Quatro dicas para gerenciar várias equipes

Diariamente, os gerentes se sentem em uma selva. Além das tarefas do dia a dia, eles também são responsáveis ​​por garantir que todos na equipe estejam explorando todo o seu potencial, dando o máximo para garantir alta performance. E para os gerentes que supervisionam várias equipes,  essas tarefas parecem ainda mais complicadas.

“Os gerentes têm um trabalho duro. Eles devem saber extrair o melhor de cada membro de suas equipes. Treinar cada indivíduo para se tornar um empregado melhor e, ao mesmo tempo, impulsionar o sucesso da equipe como um todo”, diz Kim Duggan, CEO da Betterworks.

Segundo ele, existem algumas regras que podem garantir o sucesso no gerenciamento simultâneo de várias equipes. A chave é a construção de equipes motivadas, felizes e envolvidas com a missão que lhes foi confiada, praticamente capazes de se auto gerir.

Não é raro encontrarmos pessoas que, mesmo exercendo bem suas atividades, não estejam satisfeitas com o que fazem. Elas têm grande experiência, mas nenhuma motivação intrínseca. Sem gostar do que está fazendo, deixa de corresponder às expectativas da empresa e suas próprias. Com o mapeamento de perfil, é possível conhecer melhor estes profissionais e, dentro do possível, remanejá-los para funções onde estarão realmente felizes e, com isso, muito mais propensos a crescer e produzir.

Muitas vezes, mesclar equipes pode levar os gerentes a atingir o resultado esperado mais rápido do que mantendo uma equipe uniforme, onde todos pensam da mesma forma. Se há um mais criativo, outro mais operacional, outro mais administrativo etc., é possível que os resultados venham mais rápido. 

Para resultados práticos, é fundamental considerar quatros passos.

1 – Conhecer personalidades

O primeiro passo é criar conexões pessoais com os funcionários para ganhar confiança e promover a colaboração, diz Mariano Suarez-Battan, CEO da Mural , uma empresa que oferece sistemas colaborativos para equipes remotas.

Conhecer seus funcionários vai ajudá-lo a aprender mais sobre sua personalidade, diz ele. Por exemplo, identificar personalidades introvertidas e extrovertidas em sua equipe pode ajudar a garantir que seus trabalhadores introvertidos não sejam ofuscados por extrovertidos. Você não quer que as reuniões demorem demais ou saiam dos trilhos por causa de um empregado excessivamente extrovertido e entusiasmado, diz Suarez-Battan.

Mas introversão e extroversão não são as duas únicas coisas que você precisa considerar. Você também precisa identificar o que motiva seus trabalhadores.

“A maioria dos gerentes diria que eles têm uma grande variedade de superstars, pessoas ambiciosas e pessoas de baixo perfil em suas equipes. Alguns funcionários são de alto desempenho,  competitivos, e estão sempre pensando em como eles e sua equipe podem ser os melhores. Outros são mais focados na colaboração “, diz Duggan.

Você pode achar que seus trabalhadores competitivos funcionem melhor focados em metas estabelecidas, enquanto os seus trabalhadores mais colaborativos necessitem de “reconhecimento positivo ou encorajamento” para se inspirar, diz ele.

O trabalho de mapeamento de perfil nos dá um levantamento motivacional do profissional que vai além do currículo, mapeando o que realmente a pessoa tem de interesse. 

Se você descobrir o que motiva seus trabalhadores , você saberá como gerenciá-los.

2 – Incentivar a retenção e o crescimento 
Identificar, desenvolver e manter talentos é agora uma das prioridades para as organizações que buscam a sustentabilidade. A retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. 

Depois de fazer uma boa leitura sobre seus funcionários e entender o que os torna produtivos, você provavelmente será capaz de saber exatamente como mantê-los felizes na empresa. Parte da retenção de funcionários não é apenas mantê-los aptos para o trabalho que devem desempenhar, mas empurrá-los para o crescimento na empresa. 

A prática de reter talentos requer mecanismos internos eficientes que proporcionem aos funcionários uma visão de oportunidades concretas de ascensão profissional. A retenção de um funcionário está associada principalmente ao fato da empresa ser uma boa empregadora, por isso, é importante que exista um alinhamento entre o que a empresa tem a oferecer e o que o colaborador busca para sua carreira.

