Como as empresas de tecnologia estão respondendo à escassez de talentos
Para lidar com a escassez de talentos, empresas usam abordagens não tradicionais, incluindo bootcamps de codificação e treinamento de low-code
À medida que o número de empregos de tecnologia não preenchidos aumenta e os trabalhadores de tecnologia mais jovens saem mais rápido do que nunca, as empresas estão sendo forçadas a recorrer a métodos não tradicionais de encontrar novos talentos.
As organizações estão desenvolvendo treinamento interno para capacitar e requalificar funcionários, alguns deles de unidades de negócios não relacionadas à tecnologia. As empresas também estão ignorando os requisitos acadêmicos para se concentrar na contratação baseada em habilidades e na busca de talentos em regiões que tradicionalmente não são visadas para novas contratações.
Embora o desemprego esteja em mínimos históricos em muitos setores, a indústria de tecnologia foi duramente atingida pela pandemia e pela Grande Demissão, deixando as empresas enfrentando uma escassez de candidatos qualificados para preencher mais de um milhão de vagas.
Espera-se que 37,4 milhões de pessoas deixem seus empregos em 2022, de acordo com o Gartner; a maioria desses trabalhadores são Millennials e pessoas da Geração Z. E até 2030, uma escassez global de talentos humanos projetada em 85 milhões de pessoas pode resultar em cerca de US$ 8,5 trilhões em receitas anuais não realizadas, de acordo com um estudo da Korn Ferry, uma empresa de consultoria de gestão com sede em Los Angeles.
Yannick Binvel, Presidente da Prática de Mercados Industriais Globais da Korn Ferry, resumiu as coisas em um relatório anterior da Korn Ferry: “Governos e organizações devem tornar a estratégia de talentos uma prioridade fundamental e tomar medidas agora para educar, treinar e aprimorar suas forças de trabalho existentes”.
Low-code ao resgate?
Com a escassez de desenvolvedores qualificados, mais organizações estão se voltando para o desenvolvimento de software low-code para que usuários corporativos com pouca experiência formal em codificação possam criar aplicativos de negócios.
Em 2021, o mercado global de tecnologia de desenvolvimento low-code atingiu US$ 13,8 bilhões em receita. E a adoção de plataformas de desenvolvimento de software low-code está crescendo mais de 20% ao ano, de acordo com o Gartner.
Ferramentas de desenvolvimento low-code abstraem a base de código mais comumente usada e a substituem por uma interface gráfica de usuário ou interface visual “o que você vê é o que você obtém” (What You See is What You Get – WYSIWYG) para construir um aplicativo. “As ferramentas no-code referem-se simplesmente à abstração de toda a base de código em GUIs”, de acordo com o Gartner.
As ferramentas low-code e no-code são projetadas para ajudar usuários de negócios, como analistas ou gerentes de projeto com pouca experiência formal em codificação, a desenvolver aplicativos. Isso ajuda a aliviar a necessidade de desenvolvedores de aplicativos tradicionais.
A Appian, fornecedora de plataforma como serviço (PaaS) com sede em McClean, Virgínia, para criar aplicativos de software corporativo usando ferramentas de desenvolvimento low-code, normalmente treina ou contrata cerca de 4.000 programadores low-code por ano. Esse número cresceu quase 70% do primeiro trimestre de 2021 ao primeiro trimestre de 2022. Somente neste ano, a Appian espera doar 1.000 bolsas de estudo para treinar habilidades low-code para trabalhadores e veteranos de baixa renda e pouco qualificados.
O programa de desenvolvedor low-code básico da Appian tem duração de duas semanas (80 horas). Para se tornar certificado para uma aplicação específica, o treinamento leva um pouco mais de tempo – três semanas e meia, de acordo com Adam Glaser, Vice-Presidente Sênior de Engenharia da Appian.
“Você não será um líder de projeto depois disso, mas conhecerá os recursos de nossa plataforma, fluxos de trabalho, interfaces e regras de negócios”, disse Glaser. “Claro, há alguém que arquiteta o projeto e o lidera, mas você seria um membro contribuinte”.
Glaser disse que sua empresa faz parte de um ecossistema de prospecção de perspectivas de tecnologia que inclui todos os grandes nomes da consultoria – as KPMGs e PwCs e Deloittes do mundo.
“Como Appian, todos eles têm um forte histórico de frequentar essas faculdades e universidades e tornam atraente uma carreira em um campo técnico sem o diploma técnico”, disse Glaser. “Então, eles estão indo para os engenheiros de sistemas e o pessoal do sistema de informações gerenciais – até mesmo artes liberais e graduados em inglês – e eles estão dizendo: ‘Olha, este é um caminho para você, se você quiser. E é uma habilidade portátil’”.
