Semana de quatro dias: chegou a hora de reduzir as jornadas de trabalho?
Um “sucesso esmagador”, foi assim que pesquisadores da Islândia definiram os resultados de testes realizados pelo país para a redução de jornadas de trabalho, divulgados no início de julho. Segundo os responsáveis pelos experimentos, realizados entre 2015 e 2019, cargas horárias semanais mais curtas, e sem redução de salário, levam a um aumento de bem-estar e redução do estresse dos funcionários. A produtividade, por sua vez, não sofre nenhum impacto.
Os testes foram conduzidos pelo governo da Islândia e pela Câmara Municipal de Reykjavik, capital do país. No total, cerca de 2.500 trabalhadores foram envolvidos no processo, ou o equivalente a 1,3% da força de trabalho da Islândia. Participaram dos estudos trabalhadores de setores educacionais, de manutenção da cidade, da polícia e até mesmo o gabinete do prefeito de Reykjavík.
Conforme reportaram os think tank britânico Autonomy e a Association for Sustainable Democracy (Alda), da Islândia, a proposta foi reduzir jornadas semanais de 40 horas para 35 ou 36 horas. Com isso, alguns trabalhadores escolheram remanejar as horas restantes em quatro dias, passando a ter as sextas-feiras livres.
Os resultados positivos geraram pressão sindical na Islândia, e 86% dos trabalhadores do país passaram a ter direito a uma redução de carga horária. No entanto, apurou Wired, nem todas as negociações levaram a uma grande redução após os testes: alguns funcionários do setor público, por exemplo, receberam cerca de 13 minutos por dia; alguns trabalhadores de lojas tiveram 35 minutos por semana.
“A jornada semanal de trabalho mais curta da Islândia nos diz que não apenas é possível trabalhar menos, mas que a mudança progressiva também é possível”, afirmou Gudmundur D. Haraldsson, pesquisador da Alda, associação que acompanhou os resultados do estudo.
A Islândia não foi o único país a promover experimentos de redução. No final de 2020, a Unilever da Nova Zelândia passou a testar uma semana de trabalho de quatro dias com pagamento integral. Em maio, o governo da Espanha anunciou que alocaria cerca de € 50 milhões em incentivos a empresas participantes de um experimento para a redução de jornadas para quatro dias por semana.
Um dos testes mais surpreendentes, no entanto, foi o da Microsoft do Japão, no final de 2019. Em um país conhecido por jornadas de trabalho que frequentemente levam funcionários à exaustão, a companhia promoveu um final de semana de três dias durante o verão daquele ano em uma de suas divisões. Os resultados: 40% de aumento em produtividade a 23% de redução de custos de eletricidade para a companhia.
Além destes casos, experimentos e discussões sobre a redução de jornadas de trabalho ocorrem em diversas outras esferas e regiões do planeta E isso, é claro, já chegou aos ouvidos de trabalhadores e de empresários brasileiros.
Reduções no Brasil
O formato de jornadas de quatro dias por semana ainda é uma realidade bem distante da maior parte das empresas do Brasil. Mas isso não significa que experimentos já não estejam acontecendo por aqui. Em especial por conta da pandemia da Covid-19, diversas companhias passaram a buscar projetos alternativas que promovessem o bem-estar e a saúde mental entre seus funcionários. Com isso, iniciativas de redução de jornada ganharam força .
Em março de 2020, a empresa de produtos para animais de estimação Zee.Dog adotou o modelo de jornada reduzida para quatro dias nos escritórios de São Paulo, Rio de Janeiro, Madri (Espanha) e Shenzhen (China) – sem redução de salário. “Com a carga reduzida, a qualidade de vida aumenta, o nível de estresse diminui e, consequentemente, a produtividade da equipe aumenta”, afirmou a empresa à época, após mensurar resultados.
A iniciativa continua até hoje, intercalando uma semana normal com uma semana com folga na quarta-feira para comparar os resultados. A empresa diz não controlar o horário de trabalho dos funcionários, que são organizados em equipes multidisciplinares com tarefas semanais. IT Forum entrou em contato com a companhia, que não quis fazer novos comentários sobre o projeto.
