Enquanto empresas desenvolvem planos para o futuro do trabalho, obstáculos continuam

Mesmo conforme o mundo segue enfrentando surtos de COVID-19 e o atraso nos índices de vacinação, a maioria das empresas permanece no estágio de planejamento de reabertura de escritórios.

Ao longo destes mais de 18 meses de pandemia, os planos corporativos de abrir as portas de seus escritórios foram repetidamente frustrados, com a maioria das organizações adiando as datas de reabertura planejadas – muitas até o próximo ano. Apesar dos trancos e barrancos, a maioria das empresas está lentamente percebendo que um ambiente de trabalho híbrido – alguns funcionários no escritório, outros em casa – se tornará uma realidade permanente.

Mas algumas empresas se recusam a ceder, insistindo em um retorno ao local de trabalho pré-Covid-19. Por exemplo, a divisão editorial da Hearst – que dirige jornais como o San Francisco Chronicle e revistas como Cosmopolitan e Good Housekeeping – está exigindo um retorno presencial. Em resposta, os trabalhadores entraram com um processo na semana passada por práticas trabalhistas injustas junto ao National Labor Relations Board.

Embora alguns líderes corporativos pareçam relutantes em evoluir seu modelo de trabalho por medo de que isso coloque os negócios em risco, novos dados mostram que voltar aos velhos tempos é mais arriscado do que reinventar a cultura do escritório, de acordo com o Gartner.

Com uma abundância de vagas de emprego e escassez de mão de obra, a maioria das organizações simplesmente não está em posição de fazer tais demandas, de acordo com pesquisadores que dizem que os trabalhadores estão agora mais focados do que nunca em melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Apenas cerca de 15% dos funcionários desejam trabalhar em tempo integral em um ambiente de escritório, de acordo com o Gartner. Se uma organização voltasse para um modelo totalmente presencial, correria o risco de perder até 39% de sua força de trabalho, de acordo com a pesquisa “2021 Gartner Hybrid Workplace” publicada em setembro.

“[Funcionários] em geral de fato recuaram e reavaliaram suas prioridades de vida, e como eles pensam a respeito do trabalho, saúde, família e outras coisas”, disse Graham Waller, um vice-presidente de Pesquisa do Gartner. “Junte isso ao fato de que há muitas oportunidades nesta guerra por talentos – especialmente nos Estados Unidos, há algums dos maiores índices de vagas abertas já registrados.

“Certas organizações, incluindo o Google, dizem que você pode trabalhar em qualquer lugar agora”, acrescentou Waller.

Particularmente em áreas relacionadas à tecnologia, os empregadores agora oferecem salários maiores, bônus de assinatura e flexibilidade de trabalho enquanto se esforçam para atender às necessidades de contratação.

Amy Loomis, diretora de Pesquisa para a práticas de Futuro do Trabalho na empresa de pesquisa IDC, disse que algumas políticas que não estão funcionando bem para as organizações se referem a estilos de gestão inflexíveis e mandatos gerais de que todos os trabalhadores retornem ao escritório em um único prazo.

“Ouvi falar de algum sucesso com requerimentos que estipulam um número de dias por semana no escritório, mas nem tanto quando são simplesmente uma política estática em vez de dias projetados para colaboração”, disse Loomis. “Resultado final: os funcionários estão procurando engajamento significativo em relação às políticas e as empresas estão mudando de [um] modelo único para formas muito mais dinâmicas e refinadas de usar o tempo no escritório”.

M. Victor Janulaitis, CEO da empresa de consultoria de gestão Janco Associates, disse que os funcionários que trabalham em casa não estão felizes com a perspectiva de ter que voltar ao trabalho. “Parece que as taxas de atrito são mais altas entre os funcionários que são orientados a voltar ao escritório e seguir os mandatos da vacina”.

(Janco realiza pesquisas com funcionários regularmente, mas ainda não concluiu as últimas sobre a questão do retorno aos escritórios físicos.)

Mesmo sem novos dados, Janulaitis observou algumas tendências importantes da indústria de forma anedótica. Embora a produtividade geral do trabalhador tenha crescido significativamente durante a pandemia, a mudança forçada para o trabalho remoto há 18 meses prejudicou algumas atividades comerciais.

Os principais indicadores de desempenho (KPIs) e acordos de nível de serviço (SLAs) não foram atendidos por muitas funções de TI. Os tempos de espera foram (e permanecem) alongados. Havia visibilidade limitada dos requisitos de pessoal para serviços e help desks. “O latido de cães e ruídos altos ao fundo impactaram a ‘imagem profissional’ do atendimento”, disse Janulaitis.

“Com muitos profissionais de TI trabalhando em casa nos últimos meses, muitos dos funcionários não entendiam as oportunidades de treinamento que tinham. Antes da pandemia, o ambiente interno pressionava muitos profissionais a solicitar treinamento”, disse Janulaitis. “Isso não acontecia tanto no ambiente de trabalho em casa”.

