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Flexibilidade e colaboração ditam o ritmo da Microsoft em 2020

Companhia realizou ao longo de 2020 diversos ajustes para garantir não só a continuidade dos negócios, mas também o bem-estar dos colaboradores

Por  Mônica Wanderley

19:43 - 17 de novembro de 2020
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Ser uma das principais empresas de tecnologia fez com que a Microsoft realizasse uma transição mais tranquila para o home office durante o final do primeiro trimestre deste ano em resposta à pandemia do novo coronavírus. A companhia foi reconhecida com o primeiro lugar na Categoria 100 a 999 funcionários do ranking Melhoras Empresas Para Trabalhar em TI 2020, realizado  pelo Great Place To Work (GPTW), e divulgado pela IT Mídia.

Apesar da expertise em tecnologia, isso não significa que a Microsoft não passou por uma série de ajustes para garantir tanto a continuidade do negócio como a manutenção da sua cultura interna. Cristiane Carvalho, diretora de RH da marca para o Brasil, explicou que a empresa se reunia periodicamente com a matriz para entender quais iniciativas poderiam ser “importadas” para cá e as medidas particulares à realidade local. Um exemplo de ação adotada globalmente foi a instituição de um novo tipo de licença, voltada aos pais que precisaram se adaptar à rotina de aula on-line dos filhos.  

Quando vimos o prolongamento da pandemia, a gente precisou olhar globalmente a questão dos pais que tinham filhos fora da escola e que estavam em casa e oferecemos uma licença especial para os pais que precisassem tirar até duas semanas, para aprender a se ajustar [ao momento].” 

Além de supervisionar a questão de infraestrutura, para ter certeza de que todos os funcionários tinham as condições necessárias para trabalhar, a Microsoft também reforçou as iniciativas voltadas à saúde mental, incentivando gestores a analisarem quais colaboradores apresentavam sintomas de cansaço psicológico ou mesmo um início de burnout. 

Após gerenciar as necessidades dos colaboradores existentes, a empresa se voltou para a remodelação do processo de onboarding, transferindo para plataformas on-line as reuniões presenciais e enviando aos novos funcionários os equipamentos necessários para o trabalho e cestas de café da manhã, como forma de replicar o evento de boas-vindas realizado no escritório. 

A gente foi ajustando coisas que a gente já tinha para o mundo virtual, prestando atenção nos possíveis efeitos desse isolamento, e foi criando conforme a necessidade algumas coisas adicionais”, resume.  

Ações à distância 

Um dos destaques da empresa na edição realizada no ano passado foi a inauguração do seu escritório, que tinha como um dos principais pontos ser projetado para atender aos padrões de acessibilidade e inclusão. Mas como replicar e fomentar essas políticas à distância? 

Carvalho explicou que a companhia reforçou três pilares específicos relacionados à pauta de diversidade: reforço aos treinamentos já existentes para gestores e colaboradores, para explicar como é realizada a criação de um ambiente inclusivo; a realização de fóruns de debate sobre temas relacionados à diversidade, apresentados tanto por colaboradores internos como convidados; e programas de capacitação para fomentar a entrada de minorias dentro do mundo de tecnologia. 

A gente tenta continuar o diálogo através de treinamento e conscientização, e também incluir mais gente, principalmente a população diversa nessa capacitação, para termos condições tanto da gente como do ecossistema absorver [os profissionais certificados] nessa capacitação.” 

Outro aspecto abordado durante a entrevista foi como a empresa gerenciou as iniciativas de desenvolvimento profissional já existentes, levando em conta o fato de que, apesar de mais democrático, o ensino on-line traz uma carga de cansaço bem maior do que capacitações presenciais. 

A executiva explicou que esse foi um dos grandes aprendizados da empresa, pois inicialmente a ideia foi realmente transportar para mundo virtual o formato adotado presencialmente, mas não demorou muito para perceber que havia um descompasso. “A gente começou a ver que [esse formato] não funcionava. E com reuniões também. Então começamos a diminuir reuniões de 1 hora para 45 minutos, de 30 minutos para 25 etc”.  

Para os cursos de capacitação técnica, a companhia prolongou os prazos para a conclusão de carga horária e também instituiu uma política de 0 reuniões nas tardes de sexta, para que cada funcionário pudesse se organizar. “A gente fez um piloto [dessa política] e como todo o mundo gostou, estendemos ela até quando estivermos neste esquema 100% remoto”. 

Ajuda empresarial na gestão pessoal 

Para 2021, um dos objetivos da área de Recursos Humanos é retomar projetos voltados à capacitação dos funcionários, que foram paralisados por conta da pandemia, “Já estávamos com tudo organizado”, explica Cristiane Carvalho. “Mas então nos perguntamos: Será que é o melhor momento? E decidimos adiar um pouco”.  

A primeira iniciativa está voltada para o investimento de capacitação de lideranças e gestores. “A gente acredita, como proposição das nossas práticas de ser uma das melhores empresas para trabalhar, que a qualidade da liderança e da gestão faz diferença”, afirma a diretora de RH, detalhando que o programa (iniciado um pouco antes da pandemia e que deve ser retomado no início do próximo ano), tem como objetivo fornecer aos líderes as ferramentas de gestão necessárias para o fomento de uma boa cultura e auxílio no desenvolvimento dos colaboradores que integram sua equipe. 

Já a segunda ação está voltada para o desenvolvimento de carreira de todos os colaboradores e pretende fornecer workshops de carreira e auxiliar as pessoas a encontrar dentro da empresa mentores que os ajudem a concretizar objetivos, seja uma promoção ou uma carreira internacional.  Segundo Carvalho, a fase inicial dessa iniciativa deve ocorrer ainda no primeiro semestre do próximo ano. 

Falando sobre aprendizado pessoal especialmente em um ano tão atípico —, Carvalho afirma que 2020 se diferenciou por reforçar a importância de exercer a empatia. “[O ano] deu a oportunidade parra me conectar com pessoas que eu já conhecia, diretores, pares etc, de uma nova forma, um novo olhar. A gente sempre soube que as pessoas têm família, têm uma vida fora da empresa, mas na prática você esquecia essa vida paralela. […] Ao mesmo tempo em que a gente se isolou, a gente se humanizou, no sentido mais holístico.” 

Finalistas GPTW TI – Categoria 100 a 999 funcionários

1º – Microsoft Brasil

2º – Radix

3º – Visagio

 

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