Diversidade e inclusão: 8 melhores práticas para mudar sua cultura

Companhias diversas e inclusivas geram resultados inovadores. No entanto, a indústria de tecnologia ainda luta contra a diversidade e a inclusão.  Para as organizações que buscam moldar suas práticas e políticas de diversidade e inclusão, a mudança pode ser desafiadora… mas gratificante também.

“Pesquisa recente demonstra que a possibilidade de aumento de desempenho pode ser um ponto motivador importante”, diz Sabrina Clark, diretora associada da SYPartners, uma consultoria especializada em transformação organizacional. “Há também o fato de que as empresas que não têm diversidade estão perdendo negócios, e atratividade em relação ao recrutamento de talentos das gerações Y e Z. Mesmo o Google está começando a mostrar sinais de que sua falta de diversidade pesa”.

As organizações estão percebendo que devem tornar a diversidade e a inclusão um imperativo de negócios para evitar manchar seu nome e reputação – preservando um legado.

Muitas são obrigadas a agir por causa do cumprimento do governo ou para abordar a pressão dos acionistas, diz Clark. “No Reino Unido, por exemplo, as empresas devem publicar suas estatísticas de diversidade, o que tem feito aumentar a pressão dos acionistas e conselhos “, diz ela.

Como seus clientes, a SY Partners está iniciando essas conversas difíceis e investindo na diversidade e na inclusão ao lado de seus clientes. Nesse caminho, eles formaram oito crenças centrais sobre diversidade e inclusão que orientam não apenas a consulta de seus clientes, mas suas próprias estratégias de negócios internos, diz Clark.

São elas:

1. Estabeleça um sentimento de pertencimento
A diversidade e a inclusão são críticas, mas há muito mais na equação. Tudo começa com cada indivíduo trazendo o seu melhor para frente – e isso requer ter um sentimento de pertencimento. Ter uma conexão com uma organização ou grupo de pessoas que faz com que você sinta que pode ser você mesmo não só resulta em maior engajamento e criatividade no local de trabalho. É também uma necessidade psicológica.

Mas essas mudanças levam tempo e nem sempre são lineares, diz Clark. “Um cliente me disse uma vez que não basta avançar rapidamente em fomentar o espírito de pertencimento em todos do grupo. Você tem que passar pelo árduo trabalho de se concentrar na diversidade e criar essa cultura inclusiva para que você possa chegar a pertencer “, diz ela.

Não é uma abordagem única. Por isso que é tão importante compartilhar as melhores práticas e estar aberto a tentar coisas novas.

“O bom é que, enquanto você está trabalhando na diversidade, você também pode trabalhar na inclusão e vice-versa. Está tudo interligado “, diz Clark.

2. Lembre que liderança empática é fundamental
Criar uma cultura de pertencimento deve ser um imperativo empresarial, que exige que toda a C-suite a adote. A diversidade e a inclusão são frequentemente tratadas como uma única iniciativa de propriedade exclusiva da RH. Mas, para que as mudanças reais aconteçam, cada líder individual precisa comprar o valor de pertencer – intelectualmente e emocionalmente – para que eles possam criar um negócio que prospere e que contribua de forma positiva para a sociedade.

“Você precisa se certificar de que os líderes estão equipados para fazer a história própria, sentir isso dentro de si e ser capaz de explicar por que eles se importam; por que isso importa e por que isso deve importar a todos os seus subordinados”, diz Clark.

Parte deste processo exige sintonizar a empatia; cada pessoa lembrando um momento em que foi excluída, envergonhada, interrompida, e assim por diante, para que possa aplicar essas lições externamente, diz ela. 

“Os líderes têm que sentir isso dentro de si mesmos. Esse é um ponto de partida crítico “, diz Clark.

3. E que a abordagem top-down não é suficiente
As abordagens descendentes conduzem à conformidade, e não ao compromisso. Desde líderes seniores até funcionários da linha de frente, cada indivíduo deve ver e entender seu papel na cultura da empresa. Isso significa identificar diferenças na experiência e nos valores dos funcionários em toda a organização para que a mudança possa ser  relevante para cada pessoa e s duradoura. 

4. Quotas não automatizam a inclusão
Os objetivos de contratação podem aumentar os números de diversidade, mas isso não criará automaticamente uma cultura inclusiva. Muitas vezes, os líderes focam os esforços de diversidade, inclusão e pertencimento desproporcionalmente no pipeline dos funcionários, mas a experiência dos funcionários continua muito além de uma carta de compromisso. Para reter e nutrir os melhores talentos, é fundamental ter um olhar honesto sobre a experiência dos funcionários de ponta a ponta, com o objetivo de criar condições que promovam a inclusão diariamente, projetando formas de medir o impacto.

