Perguntas e respostas: Construindo uma força de trabalho de TI pronta para o futuro

Com as empresas fazendo grandes apostas na tecnologia como um facilitador estratégico de negócios, a agenda do CIO tornou-se mais ambiciosa do que nunca. Ao conversar com executivos de tecnologia sobre como eles estão abordando essas iniciativas de missão crítica, fiquei interessado em ver onde o talento se encaixa na estratégia. O que descobri é que os CIOs que se concentram primeiro no talento estão inovando mais rapidamente e gerando um valor comercial muito maior com suas iniciativas.

É uma descoberta que ecoa na última pesquisa de estratégia de TI da McKinsey, que ressalta a importância do lado humano da transformação. De acordo com os executivos de tecnologia que a McKinsey pesquisou, as transformações de talentos e sourcing – aquelas iniciativas focadas em práticas para atrair, reter e aprimorar talentos – foram consideradas como gerando o maior valor, tanto no resultado final quanto no impacto financeiro.

A McKinsey chama o talento de “o santo graal das transformações tecnológicas”. Isso resulta no maior impacto nos negócios, mas não é fácil de executar – e pode ser por isso que tantos CIOs o colocam na lista de prioridades. Mas, como Will Markow, Vice-Presidente de Pesquisa Aplicada e Talento da Emsi Burning Glass, me disse, se o talento é o último de seus pilares estratégicos, “boa sorte na execução dos outros, porque ter as pessoas e as habilidades certas é fundamental para qualquer empreendimento estratégico que você queira enfrentar”.

Mas mesmo que você esteja pronto para investir em talentos e liderar com uma abordagem que prioriza as pessoas, você não pode construir sua força de trabalho pronta para o futuro se não souber quais são as habilidades prontas para o futuro e quais habilidades você já possui. Como diz Sabina Ewing, CIO da Abbott, “tenho que conhecer você para crescer”.

Falei com Markow recentemente sobre como os melhores CXOs estão abordando a questão do talento, as habilidades que darão às organizações “vantagem pioneira” e como otimizar sua estratégia de força de trabalho no mercado altamente competitivo de hoje para talentos de tecnologia. O que se segue são os destaques dessa conversa.

Dan Roberts: Você basicamente usa big data para identificar os recursos que cada pessoa em cada função e em cada setor precisa em toda a força de trabalho. A partir disso, você identificou as novas habilidades fundamentais de uma economia digital. Você pode detalhar isso para nós?

Will Markow: Esses são os diferentes recursos fundamentais que os trabalhadores em todas as funções, técnicas ou não, precisarão para prosperar em uma economia digital. Essas também são as habilidades que toda organização precisará para se tornar uma organização transformada digitalmente.

Os líderes de tecnologia estão cientes da necessidade de ter não apenas conhecimento técnico, mas também habilidades humanas – a capacidade de conectar o que você está fazendo de uma maneira que tenha valor para as partes interessadas internas e externas. Porque você pode ter todos os blocos de construção digitais em sua equipe, mas se você não sabe como conectar esses recursos com a forma como eles realmente agregam valor a outras pessoas, ou as pessoas que os têm não sabem como interagir em um nível humano com outras equipes e outros indivíduos em toda a empresa, seus esforços de transformação digital serão frustrados.

Descobrimos que as equipes e indivíduos de melhor desempenho, técnicos ou não, têm uma forte combinação de todos os três grupos de habilidades: as habilidades digitais, as habilidades humanas e as habilidades de negócios que lhes permitem conectar ‘o que’ estão fazendo com ‘por que’ estão fazendo isso em apoio a imperativos estratégicos e de negócios mais amplos.

Você enfatiza a importância de investir nas habilidades que lhe darão a “vantagem do pioneirismo”. O que isso significa?

Você ganha a vantagem do pioneirismo ao entender quais são as habilidades emergentes e, em seguida, investir nos conjuntos de habilidades disruptivas – aquelas “habilidades de disrupção em massa” – que estão crescendo mais rapidamente e têm o maior valor. Quanto mais rápido você desenvolver essas habilidades prontas para o futuro, maior será a vantagem que você terá.

Não se trata apenas de contratação. Também está otimizando seu ROI de requalificação, porque se você puder desenvolver algumas dessas habilidades internamente, poderá incorporá-las à sua força de trabalho muito mais rápido do que se sair e tentar contratá-las de um grupo de talentos muito escasso. O valor que eles agregarão será múltiplo do investimento em treinamento necessário para preparar seus funcionários para essas habilidades.

E depois há o que chamamos de “treinamento de última milha”. Os trabalhadores que vêm de áreas adjacentes às habilidades podem já ter muitos dos conjuntos de habilidades fundamentais que você pode desenvolver e levá-los a um nível de proficiência rapidamente em algumas dessas áreas de habilidades emergentes. Treiná-los em algumas dessas habilidades de última milha ajudará a torná-los mais preparados para o futuro, bem como mais produtivos e inovadores.

