Como construir uma liderança apta a efetivamente gerenciar mudanças

O mundo em que vivemos está mostrando sinais de tal complexidade, que
nossos métodos tradicionais de reação não estão sendo adequados para
lidar com as novas situações.
As pessoas não estão conseguindo lidar adequadamente com a quantidade de
expectativas não satisfeitas e com as mudanças pelas quais vem
passando. A capacidade de uma organização de, eficientemente e
efetivamente, assimilar transições é limitada por seu nível
de resiliência.

A
percepção de certos comportamentos, logo no início, pode indicar que
este nível precisa ser elevado. São eles: irritação momentânea que pode
interromper a atenção
no trabalho, comunicação deficiente e confiança reduzida, honestidade e
objetividade reduzidas, comportamento defensivo e acusatório, propensão
reduzida a correr riscos, decisões mal tomadas, mais conflitos com
parceiros de trabalho, redução na eficiência da
equipe, comportamento explosivo e inadequado no escritório, frustrações
do trabalho desabafadas em casa.

À
medida que a severidade de um processo de mudança aumenta, outros
sintomas físicos e psicológicos também podem se manifestar no individuo,
incluindo: sentimento
de vitimação e falta de poder, moral baixo, dores de cabeça, dores de
estômago, absenteísmo crônico, apatia ou complacência e sentimento de
resignação.

Em
níveis extremos, pode causar reações disfuncionais severas, bloqueio
explícito das tarefas e procedimentos empresariais, destruição
dissimulada da liderança organizacional,
promoção de atitudes negativas, greve, sabotagem, depressão crônica,
abuso de substâncias nocivas e outros comportamentos viciantes,
esgotamento físico e psicológico e abuso familiar.

Com
a resiliência servindo de ponto de referência, os líderes podem
influenciar as circunstâncias, se preparar e preparar os outros para
melhor absorver as quebras
das expectativas e talentosamente planejar e implementar o futuro
desejado. Ao contrário de se tornarem vítimas da mudança, pessoas
resilientes recuperam seu equilíbrio mais rapidamente.

Temos que lembrar que a alta liderança (senior managers)
também tem que lidar com
seus próprios desafios pessoais para lidar com as mudanças, obter uma
prontidão emocional e então persuadir seu time para adotar a mudança de
forma entusiasmada e consistente.

Uma
maneira prática de construir lideranças, capazes de lidar com mudanças e
gerenciá-las, é implementar um processo estruturado de Coaching
para desenvolvimento de competência para a Gestão de Mudança.

 

É
importante lembrar que a preparação intelectual destes não deve ser
confundida com prontidão emocional, ou alto quociente para lidar com
adversidade (AQ
– Adversity Quotient, conceito
criado pelo especialista Paul G. Stoltz, Phd). Portanto, é primordial um
acompanhamento destes líderes para que, além de desenvolverem as
competências necessárias, possam também observar
suas questões internas (seus medos e angústias).

 

Os líderes da mudança precisam
impulsionar, por meio do exemplo e
determinação, as novas formas de trabalho. Sem isto, é da natureza
humana resistir a qualquer mudança imposta. Há um mito no mercado que
este tipo de liderança é rara, possuidora de um
talento difícil de aprender e de ser colocado em prática. É fato que
estes líderes existem, mas igualmente importante é implementar métodos
comprovadamente eficazes para preparar outros líderes. Uma liderança
efetiva de mudança acontece quando líderes fornecem
direção, orientação e suporte para as pessoas que estão implementando a
mudança, bem como para aquelas que são afetadas e terão que lidar com a
mudança em seu dia a dia.

Acredito
que dentro dos vários estilos de liderança, o perfil de líder chamado
“sábio e visionário” pode ajudar em muito o processo de mudança. Estes líderes
são motivados pela necessidade de estar a serviço. Sabem que o mundo é
uma rede complexa de inter-relações e sabem que têm um papel importante a
desempenhar. E o fazem com humildade. São generosos, tem compaixão e
conseguem se relacionar com pessoas de todos
os níveis. Sentem-se à vontade com as incertezas, ao mesmo tempo em que
trabalham em prol de seu próprio autodesenvolvimento e equilíbrio,
vencendo seus medos, desenvolvendo e usando a coragem. Podemos
considerar como cinco as características básicas das pessoas
resilientes – elas são positivas, focadas, flexíveis, organizadas e
proativas.

Com
relação a qualquer programa de gerenciamento de mudança, normalmente há
um processo claro com vários passos que as organizações devem
implementar, e que se referem
ao desenvolvimento da capacidade de liderança para gerenciar mudanças.
Alguns dos principais passos são: definição clara da visão de futuro que
se quer alcançar e por que a mudança é imperativa; mapeamento da rede de
mudanças (patrocinadores, agentes, influenciadores,
além do público diretamente afetado pela mudança) e suas relações;
engajamento e preparação dos patrocinadores em todos os níveis, dando
credibilidade a eles, pois são os principais responsáveis pelo sucesso
do projeto; desenvolvimento de influenciadores informais; preparação dos agentes de mudança com o skill
adequado para esta função e para quebrar o processo em pequenas etapas com
pequenos ganhos, prestando atenção em como as pessoas se sentem sobre a
mudança.

 

Precisamos
de executivos e supervisores resilientes e que saibam como gerenciar a
mudança de uma maneira conscientemente competente (sabem
o que fazem, por que fazem e como fazem). Para o executivo não preparado, parece impossível prever e se preparar para a reação das pessoas perante uma mudança. É sempre
difícil para os líderes admitirem que precisam de ajuda, que eles não têm o skill correto, nem a prontidão emocional
necessária.

 

Somos
líderes, mas também somos todos humanos e, em alguns momentos de nossas
vidas, nos sentimos mais vulneráveis e incompetentes. Nestes momentos,
devemos assumir
que precisamos de ajuda.

 

*Myrthes Lutke é Diretora executiva, Coach e Coordenadora do Programa de Capacitação
Executiva em Gestão de Mudança da Dextera Consultoria.