KPMG: atuais obrigações de transparência salarial são insuficientes para a igualdade
Para consultoria, questionário do Portal Emprega Brasil não é profundo o suficiente para avaliar critérios remuneratórios adotados por empresas
Apesar da nova obrigação da transparência salarial, ou seja, a declaração sobre o quanto empresas pagam para homens e mulheres ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) representar um avanço para a equidade salarial, ainda há dúvidas sobre como prestar essas informações. E, segundo a KPMG, o documento a preencher no Portal Emprega Brasil tem apenas cinco questões, insuficientes para uma análise efetiva dos critérios remuneratórios adotados.
O início da obrigação de reportar práticas de remuneração em atendimento à Lei da Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens começou no último dia 22 de janeiro. O canal de envio das informações é o Portal Emprega Brasil, mas ainda há “dúvidas consideráveis sobre o que as empresas devem reportar”, diz a KPMG.
Para a consultoria, a combinação da Declaração de Igualdade Salarial com os dados de remuneração declarados pela folha de pagamentos no eSocial são insuficientes para o MTE mapear de forma objetiva nuances e detalhes críticos que impactam as remunerações.
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As perguntas do Emprega Brasil abordam aspectos como planos de cargos e salários, políticas de incentivo à contratação de mulheres, promoção de mulheres a cargos de liderança, políticas de compartilhamento de obrigações familiares e critérios salariais para progressão na carreira. Contudo, diz a KPMG, a natureza de respostas objetivas restringe a capacidade das companhias de complementar as informações de maneira abrangente.
“Uma das características notáveis desse novo processo é a necessidade de reporte por CNPJ raiz, impondo às organizações controladoras de grupos econômicos a árdua tarefa de reportar informações para cada entidade que compõe o grupo empresarial e que 100 empregados ou mais”, pondera Marcos Ricardo, sócio-diretor de consultoria trabalhista e previdenciária da KPMG.
Segundo ele, as empresas gastarão mais tempo cumprindo as chamadas “obrigações acessórias.”
Mais fiscalização
Segundo a KPMG, a lei prevê um cenário de intensificação das auditorias fiscais do trabalho, especialmente quando for detectada “situações de divergências aparentes nos critérios remuneratórios entre diferentes sexos, raças, etnias, origens ou idades”. Mas há, diz, ausência de detalhes na declaração por parte das empresas, o que seria “um catalisador para um escrutínio mais rigoroso, em que as empresas serão submetidas a uma crescente vigilância para alinhar suas práticas de remuneração à legislação”.
“Apesar dos desafios da nova legislação, vale ressaltar que ao promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, a nova lei contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, onde todas as pessoas têm as mesmas oportunidades e são valorizadas pelo seu desempenho e competência, independentemente do seu gênero”, ressalta Janine Goulart, sócia de People Services e líder do KNOW (KPMG’s Network of Women).
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