“Isso está realmente criando essa nova onda de low-code e no-code”, disse ele.
Como outras plataformas de desenvolvimento low-code, o trabalho do curso da Appian é oferecido principalmente on-line e em ritmo próprio. A empresa tem instalações físicas para tutoria e feedback virtual do instrutor.
Ao contrário dos aplicativos criados em um único ponto no tempo por meio de uma linguagem de codificação que pode ser atualizada apenas uma ou duas vezes por ano, os aplicativos low-code podem evoluir rapidamente porque podem ser personalizados por todos os usuários, de acordo com Glaser.
E aplicativos low-code estão sendo adotados por todos os mercados verticais, incluindo varejo, ciências biológicas, governo e serviços financeiros.
“…Até mesmo a forma como os aplicativos low-code são usados em diferentes grandes organizações de serviços financeiros varia muito”, disse Glaser. “Um o usa para alimentar um call center. Outro usa para seu sistema de registro de cartão de crédito. Outro o usa para detecção de fraudes. E outro o usa para aplicativos para conhecer seu cliente”.
Remuneração competitiva com menos tempo de treinamento
O salário inicial para desenvolvedores low-code é de cerca de US$ 100.000, de acordo com o Glassdoor, um site de busca de emprego e recrutamento mais conhecido por seu banco de dados salarial. Na verdade, mais usuários low-code relatam salários básicos de US$ 100.000 ou mais em comparação com desenvolvedores somente high-code, de acordo com uma pesquisa realizada pela Appian com 400 desenvolvedores.
Encontrar talentos com habilidades low-code ou treiná-los internamente está se tornando comum, de acordo com Jason Wong, um distinto Vice-Presidente Analista do Gartner.
“E esses desenvolvedores também estavam à frente dos desenvolvedores de código não baixo na adoção de tecnologia nativa da nuvem e casos de uso avançados. Então, eles não eram idiotas”, disse Wong. “Eles estavam fazendo coisas legais. Então, mesmo entre desenvolvedores profissionais, não é uma coisa de nicho”.
“Na minha opinião, o desenvolvimento low-code [eventualmente] será mais uma habilidade para o trabalhador de negócios – assim como as ferramentas de produtividade pessoal”, acrescentou Wong.
A pandemia e a ascensão do trabalho híbrido mudaram a percepção do desenvolvimento de aplicativos de negócios low-code porque muitas organizações precisavam levar aplicativos ao mercado mais rapidamente. Por exemplo, em março de 2021, todos os bancos dos EUA de repente tiveram que lidar com empréstimos do Programa de Proteção de Pagamento (PPP) de estudantes quando o governo Biden se mudou para ajudar os mutuários de empréstimos estudantis em dificuldades que anteriormente se qualificaram para o PPP.
“De repente, muitos aplicativos de aplicativos de empréstimos PPP estavam sendo desenvolvidos usando técnicas low-code”, disse Wong.
Juntamente com a Appian, as principais plataformas de desenvolvimento low-code incluem SalesForce, ServiceNow, Mendix, OutSystems e Microsoft PowerPlatform.
Escassez de competências continua a ser a maior preocupação dos CEOs
Em uma pesquisa de 2021 da Fortune e da Deloitte, 71% dos CEOs previram que uma escassez de habilidades e mão de obra seria o maior disruptor de negócios de 2022, criando uma necessidade urgente de as organizações trazerem treinamento e desenvolvimento de habilidades internamente.
As organizações mais experientes estão assumindo o ônus de treinar talentos, contratando cada vez mais pessoas que saem da escola, de acordo com Jean-Marc Laouchez, Presidente do Korn Ferry Institute. Essas empresas também estão tentando incutir uma cultura de aprendizado e treinamento contínuos.
“A aprendizagem constante – impulsionada por trabalhadores e organizações – será central para o futuro do trabalho, estendendo-se muito além da definição tradicional de aprendizagem e desenvolvimento”, escreveu Laouchez.
A essa luz, os bootcamps de codificação tornaram-se pools de talentos para organizações que procuram candidatos baseados em habilidades em vez de graduados universitários mais tradicionais.
Os graduados de bootcamps de codificação relataram um ROI rápido, salários mais altos e oportunidades de carreira STEM [Science, Technology, Engineering and Mathematics], de acordo com uma pesquisa recente com 3.800 graduados americanos de bootcamps universitários de codificação pela empresa de educação americana 2U e Gallup.
Todos os graduados relataram que viram seus salários aumentarem em uma média de US $ 11.000 um ano após a formatura, com aqueles que mudaram de empregos não-STEM para STEM após a graduação tendo o maior crescimento de renda.