“O que você deve entender é que essa ênfase muda tudo”, diz Clark. “Desde o abastecimento e o recrutamento até à contratação, aos aspectos diários do trabalho, à construção de equipes, cultura, sucessos e falhas, avaliações de desempenho, planejamento de sucessão, tutoria – tudo”.

As organizações devem adaptar seus sistemas e processos para dimensionar esses comportamentos novos, diversos e inclusivos. Por exemplo, em reuniões, quem é convidado? Quem começa a falar e com que frequência? Você está deixando para fora alguém cuja contribuição seria valiosa?

“Você tem que olhar para tudo através da lente do ‘criei condições em que cada pessoa pode contribuir de maneira única e significativa e se sentir segura fazendo isso? ‘ e se você descobrir que não, ter a coragem de admitir isso e trabalhar para mudar”, diz ela.

Isso também significa entender como suas equipes funcionam melhor, e quando a tensão e a discórdia são realmente benéficas. “Reconheça que às vezes o caminho fácil e rápido não é necessariamente o caminho certo, e que às vezes as equipes funcionam melhor quando há um pouco de tensão, desacordo, de ida e volta”, diz ela. “Obviamente, você não pode deixar as coisas se transformar em ataques pessoais, mas conhecer a diferença entre uma troca saudável e estimulante das ideias entre as pessoas e uma situação em que as pessoas estão se desrespeitando por causa de quem é outra pessoa”.

5. A inclusão estará sempre em andamento – não é uma corrida de chegada
Não é suficiente ensinar aos funcionários o que significa ser inclusivo. Como qualquer forma de mudança comportamental, a inclusão exige que os indivíduos identifiquem momentos-chave para construir novos hábitos ou “micro-comportamentos” (ações diárias que podem ser praticadas e medidas). E quando esses hábitos são postos em ação em um ambiente que suporte conversas honestas e tensões saudáveis, a mudança real torna-se possível.

“Uma maneira de fazer isso é identificar as mudanças dentro da organização fora do nível executivo ou de gerenciamento”, diz Clark. “Então, você os equipa com as habilidades e informações para ajudá-los a mudar dentro de seus departamentos, equipes e grupos de trabalho. Isso é muito mais eficaz do que sessões de treinamento únicas que não movem o ponteiro. Você quer que as pessoas incorporem essas idéias e crenças em suas vidas diárias “.

6. Maximize a alegria e a conexão, minimize o medo
As pessoas estão conectadas para reagir com medo e desconfiança quando suas crenças são desafiadas. Embora o medo possa ser um motivador poderoso, também encoraja as pessoas a reduzirem suas perspectivas – o efeito oposto desejado para criar um local de trabalho mais inclusivo. Encontrar formas de enquadrar os desafios através de uma lente de possibilidades – e elevar o poder de experiências compartilhadas e contar histórias para fazê-lo – cria um maior potencial para mudanças positivas.

“Então você pode se concentrar na criação de momentos positivos”, diz Clark. “Você precisa não apenas apontar onde há espaço para melhorias, mas destacar os momentos de sucesso e celebrá-los. Um de nossos clientes decidiu fazer uma árvore de compromisso: cada funcionário escreveu seu compromisso pessoal e individual com a diversidade e a inclusão, e as colocaram em um lugar muito público para que todos pudessem ver sinais de seu progresso e celebrar “.

7. Esqueça o “ajuste” e o foco em ajudar os indivíduos a prosperar
As normas, as estruturas de poder e as desigualdades na sociedade podem ser facilmente incorporadas em uma organização – otimizando para contratar, treinar e premiar pessoas que “se encaixem” nelas. Criar uma cultura em que cada indivíduo possa contribuir com seu pleno potencial requer investigar os sistemas e processos em sua organização para descobrir manchas doloridas e pontos cegos e, em seguida, encontrar maneiras de imaginá-los.

“O ajustar”pode ​​ser perigoso, porque pode excluir”, diz Clark. “Você deve primeiro ser capaz de identificar e trazer à vida seus valores organizacionais, missão e propósito, e definir” ajustes “para que adesão a eles. Você deve definir isso de forma diferente “, diz ela.

8. Considere sua marca
Como em qualquer esforço de transformação, a marca e a cultura estão intimamente conectadas. Os produtos e serviços que você coloca no mundo refletem seus valores – e seus preconceitos.

Na jornada para construir uma organização mais inclusiva, é importante considerar a relação entre o que está acontecendo dentro e fora da sua empresa. O que sua marca diz sobre sua cultura? De que forma sua base de funcionários não é congruente com sua base de clientes? Que experiências estão sendo deixadas de fora ou mal interpretadas?

“Vemos o trabalho com diversidade e inclusão como uma transformação necessária aqui”, diz Clark. “Não é apenas uma iniciativa ou um programa; Isso exige o investimento da maioria dos funcionários, e requer uma mudança de comportamento real. É sobre como toda a empresa opera e as formas individuais de trabalhar, comunicar, contribuir e até mesmo ser no mundo “.