6 dados reveladores sobre os desafios enfrentados por profissionais negros de TI
Oportunidade e avanço em TI são tudo menos iguais. Dados de uma nova pesquisa falam sobre os obstáculos que os profissionais de TI negros enfrentam
Apesar de um esforço recente para abordar questões de diversidade em TI, os dados mostram que os profissionais negros ainda enfrentam uma batalha difícil na indústria de tecnologia, recebendo menos reconhecimento, oportunidade e aceitação do que os colegas não negros.
Por causa disso, de acordo com um relatório da Russel Reynolds Associates and Valence, 47% dos profissionais negros de tecnologia “concordam fortemente” que devem trocar de empresa com mais regularidade para crescer na carreira, enquanto apenas 28% dos entrevistados não negros disseram o mesmo.
Para avançar em suas carreiras e ganhar mais, os talentos negros na indústria de tecnologia mudam de emprego a cada 3,5 anos, em média, enquanto seus colegas não negros relatam trocar de emprego a cada 5,1 anos, em média. Isso é especialmente comum para aqueles com menos de 10 anos de experiência. De acordo com o relatório, “em média, o talento tecnológico negro permanece em cada empresa por 2 anos, enquanto seus colegas não negros permanecem por 4,5 anos”.
Além de oferecer aos profissionais de TI negros menos oportunidades de progresso, as empresas que não estão abordando os problemas subjacentes a essa rotatividade também estão custando a si mesmas talentos e dinheiro. O estudo atribui um valor de US$ 144.000 (nos Estados Unidos) por funcionário de tecnologia, o que significa que as empresas de tecnologia no total perdem o equivalente a US$ 1,2 bilhão por ano devido a ambientes de trabalho desiguais e muitas vezes hostis.
Aqui estão seis estatísticas reveladoras que mostram o quão longe o setor de TI ainda precisa ir antes de se tornar um campo de jogo realmente nivelado.
Ambientes de trabalho injustos e hostis
Um estudo do Kapor Center for Social Impact e da The Ford Foundation descobriu que o tratamento injusto é o principal fator de rotatividade de funcionários, especialmente para funcionários de grupos sub-representados. Mais de um em cada três participantes negros na pesquisa de 2017 disseram que deixaram um emprego ou empresa devido à injustiça no ano anterior. Dos entrevistados, 25% dos homens e mulheres de cor sub-representados relataram experimentar estereótipos duas vezes mais do que os homens e mulheres brancos e asiáticos – e quase 30% das mulheres de cor dizem que foram preteridas para uma promoção. Sem surpresa, os estereótipos e o bullying estavam relacionados ao tempo de emprego – quanto mais toxicidade experimentada, menor o tempo que um funcionário permanecerá no emprego. Em um relatório de 2022, State of Tech Diversity: The Black Tech Ecosystem, o Kapor Center descobriu que quase metade de todos os tecnólogos negros relataram sofrer desigualdade racial na contratação, promoção, oportunidades de liderança, salários e benefícios.
Enquanto a maioria das pessoas ajusta comportamentos ou aparência no trabalho, o talento negro da tecnologia está “alternando códigos linguísticos [code-switching] com mais frequência em aspectos profundamente relacionados à sua identidade, o que suscita muitas perguntas sobre a forma como a autêntica ‘negritude’ é recebida na indústria”, de acordo com o relatório da Russel Reynolds Associates and Valence. Code-switching é o ato de mudar seu comportamento para se adequar melhor a um ambiente e evitar atrair atenção negativa. A pesquisa mostra que os profissionais negros têm mais de três vezes mais probabilidade do que seus colegas não negros de evitar compartilhar detalhes pessoais sobre si mesmos, manter o trabalho e os grupos de amigos pessoais separados, mudar seus penteados para serem mais “aceitáveis”, trazer comida para o trabalho que é considerado mais “convencional” e usar um apelido ou nome abreviado para se sentir mais aceito no trabalho.
Reter contratações de grupos sub-representados requer reexaminar seu ambiente de trabalho para garantir que seja acolhedor para uma gama diversificada de funcionários. Se os novos contratados descobrirem rapidamente que sua cultura interna permite microagressões, hostilidade, pressão para mudar de código e incapacidade de trazer o eu autêntico para o trabalho, você não pode esperar que eles fiquem. As empresas precisam avaliar a cultura de seu local de trabalho quanto a preconceitos, discriminação e desigualdades para garantir que todos possam se sentir seguros e apoiados. Se você está enfrentando uma alta taxa de rotatividade com pessoas de cor em sua organização, isso é um sinal de alerta de que mudanças significativas precisam ser feitas.