Zoho contraria práticas tradicionais de contratação e retenção
A provedora de software em nuvem Zoho Corp. tem um programa de treinamento interno para funcionários e jovens aprendizes de tecnologia desde 2014. A empresa sediada em Chennai, na Índia, tem mais de 11.000 trabalhadores na Índia e 22.000 globalmente entre suas duas principais divisões, Zoho e ManageEngine, um provedor de software de gestão de TI.
Com a Zoho University, a empresa ampliou o número de cursos de 12 a 18 meses que oferecia, de desenvolvimento de software e engenharia, para incluir habilidades mais leves, como comunicação, solução de problemas e relacionamento com o cliente. Em seguida, renomeou o esforço como Zoho Schools of Learning.
Vijay Sundaram, Diretor de Estratégia da Zoho Corp. e da ManageEngine, disse que o programa de treinamento busca talentos não apenas de dentro, mas de áreas socioeconômicas carentes e recém-formados no ensino médio.
“Percebemos a futilidade de procurar os chamados talentos pré-qualificados. Primeiro, havia muita competição por isso e, segundo, os diplomas universitários realmente não significavam muito em nosso negócio”, disse Sundaram. “Tudo se resumia ao conhecimento que as pessoas tinham sobre tecnologias, ao contrário do que aprenderam em uma instituição acadêmica; quanto trabalharam com clientes e problemas relacionados. E isso se traduziu em medidas de sucesso”.
Sundaram, que raramente analisa currículos ao contratar – concentrando-se em habilidades e experiência – disse que a Zoho também tinha um propósito social em mente para seu programa de treinamento interno: queria oferecer oportunidades para pessoas que vivem em cidades menores, regiões e áreas rurais com populações carentes.
“Muito disso começou na Índia, mas muitos dos mesmos princípios e filosofias estão se movendo para outros países, como o Reino Unido e os EUA”, disse Sundaram. “Se você olhar para as estratégias de contratação em tecnologia – e estou neste negócio há 30 anos – você vê os mesmos problemas. Todo mundo segue a mesma cartilha, especialmente se você estiver na Bay Area como eu.
“Não cria distribuição geográfica. Isso impediu a diversidade, porque você começa a olhar para todos os mesmos tipos de pessoas e também começa a impor certas restrições de contratação – impor diplomas universitários e [contratar] apenas de uma instituição específica. Então, em essência, você começa a se autosselecionar. E isso contribui para as desigualdades sociais que temos visto em todas as camadas da sociedade”.
A cartilha de contratação tradicional também dilui os pools de talentos em regiões mais remotas porque as pessoas talentosas que procuram trabalho se mudam para áreas metropolitanas, onde sabem que a maioria dos empregos está localizada.
A estratégia por trás do programa não era completamente altruísta. A Zoho descobriu que regiões carentes de oportunidades acadêmicas e profissionais estavam repletas de talentos em potencial.
“Isso foi mais do que apenas uma estratégia de contratação. Trata-se de criar uma empresa sustentável”, disse Sundaram. “E isso inclui a mudança de escritórios para áreas rurais. Estamos fazendo isso agora na Europa e aqui nos EUA”.
Nos EUA, a Zoho estava originalmente sediada em Pleasanton, CA. Cerca de uma década atrás, decidiu se mudar para Austin, TX, que considerava mais rural na época. Mas Austin se tornou um centro de tecnologia “como a Bay Area”, então a empresa abriu escritórios em várias cidades ao redor de Austin. Há três meses, abriu um escritório em McAllen, TX, na fronteira com o México.
“Fiquei surpreso ao ver a infraestrutura ali. Lá temos instalações fantásticas, boa infraestrutura acadêmica, mas nenhuma empresa de tecnologia concorrente, porque está fora do caminho batido”, disse Sundaram.
Quando os funcionários se formam na Zoho Schools of Learning, uma política da empresa exige que, após cinco anos, seu salário seja compatível com o de um graduado da faculdade que não participou do programa, mas tem o mesmo emprego.
“Isso é para que não criemos um sistema em camadas ou um sistema de castas. Eles podem demorar um pouco mais para crescer no trabalho porque não chegaram com um diploma universitário e são mais jovens…, mas as escalas salariais precisam eventualmente ser equalizadas”, disse Sundaram.
Até o momento, a Zoho formou 1.200 alunos em seu programa de treinamento.
“Temos pessoas que aderiram a este programa que agora lideram equipes de 150 pessoas. E muitas das pessoas em suas equipes têm treinamento avançado e doutorado em engenharia”, disse Sundaram. “Isso é o que aconteceu no curto período de tempo em que estamos executando este programa”.
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