No Dia do Orgulho LGBTQIA+, onde estão as pessoas trans na TI?

Úrsula Ariel Souza da Silva mora em Macapá, Amapá, e se lembra da primeira vez em que usou um computador, aos 15 anos de idade. “Fiquei maravilhada. Logo decidi que queria me especializar nessa área.” Aos 18 entrou no curso de Sistema de Informação em uma universidade privada, mas “o sonho durou pouco”: teve que deixar a graduação por problemas financeiros e familiares.

“Nesse período pude conhecer lógica de programação e algumas linguagens como Delphi, Delphi 7, Pascal”, conta ela, que apesar de deter algum conhecimento técnico nunca conseguiu emprego na área – ao menos não além de uma lan house. Fazia o atendimento ao público e digitação de textos, e aproveitou para aprender a usar alguns softwares e a fazer manutenção em PCs.

Atualmente, aos 33 anos, faz faxina na casa de conhecidos e tem dificuldade de conseguir trabalhos formais. Foram apenas dois nos últimos anos.

“Estava muito concorrido [os processos seletivos] e eu não conseguia trabalho nenhum, e quando transacionei foi pior ainda”, conta Úrsula, que é uma mulher trans. “Em alguns momentos fui chamada para fazer entrevistas, e quando chegava nos lugares a entrevistadora ficava assustada. Eu via que o contexto mudava totalmente na hora que a pessoa me via.”

Úrsula: . ‘vi na tecnologia a oportunidade de realmente estabilizar minha vida’. (Foto: arquivo pessoal)

Faltam dados nacionais sobre a empregabilidade de pessoas trans. Apesar de haver pedidos (inclusive judiciais) para que o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) inclua transexuais e travestis em seus estudos – e assim estabeleça bases para políticas públicas mais profundas, atualmente inexistentes –, os estudos disponíveis são regionais e pontuais.

A prefeitura de São Paulo, por exemplo, lançou no começo de 2021 o Mapeamento das Pessoas Trans no Município de São Paulo (que pode ser lido na íntegra aqui). Descobriu que grande parte dessas pessoas não possui qualquer formação técnica (64% das travestis, 58% de mulheres trans, 51% dos homens trans), e a imensa maioria não têm um diploma de ensino superior (apenas 12% concluíram uma graduação).

Quase metade (46%) das travestis e 34% das mulheres trans de São Paulo se declaram profissionais do sexo, profissão vulnerável a toda sorte de violências. Nacionalmente o cenário estimado pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra) é ainda mais sombrio: 90% das mulheres trans e travestis no Brasil tem a prostituição como única fonte de subsistência. Apenas 4% possuem um emprego formal e 6% um emprego informal.

E, é sempre bom lembrar, o Brasil é o país que mais mata pessoas trans no mundo – foram 175 em 2020, ou uma a cada dois dias, também segundo a Antra. Como prosperar em cenário tão cruel?

Esperança na TI

Úrsula começou neste mês de junho um curso de UX/UI na Gama Academy, empresa especialista em capacitação para o mercado de tecnologia. Também passou pela PrograMaria, organização de impacto social para formação de mulheres em tecnologia, em iniciativa conjunta com a Intel chamada #MaisDiversidadeNaTecnologia – que distribui bolsas de capacitação para mulheres negras e pessoas trans. O curso online Eu ProgrAmo deve distribuir mais de 400 bolsas esse ano.

Quando conversou com o IT Forum, Úrsula tinha acabado de ser aprovada como bolsista em outro curso de capacitação – oferecido pela Stoa em parceria com a VTEX e com foco em tecnologias para o mercado de e-commerce. Para ela os ambientes de ensino online facilitaram o acesso à formação técnica, considerando que ela está longe de grandes centros.

“[Os cursos] realmente abriram as portas para mim. Vi na tecnologia a oportunidade de estabilizar minha vida profissional e financeira”, diz Úrsula. “Vou conseguir ser uma boa profissional e ser valorizada por isso. E o resto é consequência. Provavelmente vou conseguir ter uma vida melhor do que estava tendo e estou tendo.”