Fundada em 2018, a jornada de quatro dias da startup mineira Crawly, focada no desenvolvimento de soluções para busca, coleta e análise de dados não estruturados, antecede a pandemia: o modelo é adotado pela empresa desde sua criação. “A gente começou com esse modelo de quatro dias por semana logo no início, a primeira contratação foi feita nesse formato”, conta Pedro Naroga, cofundador e diretor de tecnologia da companhia, ao IT Forum. A ideia foi originalmente adotada apenas no time de tecnologia, mas foi expandida para outros times da companhia ao longo do tempo e, desde o início deste ano, já engloba todos os colaboradores – com exceção dos diretores. As jornadas da empresa são de 32 horas semanais, com salários equivalentes às de 40 horas.
Segundo Naroga, a motivação para a iniciativa é que os colaboradores tenham mais tempo para resolver questões pessoais durante a semana e fora do horário tradicional de trabalho, como ir ao médico ou ao banco. Especialmente em atividades como a engenharia, o executivo também vê como impossível se regenerar da estafa do cotidiano de trabalho apenas durante o final de semana.
“Ninguém consegue descansar completamente em 48 horas e voltar regenerado na segunda-feira. Todo mundo continua preocupado com prazos, existe sempre uma preocupação latente na cabeça”, pontua.
Além das questões “humanas”, ele ressalta, há um terceiro motivo “egoísta” para a iniciativa. “Nós somos uma empresa pequena de tecnologia e estamos inseridos em um contexto em que muitas empresas grandes, multinacionais com muito capital, estão brigando sempre pelos melhores talentos. Então a gente precisa de um diferencial”, afirma.
Sob essa ótica, Naroga afirma que o programa deu “extraordinariamente certo”, e tem funcionado não só como uma boa ferramenta de recrutamento, mas como uma forma de combater a alta rotatividade que marca o setor de TI, em que a demanda por profissionais é alta e a oferta, escassa. “Isso tem funcionado, colateralmente, como uma política de retenção de talentos. Além de contratar mais fácil e a gente consegue reter o pessoal, porque depois que você trabalha quatro dias por semana, voltar a trabalhar normalmente deve doer um pouco”, brinca.
O formato de jornada reduzida, é claro, exige alguns cuidados: a empresa adota um sistema de plantão entre colaboradores para garantir que contratos com SLA de atuação imediata ou emergências sejam atendidos. Todos os outros clientes e fornecedores também são avisados do expediente que não acontece na sexta-feira. Na equipe, há um reforço constante que sexta-feira não é dia de expediente.
“A gente deixa muito claro que nosso objetivo é ser uma empresa com uma jornada diferenciada. Se o pessoal trabalha na sexta-feira, acaba gerando aquela pressão nos pares. Então é alinhado com todo mundo, na parte cultural da empresa”, conta o diretor de tecnologia. Ele reconhece, no entanto, que existem casos em que funcionários acabam trabalhando na sexta, com em caso de projeto atrasados. “Mas não há nenhuma cobrança”, ele alega.
Como promover uma jornada mais curta?
A adoção de uma política de redução de jornada de trabalho, é claro, não é uma ação da noite para o dia. Diversas são as questões envolvidas, incluindo a armadilha de reduções que podem acontecer no papel, mas não na prática. Especialistas e empresas envolvidas pelo IT Forum, no entanto, concordam: o importante é pilotar.
Maior rede social profissional do mundo, o LinkedIn é um dos exemplos de organização que tem promovido uma série de iniciativas que buscam um impacto positivo na saúde mental dos funcionários. Isso inclui uma redução de jornada de trabalho, através do chamado programa LiftUp!. Entre os meses de julho e agosto, todos os funcionários do Brasil e do mundo trabalharão somente metade do experiente nas sextas-feiras.
Segundo Alexandre Ullmann, diretor de RH do LinkedIn, o essencial é que o projeto seja feito de forma controlada e com o apoio de dados para entender seu impacto na empresa. “O que a gente tem feito é uma pesquisa de clima, perguntando como as pessoas estão, e vamos mensurando. Ali temos os feedbacks destas ações, e a saúde mental das pessoas tem melhorado”, explica ao IT Forum sobre a iniciativa.
