Endeavor > Avaliação 360 Graus: o que vem depois do feedback?

A avaliação 360º (ou Feedback
360º) é um instrumento de desenvolvimento que pode ser usado por
qualquer pessoa que tenha interesse em se autoconhecer, enxergando-se  a
partir de múltiplas perspectivas. Quando utilizada dentro do contexto
organizacional, contribui de maneira significativa para o
desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados
pela organização.

Trata-se de um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback
estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma
autoavaliação. O 360º, como é comumente chamado, pode ser feito de
maneira formal ou não, avaliando competências específicas ou
simplesmente perguntando sobre comportamentos demonstrados.
Tradicionalmente, a avaliação 360º é construída sobre competências
específicas e conduzida de maneira anônima, proporcionando assim um feedback mais honesto e transparente.

Seu resultado consolida as diversas percepções e funciona como um
espelho de 4 faces, em que se pode comparar a visão de cada um dos
grupos com a visão que se tem de si próprio, gerando poderosos insights
para o participante. É importante ressaltar que a avaliação 360º
mensura percepções, mas não pode ser tomada como verdade absoluta. Ela
deve, sim, ser utilizada para reflexão e desenvolvimento, mas não como
instrumento de mensuração de performance ou para subsidiar programas de
remuneração variável, por exemplo. Sistemas ou processos imprecisos ou
confusos podem levar a resultados improdutivos, como feedback punitivo, metas de desenvolvimento não apropriadas, stress, cinismo, descrença e falta de participação.

Por outro lado, se feito e utilizado corretamente, o 360º leva o
avaliado a assumir responsabilidade por seu autodesenvolvimento, por
meio da elaboração e execução de um plano de ação com objetivos claros e
indicadores de progresso. No entanto, para que o avaliado assuma essa
responsabilidade, ele deve ser envolvido desde o início na escolha dos
participantes que irão responder sua avaliação. A credibilidade destes
perante o avaliado é crítica para o sucesso do processo. Da mesma forma,
o resultado deverá ser entregue em primeira mão para o avaliado, para
que ele tenha tempo de assimilar o conteúdo e refletir sobre as
mensagens ali contidas. Se isto não for respeitado, o avaliado poderá
descartar os resultados da avaliação e todo o processo terá sido um
desperdício de tempo e recursos. O que se recomenda é que o próprio
avaliado compartilhe seus resultados com seu superior imediato para
discutir seu plano de desenvolvimento, alinhando suas necessidades de
desenvolvimento com aquelas identificadas pela empresa.

Em resumo, a avaliação 360º é uma das formas mais eficientes e eficazes
para apoiar o desenvolvimento humano e organizacional, desde que
utilizada corretamente!

Como coaches, ao entregar o
relatório de avaliações 360º, por exemplo, é comum ouvirmos reações como
“eles devem ter se confundido quando processaram os dados”, “eu sou
assim apenas no trabalho, mas não na vida pessoal” ou “esse resultado é o
que eu esperava, mas não sou assim”. Isto porque, ao escutar algo que
as faça refletir sobre o próprio comportamento, tirando-as da zona de conforto, as pessoas tendem a erguer barreiras utilizando uma série de mecanismos de defesa. Os mais comuns são a negação (eu não sou assim, as pessoas que responderam não me conhecem o suficiente, etc.) e a racionalização (eu fiz isso, mas é porque… o meu chefe pediu, é assim que as coisas funcionam aqui, etc.). Outros exemplos são o uso do humor (ironia), a agressividade (atirar no mensageiro) ou a passividade, em que a pessoa se mostra apática.

O importante para os líderes é reconhecer estes mecanismos de defesa para poder contorná-los e assim assegurar que seja dado o passo em direção ao desenvolvimento. Para lidar com eles, ouça com atenção e compaixão,
sempre! Procure entender o ponto de atrito e transmitir a mensagem de
formas alternativas. No caso da negação, vale quebrar a mensagem em
partes menores, ajudando a pessoa a processá-la e assim enxergar o
quadro por uma perspectiva diferente. Na racionalização, caso você tenha
argumentação lógica imbatível, esta pode ser uma opção (use com
cuidado, o feitiço pode virar contra o feiticeiro!).

O processo de desenvolvimento se inicia quando, após a compreensão da
questão, a pessoa se engaja emocionalmente com a mudança. Este engajamento pede profunda reflexão,
passando pela análise da relação custo x benefício da mudança proposta.
Apenas então a pessoa será capaz de criar um objetivo claro de
desenvolvimento que permita traçar um plano de ação e colocá-lo em
prática.

A prática do novo comportamento é que consolida a mudança,
pois a ação consistente é requisito para que a transformação ocorra –
sozinhas, a identificação da necessidade e a vontade de mudar não são
suficientes. A propósito, observar uma pessoa nesta etapa do processo
pode ser até curioso, já que o processo de desenvolvimento é dinâmico e tem movimento pendular. A cada tentativa, a pessoa pode ir de um extremo a outro, até encontrar seu ponto de equilíbrio sustentável. Neste momento, os novos comportamentos passam a ser intrínsecos à sua atuação.

(*) Márcia Veras é coach executiva e consultora em Gente & Gestão