A jovem profissional de TI já tem uma área preferida – “front-end para mim é bem amorzinho”, diz sorrindo –, mas não espera que a vida se torne automaticamente fácil a partir dos cursos. “Em todo lugar tem essas barreiras e empecilhos”, diz, mas ressalta que tem recebido muito apoio e, mais importante, tido oportunidades. “É um mercado que me abraça melhor. As oportunidades têm me abraçado de fato.”

Para Iana Chan, CEO e fundadora da PrograMaria – e professora de Úrsula – histórias como a da jovem do Amapá são recorrentes nas inscrições para os cursos e mostram o quanto faltam oportunidades para essa população. “São pessoas que não tem acesso, foram expulsas de casa, não tem formação e estão muito acostumadas a tomar não”, conta.

Iana Chan: pessoas trans ficavam em “um limbo” nas iniciativas de capacitação (Foto: Thiago Queiroz/Divulgação)

A PrograMaria nasceu em 2015 com o objetivo de aumentar a representatividade de gênero feminina no mercado de tecnologia, com foco mulheres cis (que nasceram e se identificam com o gênero feminino) e trans. Ao longo dos anos ajustou o foco para também endereçar questões de raça e incluir mulheres negras e outras pessoas de fora do espectro heteronormativo.

“Essas pessoas ficavam em um limbo. E nos propomos a acolher essas pessoas. E veio com um entendimento de que é uma população muito marginalizada na sociedade”, lembra Iana. “Nesse programa com a Intel pensamos em trazer a pauta e propor ações para debater essa questão: onde estão as pessoas trans na tecnologia?.”

Pessoas trans e o mercado de TI

Obter dados confiáveis sobre o número de pessoas trans empregadas no mercado de tecnologia brasileiro é um desafio – assim como quaisquer outros relativos à comunidade LGBTQIA+. De modo geral, os especialistas ouvidos pelo IT Forum concordam que nas empresas de TI ainda predominam trabalhadores e lideranças masculinas, brancas e heterossexuais. Mas o cenário parece estar mudando aos poucos.

Um estudo da startup especialista em recrutamento Gupy revelou que, janeiro e o começo de junho de 2021, 10% do total das vagas anunciadas em suas plataformas foram “inclusivas”, ou seja, exclusivas para iniciativas de diversidade e inclusão – e desses 10%, pouco mais de um terço (37,5%) eram exclusivas para profissionais LGBTQIA+.

O número de vagas para especialistas em diversidade e inclusão no mesmo período cresceu 560%, o que revela ao menos um ímpeto por parte das empresas de estabelecer programas e organizar iniciativas sobre o tema.

“Empresas de tecnologia estão na frente [em iniciativas de diversidade e inclusão], mas apenas engatinhando enquanto outras estão em gestação. Mas obviamente começa com um primeiro passo”, diz Débora Ribeiro, gerente de parcerias estratégicas da consultoria de recursos humanos Robert Half.

Débora Ribeiro, da Robert Half: empresas de tecnologia na frente em inclusão, mas ainda engatinhando (Foto: Divulgação)

Para ela, embora as empresas de tecnologia sejam mais maduras, o desafio de empregar pessoas LGBTQIA+ de modo geral – e trans de modo específico – ainda é muito grande. O processo de marginalização pode incluir em casos extremos a expulsão de casa e o abandono da escola, o que prejudica a formação educacional. Assim essas pessoas acabam com poucas das habilidades técnicas exigidas pelo mercado de TI. Cabe às empresas, então, capacitar, defende Débora.

Para Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy, outro problema para essa comunidade são os chamados vieses inconscientes nas contratações, em que recrutadores têm tendência a escolher pessoas mais parecidas com elas próprias para vagas em aberto. A empresa, aliás, criou uma inteligência artificial que ajuda no processo de recrutamento e seleção interno.