Falta de representação na liderança
A rotatividade não só custa às empresas bilhões em lucros, como também impacta negativamente a diversidade de liderança, fator crucial para criar um ambiente de trabalho mais diversificado e acolhedor, pois é difícil para os funcionários imaginarem o crescimento da carreira em uma empresa se não virem ninguém que parece com eles no topo.
Um relatório da McKinsey & Co. estima que, nas taxas atuais de contratação e promoção de tecnologia, levará 95 anos para os funcionários negros atingirem a “paridade de talentos” (representação de 12%) no setor privado. Esta é uma estatística desanimadora que não mudará sem um trabalho considerável sendo feito no topo. Entre 2014 e 2021, a indústria de tecnologia aumentou a representação negra em apenas 1%, segundo dados do Kapor Center. Os trabalhadores negros também recebem 4% menos do que seus pares e muitas vezes são contratados para funções de nível inferior ao que estão qualificados. O talento negro da tecnologia representa apenas 4,4% das funções do conselho, 3,7% das funções técnicas e 4% da liderança executiva.
Profissionais negros e não negros concordam que seus líderes “exibem regularmente comportamentos de liderança inclusivos de alguma forma”, mas apenas 25% de ambos os grupos disseram que seus líderes “sempre lideram com justiça, objetividade e transparência”, de acordo com a McKinsey. As empresas não devem levar essas informações levianamente – se os funcionários de sua organização não se sentirem apoiados pela liderança, eles sairão. As organizações precisam fazer um balanço honesto do estado da DEI na organização e criar metas para mudar quaisquer desigualdades ou preconceitos implícitos que estão embutidos na cultura.
É importante que todos estejam representados no topo – quando as decisões estão sendo tomadas, a voz de todos precisa ser ouvida. Diversificar a liderança não é apenas atingir as metas da DEI, mas também criar um ambiente que leve todos em consideração igualmente ao desenvolver as metas organizacionais. A liderança precisa ser honesta sobre a representação na organização e transparente sobre as falhas da empresa, ao mesmo tempo em que estabelece metas claras para melhorar e responsabilizar a liderança pelos objetivos da DEI.
Falta de oportunidade
Os profissionais negros de tecnologia também enfrentam uma “desvantagem de informação” quando se trata de progredir em suas carreiras de TI. De acordo com o relatório Russel Reynolds Associates and Valence, os profissionais de TI negros geralmente não têm o mesmo “nível de percepção sobre como o jogo é jogado, quem eles precisam conhecer e como planejar seus caminhos para o sucesso”. Quando questionados, 78% dos profissionais de tecnologia não negros disseram que entendiam a importância do networking na indústria, enquanto 56% dos talentos negros de tecnologia disseram o mesmo. E 57% dos talentos não negros disseram que normalmente descobrem vagas em aberto por meio de sua rede, enquanto apenas 39% dos talentos negros disseram o mesmo.
Há também uma grande falta de patrocínio para talentos negros de tecnologia na indústria. O patrocínio é diferente da mentoria porque está diretamente ligado à sua capacidade de subir na empresa. Ter alguém de alto escalão na organização que pode atestar você e defender seu sucesso quando chega a hora de promoções é um grande fator para o sucesso corporativo. Muitas vezes, os trabalhadores de tecnologia negros lutam para encontrar patrocinadores na organização porque os líderes tendem a patrocinar trabalhadores que são mais parecidos com eles – geralmente brancos e homens. Garantir que os profissionais negros de TI tenham as mesmas oportunidades de patrocínio que seus colegas não negros pode ajudar muito a garantir que eles tenham as mesmas oportunidades de crescimento de carreira que todos os outros.
Avalie seus programas de patrocínio para garantir que funcionem para todos. Conecte o talento negro na organização com os recursos e a rede para desenvolver suas carreiras, dando-lhes as ferramentas para entender como “o jogo” é jogado. Crie avaliações de desempenho para ter mais estrutura e transparência e certifique-se de que todos na empresa entendam as expectativas das avaliações de desempenho, em vez de apenas supor que todos estão na mesma página ou trabalhando com as mesmas informações.
Disparidades nos programas de aprendizagem
Os programas de aprendizagem tornaram-se uma forma cada vez mais popular para as empresas abrirem o pipeline de talentos e treinarem os funcionários nas habilidades de TI e tecnologia de que precisam na organização. Como uma experiência de aprendizagem baseada no trabalho, os aprendizados permitem que os indivíduos ganhem a vida enquanto aprendem novas habilidades com a promessa de uma oportunidade de trabalho no final do programa. É parte de uma mudança para contratação baseada em habilidades, em vez de contratação baseada em diploma, o que elimina 75% dos adultos negros de consideração, de acordo com o New York Times. Embora tenha havido um aumento na representação, com 17% dos aprendizes de tecnologia se identificando como negros nos últimos seis anos, de acordo com o Kapor Center, ainda existem algumas disparidades gritantes no que é oferecido.
