Rotatividade de funcionários em futuro próximo preocupa 91% dos líderes de RH, diz Gartner

A acirrada disputa por talentos não parece dar sinais de alívio para os CIOs e organizações. Segundo pesquisa do Gartner, 91% dos líderes de RH estão cada vez mais preocupados com a rotatividade de funcionários nos próximos meses. O levantamento foi feito com 572 líderes de RH em julho de 2021.

Outra pesquisa do Gartner com 1.609 candidatos entre maio e junho de 2021 revelou que quase metade dos candidatos de hoje estão considerando pelo menos duas ofertas de emprego simultaneamente.

“À medida que a economia continua a se recuperar da perturbação causada pela pandemia de COVID-19, as organizações estão enfrentando um mercado de trabalho muito diferente – e extremamente competitivo – do que nos anos anteriores”, disse Jamie Kohn, diretor de pesquisa na prática de RH do Gartner. “Embora muitos estejam enfrentando um número recorde de cargos em aberto, as empresas também estão tentando mitigar a rotatividade de funcionários reprimida.”

Como mitigar o problema

O Gartner recomenda as seguintes estratégias para retenção dos talentos.

Alinhe a flexibilidade às necessidades do funcionário e do trabalho

Para se manterem competitivos, os empregadores devem considerar as diferentes formas de flexibilidade – horas de trabalho diárias, local de trabalho ou a duração da semana de trabalho – que podem oferecer para reter e atrair os melhores talentos.

“A flexibilidade não é mais uma vantagem a ser oferecida aos funcionários, agora é a expectativa”, disse Kohn. “As organizações que oferecem aos funcionários mais opções vencerão a guerra pelo talento.”

O RH deve ajudar os líderes de negócios a determinar as opções de flexibilidade com base no contexto específico de seu trabalho. O desempenho melhora quando os funcionários têm flexibilidade sobre onde, quando e quanto trabalham, de acordo com a pesquisa do Gartner.

Ajude os funcionários a pensarem sobre as oportunidades de carreira

Para expandir as oportunidades de crescimento dos funcionários, os líderes de RH devem ajudar os gerentes a conceituar os caminhos de carreira potenciais de seus subordinados diretos em geral – não apenas as próximas etapas específicas. Esta abordagem permite que os líderes possam ir além dos conjuntos de habilidades atuais de seus funcionários e ajude a orientá-los com base em interesses pessoais, oportunidades de crescimento de negócios e experiências.

Os gerentes também devem encorajar subordinados diretos a ter conversas sobre carreira com mentores e coaches que podem ajudá-los a pensar criativamente sobre as oportunidades de desenvolvimento disponíveis para eles dentro de sua organização e como abordá-las.

Contrate pelo potencial – não apenas pela experiência

Em um mercado de trabalho competitivo, as organizações devem parar de pensar em substituir funcionários específicos e, em vez disso, considerar quais habilidades a organização maior precisa para ter sucesso no futuro.

Para começar, os líderes de RH devem identificar lacunas de talentos de longo prazo no nível organizacional e fazer parceria com líderes de negócios para adquirir as habilidades críticas necessárias. Isso inclui encontrar habilidades fora das carreiras tradicionais, tanto dentro como fora da organização.

“As organizações geralmente negligenciam o potencial de sua própria organização”, disse Kohn. “Melhorar a mobilidade interna pode ajudar os empregadores a encontrar funcionários com habilidades adjacentes, aumentar a diversidade, equidade e inclusão (DEI) e aproveitar pools de talentos não tradicionais que estão fora dos pontos quentes de recrutamento habituais.”