“A Gaia, nossa IA, revisa currículos sem olhar características como etnia, gênero e orientação sexual, e sem levar em consideração em qual universidade a pessoa estudou, por exemplo, ou qualquer outro fator que poderia gerar um viés inconsciente na pessoa recrutadora”, explica o executivo. “Desta forma, nós ajudamos a aumentar a diversidade de perfis nos processos seletivos das empresas.”

Desbloqueando capacidades

Diretora e fundadora da consultoria especialista em diversidade e inclusão Transcendemos, Gabriela Augusto concorda que o mercado de trabalho em TI é majoritariamente masculino, e que isso é visível em cursos de graduação da área. “Há todo um ciclo de exclusão, mas eu não diria que a culpa é de uma empresa específica de TI. Tem relação com o curso e a ideia desenhada sobre a profissão”, diz ela.

Gabriela – que é uma mulher trans – concorda que parte do papel inclusivo das empresas é investir em educação. “Eu não gosto do termo ‘capacitação’ porque todo mundo tem capacidade. Precisamos desbloquear essas capacidades”, diz ela. “Mostrar que as pessoas trans e LGBTs podem sim estar em uma grande empresa de TI.”

Guilherme Dias, da Gupy: inteligência artificial para reduzir o viés inconsciente (Foto: Divulgação)

A especialista lembra que as grandes companhias estão cada vez mais atentas a essa questão, e que isso encontra respaldo em estudos de grandes consultorias – incluindo McKinsey, Boston Consulting Group, Deloitte e PwC, entre outras – que demonstram o impacto positivo da diversidade sobre os negócios. Ou seja, não se trata apenas de marketing (o “diversitywashing”), mas de um olhar atento sobre os ganhos trazidos às estratégias de negócio.

Mas, é claro, há muito preconceito e muitas empresas ainda não veem valor na diversidade e nem motivo para apoiar o público LGBTQIA+, e acham que basta tratar a todos igualmente, sem distinções. “Hoje entendemos que igualdade é tratar igualmente os iguais, mas desigualmente os desiguais na medida de suas desigualdades”, diz Gabriela. “Então empresas que simplesmente continuam fazendo aquilo que faziam cinco ou 10 anos atrás vão simplesmente perpetuar essa desigualdade e reproduzir o que já vimos.”

Alguns exemplos

Débora Ribeiro, da Robert Half, concorda que ainda existe muito preconceito enraizado e dificuldade para as empresas se comunicarem com a comunidade LGBTQIA+. Isso, diz ela, é particularmente verdade para pessoas trans, que impõe dificuldades que incluem a comunicação e a estruturação interna – respeitar, por exemplo, o nome social no crachá ou a acessibilidade dos banheiros.

“Muitas empresas preferem não aprender junto com essa pessoa a lidar com isso e [optam por] não tentar”, diz a especialista, que alerta: é um desafio que não pode ser mais adiado diante da emersão dos valores ESG nos ambientes corporativos. “Ele [o ESG] está diretamente ligado a valores culturais. Em estar empenhado em modificar [a cultura] com um olhar genuíno para a sustentabilidade, a diversidade e a inclusão, principalmente.”

Como benchmarking, Débora cita algumas empresas de tecnologia com iniciativas bem-sucedidas de inclusão LGBTQIA+: PayPal, Apple e Salesforce, por exemplo, que tem pessoas em nível executivo na comunidade e inúmeras ações inclusivas.

Gabriela, por sua vez, menciona uma iniciativa encabeçada recentemente pela Transcendemos em parceria com a Oracle. Trata-se de um curso gratuito de programação para pessoas trans e travestis na plataforma Comuto. “Tivemos um número grande de inscrições. Outras grandes empresas inspiradas também nos procuraram”, conta.

Na Intel, conta Bárbara Toledo, gerente de consumo e varejo da empresa no Brasil e líder de um programa de empoderamento feminino e equidade de gênero (o Women at Intel Network, ou WIN), a diversidade é um dos seis valores do planejamento estratégico. Isso inclui metas que precisam ser cumpridas por programas e comitês internos.

