Carreira dos Sonhos de 2024, realizado pela Cia de Talentos.

Um dos principais motivos desta experimentação profissional é o receio de não estar no lugar certo. Ou seja, a necessidade de encontrar o emprego dos sonhos, alinhada ao rápido desenvolvimento tecnológico e as mudanças do mercado de trabalho, fazem com que os jovens se preocupem em dedicar anos de suas vidas trabalhando em uma profissão que pode deixar de existir futuramente. O curioso é o anseio e imediatismo das gerações mais novas, uma vez que estão desejando sempre algo a mais e fazem o possível para antecipar suas conquistas. Por isso, te trago uma reflexão onde é comum que, mesmo estando em um bom emprego, os jovens vão estar atentos às vagas disponíveis no mercado.

Por nascerem em um ambiente digital com acesso à informação, a geração Z desenvolveu características que não eram muito exploradas pelas gerações anteriores, como a valorização da flexibilidade e da autonomia, a busca constante por desenvolvimento pessoal e profissional, o respeito à diversidade e inclusão, a priorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o senso de pertencimento e a importância de priorizar lugares e pessoas que compartilham dos mesmos valores e propósitos que eles. Esses traços regem as relações desta geração com o mundo, e cabe às organizações se atualizarem para trabalhar com essa nova leva de colaboradores.

Como reduzir o turnover?

Para enfrentar o desafio do turnover da geração Z, as empresas precisam revisar sua cultura organizacional para criar um ambiente de trabalho que, não apenas atraia, mas que retenha esses novos talentos. Compartilho abaixo três fatores que considero imprescindíveis para essa transformação:

Propósito

O desejo de causar impacto e encontrar significado em suas atividades faz com que a geração Z priorize empresas transparentes que tenham objetivos que vão além da geração de lucro. É por isso que a adoção de práticas ESG (Environmental, Social e Governance) se tornou um diferencial para a captação de jovens talentos. As empresas que assumem verdadeiramente uma responsabilidade com o meio ambiente e a sociedade criam uma conexão emocional com os colaboradores, aumentando o sentimento de orgulho e pertencimento, e reduzindo a vontade de procurar novas oportunidades de emprego em outros lugares.

Autonomia

A autonomia é um fator crucial para esta geração, pois eles foram ensinados a valorizar sua independência e estimular seu senso crítico. No ambiente corporativo, eles buscam flexibilidade, oportunidades de desenvolvimento de carreira e liberdade para tomar decisões, podendo expressar suas opiniões e estarem integrados aos projetos que atuam. Por isso, vagas remotas e híbridas são as preferidas dessa geração, uma vez que oferecem liberdade geográfica e horários mais flexíveis, garantindo um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Excelência

Os Z’s têm uma mentalidade de crescimento contínuo e valorizam ambientes que promovem o desenvolvimento profissional – por isso a busca por excelência se tornou uma prioridade entre os jovens. Empresas que investem em programas de capacitação profissionalizante, coletam feedbacks com frequência, oferecem espaço para inovação, reconhecem o trabalho de seus colaboradores e dão oportunidades de avanço na carreira estão conseguindo reter seus talentos; o que difere do mercado tradicional. Se antes a proposta era bater metas e realizar boas entregas, agora permeia novos modelos, como a criação de uma cultura focada em qualidade, capacitação e satisfação. A equação é simples: talentos capacitados, ambiente de trabalho saudável e propício para a inovação, resulta em excelência e qualidade nos resultados.

Para as empresas que buscam reduzir o turnover e reter talentos seus talentos, é fundamental compreender e atender às principais expectativas da geração Z. Por outro lado, os jovens precisam aprender a aproveitar as oportunidades oferecidas em seus empregos. Essa jornada é uma via de mão dupla, que exige paciência e comprometimento para cumprir cada etapa com excelência.

Tanto as organizações quanto os profissionais precisam entender que o sucesso não é alcançado como um foguete, mas sim como uma escada, degrau por degrau. A capacitação é o mecanismo que ajuda as lideranças a colocar em prática os três fatores essenciais – propósito, autonomia e excelência -, criando um ambiente acolhedor e propício para o desenvolvimento dos colaboradores e para o crescimento sustentável da organização.

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