Cindy Chu, diretora de engenharia do Yahoo , observa que, embora nunca haja uma abordagem “única para todos”,  há “uma prática constante, de encontrar formas de tirar os membros da sua equipe de suas zonas de conforto, dando-lhes responsabilidades que provaram ser capazes de assumir”.

Para ter uma boa imagem no mercado de trabalho e atrair e reter talentos, as empresas devem procurar oferecer novas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, remuneração justa e benefícios compatíveis com o mercado. Esses fatores influenciam muito na permanência de um funcionário. O profissional precisa sentir que tem futuro no lugar onde trabalha.

Além disso, treinar seus funcionários e empurrá-los um pouco para fora da zona de conforto dá a eles, e a você mesmo, um melhor conhecimento sobre seus pontos fortes e fracos. Será possível até perceber que um funcionário de uma equipe tem habilidades mais úteis para um projeto em outra equipe.

“Gerentes que treinam adequadamente os funcionários podem começar a ver como seus atributos particulares contribuem para a equipe em geral.Os gerentes podem ajudar os funcionários a ajustar suas habilidades e até mesmo evitar desgastes, porque os funcionários desejam ficar em empresas interessadas em ajudá-los a crescer em sua carreira “, diz Duggan.

É muito importante também que os gestores estejam atentos às oportunidades do mercado de trabalho e procurem sempre oferecer vantagens mais atrativas do que a concorrência.

3 – Considerar as lacunas geracionais

Profissionais da geração Y estão rapidamente assumindo posições na força de trabalho, e tem havido muita atenção sobre o que isso significa, como gerenciá-los e como eles são – ou não são – diferentes de outras gerações. Embora seja provável que todos os seus empregados valorizam as mesmas coisas básicas – segurança no emprego, salário e benefícios – há algumas diferenças geracionais que você deve ter em mente.

Por exemplo, você está certo em achar que seus trabalhadores querem as mesmas coisas – como comunicação e feedback. Mas eles querem de maneiras diferentes. “As gerações mais jovens, Z e Y, preferem feedbacks leves, enquanto as gerações mais velhas estão mais acostumadas a uma revisão mais longa e por escrito”, diz Duggan.

Em um mesmo ambiente de trabalho na maior parte das organizações presentes no Brasil convivem hoje 3 gerações (em breve 4): os Baby Boomers (nascidos entre 1948 a 1963) a Geração X (nascidos entre 1964 e 1977) e a Geração Y (1978 e 2000 aproximadamente).

A boa gestão deve agir para que não haja ruptura nesse convívio de gerações, e sim, um grande encontro de diferentes perfis e desejos. Engana-se quem acredita que uma geração leva vantagem em relação à outra. Todas possuem qualidades que podem e devem ser aproveitadas pelas organizações.

4 – Abraçar a diversidade

A indústria de tecnologia tem sido amplamente criticada por falta de diversidade – um relatório da U.S. Equal Employment Opportunity Commission descobriu que, em 2014, cerca de 83% dos executivos de tecnologia dos Estados Unidos eram brancos, e 80%  homens. Estatísticas como estas causaram desconforto na comunidade de tecnologia – com as empresas se comprometendo a concentrar-se em trazer mais diversidade para a tecnologia.

Se você tiver sorte o suficiente para ser um gerente de várias equipes, então você está em uma ótima posição para promover essa inclusão para criar equipes diversificadas, mais fortes que precisam de menos gestão. Se você não for, então pode ser hora de empurrar os executivos para reavaliar as práticas de contratação padrão na empresa.

“Porque as pessoas são diferentes, eles têm diferentes caminhos para o sucesso.É importante não esperar que todos trabalhem, se comuniquem ou liderem da mesma forma. É papel dos gerentes reconhecer essas diferenças e ajudar as pessoas a encontrarem o que funciona para eles . Quando você reconhece as diferentes personalidades das pessoas e apoia oportunidades únicas para ajudá-las a crescer, elas vão se sentir mais felizes, mais produtivas e investidas em seu trabalho “, diz Chu.

Não por acaso, estudo da McKinsey Global Institute revela que as empresas mais diversificadas, em relação a gênero e etnia, costumam superar financeiramente  a concorrência menos diversificada. A diversidade é um diferencial competitivo que melhora a participação de mercado.