Falamos sobre como construir uma força de trabalho pronta para o futuro é realmente uma jornada com três partes: você sabe o que tem; você sabe como é o “futuro pronto”; e você tem um roteiro para ir daqui até lá. Você pode expandir um pouco sobre cada um deles?

Esses são definitivamente objetivos importantes e de alto nível, e é fácil dizer, mas difícil de fazer, especialmente se você estiver voando às cegas e não tiver dados claros sobre sua força de trabalho. Entender quais habilidades estão associadas a diferentes trabalhadores em sua equipe é absolutamente fundamental como primeiro passo. Se você não sabe onde está, não pode saber como chegar aonde precisa ir. É fundamental para quase qualquer esforço de planejamento estratégico da força de trabalho.

Então, em termos de estar pronto para o futuro, você precisa atacar isso de vários ângulos. Quais são seus objetivos estratégicos? Se você tiver esses quatro outros pilares em sua estratégia, quais habilidades você precisará para executar cada um desses pilares? Fazer um inventário desses recursos é o primeiro passo, mas também inspirar-se no que está acontecendo no mercado mais amplo. Seus colegas estão contratando novos conjuntos de habilidades ou capacidades que você ainda não possui internamente? Existem outros conjuntos de habilidades projetados para crescer rapidamente e agregar uma quantidade enorme de valor? Os melhores disruptores digitais estão contratando novas habilidades que serão necessárias em seu setor daqui a dois anos?

Por exemplo, os unicórnios são cerca de 33% mais propensos a contratar para esses conjuntos de habilidades disruptivas prontas para o futuro do que seus concorrentes legados da Fortune 100. Se você investir nesses recursos prontos para o futuro, isso lhe dará uma enorme vantagem sobre, até mesmo, as empresas legadas mais intensivas em recursos.

Tudo isso exige que você olhe interna e externamente para se inspirar em como deve ser o seu estado pronto para o futuro. E então, em termos de execução real, como você vai de onde está para onde precisa estar? É aí que você olha para todas as diferentes alavancas à sua disposição.

Quais são essas alavancas diferentes?

Dividimos em 4 Bs:

‘Buy’ [‘comprar’] é a maneira tradicional que a maioria das organizações pensa em sair e conseguir o talento de que precisa. Mas eles nem sempre fazem isso de forma tão estratégica ou holística quanto poderiam. Especialmente agora, com o aumento do trabalho remoto, você pode procurar em qualquer lugar o talento de que precisa, portanto, repensar como você aborda essa estratégia de compra tradicional é cada vez mais importante.

Ao mesmo tempo, há uma taxa de participação da força de trabalho morna e não há trabalhadores suficientes para todos. Às vezes você não pode sair e comprar o talento que precisa. Então, você tem que ‘Build’ [construir’] internamente. Aqui é onde você analisa como otimizar esse ROI de requalificação, investindo nos conjuntos de habilidades que serão mais difíceis de encontrar no mercado, mas de alto impacto para sua equipe. Você faz isso encontrando os trabalhadores com habilidades adjacentes que são mais facilmente qualificados nesses conjuntos de habilidades de última milha.

‘Borrow’ [‘pegar emprestado’] é outra estratégia a ser considerada, porque às vezes não há pessoas suficientes e você precisa de um conjunto de habilidades muito especializado e, muitas vezes, elas estão concentradas em empresas externas. Será apenas mais tempo e custo-benefício sair e pedir emprestado esse talento.

E então, cada vez mais, à medida que a tecnologia evolui, você tem a opção de ‘Bot’. É aí que você pode encontrar novas tecnologias de automação ou outros recursos que podem assumir algumas das tarefas rotineiras que os humanos estavam fazendo, mas podem ser executadas de forma mais eficiente e econômica por máquinas.

Descobrir a combinação certa de cada um deles é realmente o objetivo na construção de um roteiro de planejamento estratégico eficaz da força de trabalho.

O trabalho remoto realmente mudou as coisas. Os salários em centros de tecnologia não tradicionais explodiram e, se você perder alguém, poderá ter que pagar um prêmio para substituí-lo. Além disso, o jogo justo de todos em sua cidade agora. Antes, você poderia ter um mercado cativo de trabalhadores de tecnologia. Agora, não há fosso em torno do seu talento. Que conselho você daria para os CIOs que desejam reter seu pessoal neste competitivo mercado de talentos?

Quando você investe em seu pessoal, eles querem investir em você. Descobrimos que as organizações que obtêm seus talentos de tecnologia internamente, em oposição à externamente, geralmente têm taxas de retenção mais altas.

Se você está dando às pessoas a oportunidade de fazer a transição entre funções, aprender novas habilidades e está investindo nelas, elas permanecem por mais tempo e você obtém mais valor delas. Quando você olha para alguns dos desafios macro que os empregadores estão enfrentando hoje, em termos de novos concorrentes vindos de todos os lugares, taxas mornas de participação da força de trabalho e um pool de talentos reduzido, geralmente, como resultado da Covid, torna-se absolutamente crítico investir em ‘Construir’ [‘Build’] estratégia.