Quando o RH se torna comprador de TI
Como saber se o perfil do LinkedIn de um candidato corresponde ao quem ele de fato é? Cruzar informações do currículo com as atividades do Twitter e Facebook pode ser uma forma de saber se aquele rapaz ou garota bem apessoada do LinkedIn está realmente preparado para assumir um desafio dentro de alguma organização. Ou, talvez, que tal fazer com que as capacidades e habilidades de seu funcionário sejam exploradas positivamente para melhor desempenho corporativo, tendo como BackOffice um sistema capaz de indicar a evolução das características empresariais desse colaborador, promovendo-o para dentro de áreas onde seu conhecimento seja, de fato, usado em sua totalidade? Sim, a tecnologia evoluiu a tal ponto.
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Num momento onde os funcionários se sobrecarregam de diversas funções, pouco do tempo dos gerentes de área é verdadeiramente usado para analisar as capacidades de seus funcionários ou correlacionar suas ações para melhor proveito corporativo. Obviamente, nada justifica um possível descaso, mas vamos levar em consideração um mundo cada vez mais competitivo, onde o tempo é tão valioso quanto o dinheiro em espécie. Neste cenário, o departamento de recursos humanos é essencial para direcionar métricas para que as empresas atraiam e retenham talentos. E a tecnologia caminha rumo ao momento em que o RH terá todo o apoio necessário para tomar decisões assertivas quanto a promoções, contratações e melhor gestão do capital humano.
Essa visão é compartilhada por Mateus Nicácio, vice-presidente regional da SucessFactor, companhia adquirida em 2011 pela SAP que conta com diversas ferramentas para maior capacitação dos departamentos de RH ? e na nuvem. ?Observo um crescimento na maturidade das empresas em relação à área de capacitação de capital humano. Estamos num momento onde se espera muito de um profissional ? requisições diversas ? e isso criou uma escassez de mão de obra?, observa o executivo. ?Hoje, tecnologias de análise para o RH são capazes de mostrar se um candidato se encaixa em uma vaga de forma coerente, ou se alguém de dentro da companhia poderia ocupar tal cargo, tirando dali mais proveito do que em sua posição atual.?
Mas maturidade é um processo demorado e de muito aprendizado, como nota Nicácio. Se por um lado há tecnologia para isso, ainda são poucas as empresas que contam com cargos de vice-presidência para o gestor de RH, por exemplo. ?É uma discussão até engraçada, pois se espera que o CIO seja capaz de identificar qual solução seria a mais apropriada para a área de recursos humanos, mas somente o gerente da área conseguiria escolher as métricas exatas para a ferramenta. Fica um embate, os processos de aquisição demoram. Muito foi mostrado em relação à maturidade, mas ainda falta conversa interna nas companhias?, explica.
É exatamente essa a visão de Fabiana Batistela, diretora de capital humano da Resource IT Solutions. Segundo ela, qualquer tecnologia desenhada para o RH deve ser avaliada pela área, com o líder de TI sendo o consultor de integrações com os sistemas vigentes na organização. Para Fabiana, que adquire ferramentas para melhorar sua gestão dentro da companhia, trabalhar em uma empresa onde o core business é TI ajuda a desenvolver a maturidade da área. ?Mas isso não significa que sei sobre os termos, plataformas, integrações? Se cada um trabalhar focado em pensar no negócio dentro de suas competências, o processo é mais inteligente e rápido?, argumenta.
Comprar tecnologia não é um segredo para as áreas de negócios que sabem o que querem extrair das soluções para suas empresas, diz a executiva, que sabe o tamanho do desafio que é fazer um gestor de RH sentar-se à mesa onde as decisões são tomadas. Embora seja a área que administra os talentos, muitos profissionais dentro das empresas não enxergam como fundamental o poder de escolha do departamento pessoal, aponta Fabiana, que acredita que a tecnologia pode ser grande diferencial para provar o contrário.
?Quando o RH compra soluções de TI e consegue apontar que tipos de módulos seriam ideais para extrair mais dos profissionais de sua organização, certamente o diferencial competitivo de ?dentro pra fora? começa a ganhar valor?, avalia Fabiana.
André Luiz Telles, gerente de TI da Allis, prestadora de serviços de outsourcing e RH, enfrenta um meio termo interessante dentro de tudo até agora proposto. Sendo ele o líder de TI de uma empresa que presta serviços para grandes organizações na área de aquisição de talentos, investir em tecnologia está diretamente ligado a cuidar do capital humano e estabelecer comunicações assertivas entre candidato e vaga. ?Olho a TI para os dois lados?, conta. ?Um lado é a ponta do candidato, o que vou oferecer para ele. E tenho também que buscar dar visibilidade para o meu cliente?.
Basicamente, todo o sistema de BI da Allis é usado para a inteligência do recrutamento. A solução se integra às redes sociais, onde é possível fazer ?pishing? em mídias como Twitter, Facebook e LinkedIn ? tudo isso sobre a chancela do CRM. E o executivo dá o toque: ?Vejo um movimento muito grande de aquisição de tecnologias que traçam dados comportamentais do mundo online com o que é falado pelo candidato. É uma análise de coerência de discurso que já descarta, no princípio, profissionais que maquiam suas competências?, diz. ?Estamos avaliando internamente como fazer esse movimento.?
Tanto Telles quanto Fabiana concordam que os fornecedores de TI demoraram muito para enxergar o departamento de RH como um hub de aquisições de novas tecnologias, e que, por vezes, algumas soluções de marketing têm em essência capacitações claramente desenhadas para a área de capital humano. ?Por isso é importante um alinhamento não só com a TI, mas com todas as áreas de negócios?, diz a diretora da Resource IT.
O vice-presidente da SuccessFactor não foge da discussão, e afirma que a lacuna entre a tecnologia e RH sempre esteve na forma como TI era vista dentro das empresas, e com a evolução das capacitações dos CIOs ? cada vez mais pensando em negócios e em como integrar com as outras áreas ? , as peças começam a se unir e a informação é absorvida pelas pessoas corretas. ?Se avaliarmos bem, o RH tem um desafio similar ao do marketing: análise de grandes volumes de dados para identificar perfis e habilidades, um para contratação e retenção, e outro para oferta e relacionamento assertivo. E colaboração também?, analisa. ?E é por aí que as coisas caminham. Aos poucos, os silos desaparecem e as soluções se tornam transparentes.?
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