Mulheres e minorias estão menos inclinadas a retornar ao escritório e enfrentam ‘viés de proximidade’

Pessoas racializadas, mulheres e mães que trabalham estão optando por acordos de trabalho flexíveis em taxas mais altas do que seus pares brancos do sexo masculino, de acordo com uma pesquisa recente do Future Forum focada em trabalhadores do conhecimento.

Nos Estados Unidos, os trabalhadores do conhecimento brancos passam a maior parte do tempo no escritório por uma margem significativa – até 17% mais tempo, de acordo com o Future Forum, um consórcio lançado pelo Slack em 2020. O desejo de flexibilidade é particularmente forte entre as pessoas que historicamente estiveram sub-representadas entre trabalhadores do conhecimento, segundo a pesquisa.

Os trabalhadores do conhecimento são profissionais que têm experiência em seu campo e “pensam” para viver; eles trabalham em uma variedade de empregos e campos, incluindo desenvolvedores de software, cientistas de pesquisa médica, engenheiros, analistas financeiros, gerentes de construção e professores.

“Os executivos agora estão reconhecendo que houve uma mudança nos últimos dois anos e eles não sabem como criar equidade nesse novo normal”, disse Ella Washington, psicóloga organizacional e professora da McDonough School of Business da Universidade de Georgetown, em um comunicado. “Esta é uma oportunidade para as organizações reavaliarem, atualizarem ou talvez até recomeçarem alguns de seus processos de gestão, desde avaliação de desempenho até diversidade e inclusão”.

O Future Forum descreve sua missão como abordar questões de força de trabalho flexíveis, inclusivas e conectadas. O fórum realiza pesquisas e realiza eventos para executivos corporativos para ajudá-los a criar locais de trabalho centrados nas pessoas e digital-first.

O último Future Forum Pulse entrevistou 10.737 profissionais do conhecimento nos Estados Unidos, Austrália, França, Alemanha, Japão e Reino Unido entre 1º de novembro e 30 de janeiro. A pesquisa foi administrada por um fornecedor terceirizado e não teve como alvo funcionários ou clientes do Slack.

Entre suas descobertas:

• 52% das mulheres querem trabalhar, pelo menos, a maior parte do tempo remotamente, em comparação com 46% dos homens.
• 50% das mães que trabalham querem trabalhar remotamente a maior parte do tempo, em comparação com 43% dos pais que trabalham.
• O número de trabalhadores do conhecimento negros interessados em trabalhar em casa em tempo integral está aumentando, enquanto o oposto é verdadeiro para trabalhadores brancos.
• Os trabalhadores do conhecimento brancos continuam mais interessados em retornar ao escritório em tempo integral do que os trabalhadores racializados.

A pesquisa do Future Forum se alinha com outras pesquisas. O Gartner, por exemplo, descobriu que mulheres e pessoas racializadas são menos propensas a retornar ao escritório após a pandemia por vários motivos, incluindo responsabilidades de cuidador, preocupações com segurança e sentimento de inclusão.

Além disso, 73% das mulheres que estavam trabalhando totalmente no escritório antes da pandemia, mas estão remotas desde então, concordam que suas expectativas de trabalhar com flexibilidade aumentaram. E 51% disseram que se sentem mais seguros desde que mudaram para o trabalho remoto.

Viés de proximidade ainda é um fator em um mundo pós-pandemia

A maior preocupação entre os trabalhadores, à medida que as empresas fazem malabarismos com planos de volta ao escritório, opções híbridas e trabalho remoto, é o aumento do “viés de proximidade” – desigualdades entre funcionários localizados e remotos. Com grupos sub-representados gastando menos tempo no escritório, o acesso a oportunidades profissionais pode ser prejudicado — desde o contato direto com o chefe até promoções e mobilidade na carreira.

“Infelizmente, os primeiros indicadores sugerem que essas barreiras serão agravadas no mundo híbrido”, disse Emily Strother, diretora sênior de RH do Gartner. “Com os funcionários sub-representados sendo mais propensos a escolher o trabalho remoto em vez do trabalho no escritório, sua visibilidade para os líderes seniores é prejudicada. E as percepções dos gerentes de que os trabalhadores no local são mais produtivos sugerem que o talento sub-representado trabalhando remotamente será mais vulnerável a avaliações de desempenho tendenciosas”.

As mulheres também estão preocupadas. Em um projeto de trabalho híbrido – onde elas são mais propensas do que os homens a aproveitar o trabalho remoto – elas podem sofrer de “viés de proximidade de liderança”, de acordo com Strother. De fato, 59% das mulheres que trabalham no conhecimento acham que os funcionários do escritório serão vistos como de melhor desempenho, e 78% acham que os funcionários do escritório têm maior probabilidade de serem promovidos, de acordo com o Gartner.

Os executivos estão tomando nota, com 41% agora citando as desigualdades entre os trabalhadores no escritório e em casa como sua principal prioridade quando se trata de trabalho flexível – um aumento de 8% em relação ao trimestre anterior, de acordo com a pesquisa do Future Forum.

Educar os líderes empresariais é a chave para lidar com esses tipos de questões, de acordo com Strother. As principais organizações, disse ela, estão lidando com o viés de proximidade de várias maneiras, incluindo:

• Tornando os líderes confortáveis com menos visibilidade. É fundamental que os gerentes entendam que a visibilidade não é mais um indicador preciso do desempenho de um funcionário. Por exemplo, se um líder de negócios acredita que a produtividade de sua equipe cairá com visibilidade limitada, o RH deve questionar suas preocupações em relação à produtividade mais de perto. Isso permite que o RH determine se as equipes têm os recursos e habilidades apropriados para ter sucesso em um ambiente híbrido ou remoto.
• Reconstruindo a confiança dos funcionários nos líderes e gerentes por meio de uma maior transparência sobre a tomada de decisões. Os gerentes devem promover a transparência, especialmente ao abordar tópicos sensíveis, como questões sociais e políticas. Os líderes de RH devem fornecer aos gerentes informações sobre como e por que uma decisão foi tomada e quem é responsável, para que os gerentes possam ter conversas abertas com suas equipes.
• Cultivando a coesão da equipe em ambientes híbridos, fornecendo orientação para definir as normas da equipe, como como elas trabalharão melhor juntas e o que se espera delas. As normas tornam possível estabelecer confiança com uma nova equipe e fortalecer essa confiança ao longo do tempo. A pesquisa do Gartner mostra que equipes com altos níveis de colaboração intencional têm 47% mais chances de serem altamente inovadoras.

Os gerentes são o principal ponto de contato para os funcionários em um mundo híbrido e servem como administradores da comunicação, especialmente ao fazer malabarismos com os arranjos de trabalho, de acordo com Strother. “Para ajudar a mitigar o preconceito em um mundo híbrido, as organizações devem educar os líderes sobre os lugares em seu ciclo de vida de talentos com maior risco de exclusão”, disse ela. “Por exemplo, a integração é particularmente difícil em um mundo híbrido. Ao envolver todos os funcionários igualmente, as organizações podem garantir que o processo seja justo”.

Locais de trabalho que são considerados “justos” pelos funcionários também se beneficiam de um melhor desempenho dos funcionários, de acordo com o Gartner.

A pesquisa “2021 ReimagineHR”, do Gartner, com 3.500 funcionários e realizada no 3T21, descobriu que funcionários que trabalham em um ambiente de alta justiça têm um desempenho 26% maior do que aqueles que não trabalham – e são 27% menos propensos a desistir.

“No mercado de trabalho cada vez mais competitivo de hoje, justiça e equidade são apostas para atrair e reter talentos”, disse Strother.