O Kapor Center descobriu que menos de um quarto dos aprendizes negros completam seu aprendizado, em comparação com 33% dos aprendizes brancos. Isso se deve a vários motivos, incluindo discriminação racial e hostilidade, mas também porque as empresas costumam criar programas de aprendizado em carreiras com maior risco de serem substituídas pela automação. Aprendizes de tecnologia negros e mulheres também recebem menos do que outros aprendizes, de acordo com o relatório.
Os estágios são uma grande oportunidade para abrir o canal de talentos, trazer mais diversidade e aprimorar os trabalhadores em sua organização. É extremamente importante, no entanto, considerar como você molda os programas e quais oportunidades são oferecidas depois de concluídos. Garantir que seus programas de aprendizado ofereçam a todos a mesma equidade e oportunidades é vital para promover uma melhor diversidade no setor.
Padrões mais altos, tetos mais baixos
Uma vez que os profissionais de tecnologia negros atingem o meio da carreira, é mais provável que expressem insatisfação com o processo de avaliação de desempenho. Apenas 29% dos profissionais negros de tecnologia com 10 a 20 anos de experiência estão satisfeitos com a igualdade de seu “nível de reconhecimento e da igualdade de remuneração”, enquanto 47% dos profissionais não negros disseram o mesmo. Esse grupo de profissionais em meio de carreira relata ser promovido com quase metade da frequência de seus colegas não negros, mesmo com a mesma experiência. Profissionais de tecnologia negros com 10 a 20 anos de experiência relatam três promoções em média em suas carreiras, enquanto seus colegas de trabalho não negros relatam ter recebido cinco ou mais promoções em média.
Outro relatório da Russel Reynolds Associates, Divides and Dividends: Leadership Actions for a More Sustainable Future, constatou que 63% dos líderes C-level concordam que os líderes em suas empresas mostram favoritismo por funcionários que são como eles, especialmente quando se trata de promoções, e 62% concordaram que é “mais fácil para indivíduos de certas etnias ou origens serem promovidos do que outros, independentemente de sua capacidade e desempenho”. Isso só é agravado quando as empresas se concentram demais na contratação para um “ajuste à cultura”, especialmente se a cultura não for inclusiva para todos os seus funcionários.
Os líderes precisam examinar com atenção suas práticas de contratação e promoção e abordar os processos que permitem que o preconceito e a discriminação desempenhem um papel sobre quem consegue progredir na empresa.
Mentalidades ultrapassadas, balizas em movimento
Talentos seniores de tecnologia negros e executivos com 21 anos ou mais de experiência no setor apontam para o fato de que “a barra se move subjetivamente, não importa o que aconteça”. Independentemente do que eles realizam ou contribuem, esse grupo de profissionais de TI negros diz que muitas vezes são eliminados ou negligenciados por oportunidades com base no que “não realizaram”, uma mentalidade desatualizada e problemática sobre “quem está qualificado para liderar”. Para muitos líderes de tecnologia negros, eles acreditam que “não importa o quanto alcancem, nunca será o suficiente”, e apenas 29% dizem estar satisfeitos com as oportunidades de carreira que tiveram até o momento, em comparação com 52% dos profissionais de tecnologia não negros com o mesmo nível de experiência.
Muitos executivos e profissionais seniores negros de tecnologia dizem que um dos maiores obstáculos que encontraram foi a falta de acesso a “experiências críticas de desenvolvimento”, em comparação com colegas não negros. Quase 90% dos profissionais de tecnologia não negros com mais de 20 anos de experiência lideraram “grandes iniciativas da empresa”, enquanto apenas 61% dos profissionais de tecnologia negros com a mesma experiência podem dizer o mesmo. E quase 25% dos profissionais de tecnologia negros com vasta experiência no setor não sentem que terão a chance de liderar uma grande iniciativa da empresa, enquanto apenas 7% de seus colegas não negros disseram o mesmo.
Investir no desenvolvimento de liderança é crucial e é igualmente importante garantir que sua equipe negra de tecnologia receba as mesmas oportunidades de desenvolvimento que seus colegas não negros. Certifique-se de que sua liderança seja treinada em DEI e habilidades de liderança inclusiva – tente entrevistar os líderes para ter uma ideia de como eles lidariam com diferentes cenários relacionados à diversidade e reconhecendo preconceitos implícitos e internos. Você não pode mudar as desigualdades na cultura de sua empresa da noite para o dia, mas pode fazer esforços conjuntos e tomar medidas para eliminar a homogeneidade na tecnologia para construir uma indústria mais diversificada e igualitária.
Este artigo foi publicado originalmente em 18 de fevereiro de 2022 e foi atualizado para refletir novas reportagens e pesquisas.