“A produtividade também é uma métrica, a gente tem visto que nossa produtividade não tem caído porque a gente está reduzindo [a jornada]”, completa. Esses dados, ele ressalta, serão utilizados para avaliar como e se o programa será continuado no futuro. Para garantir que tudo esteja funcionando conforme o esperado, Ullmann destaca também que é essencial que lideranças estejam engajadas com o projeto. “A gente fala muito em liderar pelo exemplo. Os líderes são os primeiros a desligarem e a gente faz uma comunicação ampla”, conta.
Além dos líderes, qualquer projeto de redução de jornada deve envolver a conscientização dos próprios funcionários, explica Fernando Turatto, líder regional de Estratégia Organizacional da Korn Ferry. “Antes de você começar a pensar em reduzir sua carga de trabalho, você tem que pensar em um caminho de reskilling”, afirmou ao IT Forum. “Como você vai capacitar os seus colaboradores para que eles tenham de fato as habilidades necessárias para ser produtivo no nível que você espera?”, questiona.
A atenção ao reskilling de colaboradores é essencial, destaca Turatto, principalmente frente à diferença nos níveis de produtividade que trabalhadores brasileiros registram quando comparados a trabalhadores de outras regiões onde testes de redução foram promovidos. “A conversa para os colaboradores é voltada e pautada pela qualidade de vida e flexibilidade. Mas para os negócios é uma conversa muito pautada por produtividade”, diz.
Ainda segundo ele, o reskilling também é importante para trabalhar questões como a “autonomia com responsabilidade”, evitando que uma eventual redução de jornada acabe tendo o impacto contrário em colaboradores que não se sintam prontos para gerir o novo tempo reduzido de forma eficiente.
“A partir do momento que você fala para seus colaboradores que vão trabalhar meio dia a menos ou um dia a menos, você vai viver um cenário em que está mais autonomia para eles gerirem o seu próprio tempo. Mas se eles não têm responsabilidade para fazê-lo ou conhecimento, podem ter um desafio, ou até uma pressão psicológica, de não se sentirem tão produtivos ou capazes”, explica.
Por fim, há ainda a questão de se definir bem qual o público alvo dos programas de redução. Segundo o líder da Korn Ferry, é “quase intuitivo” pensar nas áreas de tecnologia de empresas. Mas áreas menos críticas, como por exemplo um call center, podem ser mais fáceis de gerir em pilotos e até gerar resultados mais positivos. “Um programa de redução de jornada sem atenção a estes detalhes pode até ter um impacto contrário ao esperado”, finaliza.
Mas o que diz a legislação trabalhista?
Questões administrativas colocadas de lado, reduções de jornada de trabalho, incluindo semanas de quatro dias, são possíveis no Brasil? “Não só é possível, como o Direito limita apenas o máximo, não aquilo que se reputa adequado reciprocamente entre as partes”, explica Antônio Rodrigues de Freitas Júnior, do Departamento de Direito do Trabalho da USP, ao IT Forum.
Segundo o professor associado, a legislação brasileira exige que a jornada máxima de trabalhadores seja de oito horas diárias e 44 horas semanais. Uma redução destes limites pode acontecer mediante negociação coletiva com sindicatos ou via acordo individual entre trabalhador e empresa.
Uma das formas que isso pode acontecer é através do dispositivo das chamadas jornadas parciais, estabelecidas pela reforma trabalhista de 2017. Como envolvem redução de salário proporcional à jornada, essa modalidade exige autorização do sindicato da categoria no caso de mudanças de contratos já vigentes. Para novos colaboradores que sejam contratados através de jornadas parciais, a autorização sindical não é necessária.
No entanto, caso a redução proposta envolva apenas a carga de trabalho, sem a redução do salário do colaborador que já esteja na empresa, um novo contrato não é necessário. “Se for apenas uma redução de jornada, por exemplo suprindo o trabalho às sexta-feiras, é plenamente possível um acordo direto entre empregado e empregador”, pontua Antônio Rodrigues de Freitas.
Ele, no entanto, deixa um alerta: mesmo em situações em que não haja reduções de trabalho, é essencial que todo o processo seja realizado da forma mais transparente possível. “A principal recomendação para trabalhadores e empregadores é o fair play, que tudo seja traduzido em compromissos escritos”, diz. “Isso confere previsibilidade, transparência e isso documenta, a empregados e empregadores, quais são os objetivos que estão sendo perseguidos com aquele tipo de alteração”.