Bárbara Toledo: na Intel, todos os gerentes recebem um treinamento sobre diversidade e inclusão. (Foto: Divulgação)

“Todos os gerentes passam por treinamentos de diversidade e inclusão. Aqui no Brasil também temos os comitês e um dos nossos objetivos é dar retorno à sociedade”, conta a executiva. “E aí entram as parcerias como essa com a PrograMaria que vem desde 2016. Começamos falando de meninas, mulheres, raça, até chegar em LGBTQIA+ e esse olhar para o público transgênero.”

Para Bárbara, os resultados são positivos não pela preparação de funcionários e lideranças para lidar com o tema, mas pelo impacto social positivo. Globalmente a fabricante de chips já investiu cerca de US$ 300 milhões em iniciativas de inclusão, e que ao longo do tempo foram capazes de aumentar a diversidade entre funcionários e lideranças.

“Desde o início da PrograMaria temos contato com empresas. A preocupação com impacto tem com certeza aumentado e é muito reflexo da própria sociedade”, lembra Iana Chan, que ressalta também mudanças geracionais e o papel crescente do propósito no ambiente de trabalho. “Ter o olhar mais atento para isso é uma preocupação das empresas que querem dar respostas às demandas da sociedade.”

E por onde começar?

Falar de inclusão e criar espaços seguros onde o assunto possa ser discutido, com troca de informações e aprendizados – inclusive com as pessoas da comunidade que sentem na pele o peso do problema – pode ser um bom primeiro passo para empresas que queiram ser mais inclusivas, dizem os especialistas ouvidos pelo IT Forum. É uma iniciativa que independe de investimento financeiro e que ajuda, aos poucos, em uma mudança de cultura de mais longo prazo.

“Além da criação de um comitê é importante que os líderes sempre estejam engajados e envolvidos”, diz Débora Ribeiro, da Robert Half. O passo seguinte é o treinamento, inclusive um que Débora julga vital: o de viés inconsciente.

Para Gabriela Augusto os treinamentos promovem uma mudança de cultura para que todos, inclusive pessoas trans e LGBTQIA+, sintam pertencimento à organização. “E a partir do momento em que temos uma cultura receptiva a essas identidades, olhar para estratégias de inclusão e, às vezes, até ações afirmativas”, diz.

Gabriela Augusto: pessoas trans e LGBTQIA+ podem estar em grandes empresas de TI (Foto: arquivo pessoal / divulgação)

“É muito importante que as empresas conheçam a realidade das pessoas trans antes de contratá-las”, concorda Guilherme Dias, da Gupy. “Um dos primeiros passos para ser uma empresa mais inclusiva é preparar a equipe para receber estes profissionais, principalmente a liderança.”

A criação desse espaço seguro para ouvir deve mesmo ser um primeiro passo, concorda Bárbara Toledo, da Intel, pois para quem é de fora é “muito difícil se colocar no lugar dessas pessoas”, diz ela. “E temos que assumir que somos privilegiados de várias e diferentes formas. É difícil se colocar no lugar dela e pensar que ela ouviu ‘não’ a vida inteira ou sofreu uma violência inimaginável.”

Iana Chan, da ProgramMaria, acha importante medir, ou seja, ter um diagnóstico das iniciativas da empresa e das pessoas impactadas com base em dados. E daí criar metas que compreendam números e prazos. “Se não há comprometimento em mudar, se acaba fazendo as mesmas coisas”, diz ela. “E aí vemos a intencionalidade: é preciso investir tempo, recursos, capacitação.”

Dias também ressalta a importância de os colaboradores terem um canal seguro de comunicação para reclamações e sugestões, para que possam expor discriminações. O canal precisa ser sigiloso, para preservar os envolvidos, mas também tomar atitudes rapidamente, para que o canal não caia em descrédito.

Para Débora, da Robert Half, esse canal precisa “ser estruturado a partir do momento em que a empresa virou a chave e não tem mais tolerância com discriminação. Ele fará as pessoas se sentirem mais seguras.”