A maioria das organizações hoje – até 85% – está operando com um modelo de trabalho híbrido. As exceções tendem a envolver forças de trabalho onde a presença física é necessária, como lojas físicas e fábricas. Alguns cargos de tecnologia também exigem que os funcionários estejam no local para lidar com problemas de data center, como problemas de segurança e hardware ou atualizações.

Mesmo ao implantar um ambiente de trabalho híbrido, as organizações devem permanecer flexíveis e não insistir que os funcionários estejam no local por um determinado número de dias por semana, ou em dias específicos da semana, de acordo com Waller.

“O plano deles era fazer com que as pessoas comparecessem três dias por semana, como segunda, quarta e sexta-feira, e eles recebessem um grande empurrão dos funcionários, inclusive na forma de pressão”, disse Waller. “Já estamos vendo casos disso. Muitas organizações estão modificando e desenvolvendo seus planos”.

Este ano, 83% das empresas esperam que a demanda dos clientes por produtos e serviços digitais cresça, e 65% dos membros do conselho corporativo querem acelerar a transformação digital, sinalizando a disposição de financiar e investir em tecnologias que possibilitem recursos híbridos, de acordo com o Gartner.

As organizações, no entanto, não devem parar por aí. Elas também devem desenvolver seu pensamento em torno da autonomia dos funcionários, permitindo que eles escolham quando vêm para o escritório ou permanecem remotos. Os funcionários envolvidos no “trabalho direto” – trabalho que não requer interação cara a cara com colegas – podem realizar isso de qualquer local.

Waller disse que os executivos têm uma oportunidade única de romper com um modelo de trabalho centrado na localização projetado em torno das restrições da era industrial e redesenhar o trabalho em torno de um modelo centrado no ser humano para proteger o talento da era digital e melhores resultados de negócios. “Não se concentre apenas em quanto tempo eles passam no escritório e em casa, mas pense em como reinventar o trabalho com base nas pessoas. A localização é um problema secundário”.

De acordo com a pesquisa do Gartner, para trabalhadores do conhecimento que estão mudando de um design centrado no escritório para um centrado no ser humano:

• 44% indicaram uma redução na fadiga do trabalhador.
• 45% indicaram que aumentaria a intenção de permanecer na empresa.
• 28% indicaram que impulsionou seu desempenho.

Por exemplo, há uma mudança ocorrendo no pensamento gerencial de decisões centralizadas em direção à tomada de decisão ponto a ponto baseada em rede que reduz gargalos e economiza tempo em um ambiente híbrido. À medida que o trabalho híbrido continua a evoluir, remover a função de gerente tradicional pode levar a mais eficiência.

Em 2024, 30% das equipes corporativas estarão sem chefe devido à natureza autodirigida e híbrida do trabalho, de acordo com o Gartner.

Fazer da maneira certa requer experimentação, aprendizado e iteração, de acordo com o Gartner. Mas o resultado pode ser melhor desempenho, inovação e equidade no local de trabalho.

Em alguns setores, os ganhos obtidos com a transformação digital durante a pandemia podem ser perdidos à medida que o mundo volta a uma nova normalidade. Por exemplo, o uso de telessaúde, ou conexão com profissionais de saúde remotamente, saltou 38 vezes em relação à linha de base pré-Covid-19, de acordo com a McKinsey & Company, empresa de consultoria de gestão. Alguns acreditam que esses ganhos podem evaporar, já que as seguradoras podem exigir mais visitas pessoais quando a pandemia diminuir.

“Algo como saúde é impulsionado tanto por modelos de negócios, especialmente em torno do reembolso entre provedores e pagadores. Em muitos casos, tenho certeza de que eles voltarão ao que existia antes, às vezes pelo interesse de diferentes participantes do ecossistema”, disse Waller. “Então, tenho certeza que haverá um retrocesso. A questão é: quanto; e encontraremos o ponto ideal no modelo híbrido?”

Loomis, do IDC, disse que o júri ainda não decidiu se as empresas tentarão retornar aos ambientes de trabalho pré-pandêmicos.

Grande parte da decisão de permanecer híbrido dependerá da cultura organizacional mais ampla e do apetite da empresa por apoiar novas formas de engajamento com clientes e funcionários. Atualmente, no entanto, a conexão entre a experiência do funcionário e do cliente “está definitivamente apontando para a manutenção de padrões de engajamento profissional orientados digitalmente, porque nossas vidas pessoais funcionam dessa maneira”, disse Loomis.

Dito isso, para as organizações que ainda não definiram seu curso de transformação digital ou que o fazem segurando o nariz, será grande a tentação de voltar às formas tradicionais de trabalho, observou Loomis.

“Esta é uma oportunidade de desenvolver o progresso, mas requer um conjunto complexo de mudanças em todo um ecossistema”, disse Loomis.

Na área da saúde, por exemplo, não é apenas a conveniência da telemedicina que requer a adesão de pacientes e médicos; também envolve seguradoras, sistemas de faturamento e legislação para que a transformação digital ocorra.

“No geral, acho que o grau de flexibilidade do local de trabalho será baseada em dois fatores principais: o primeiro é a maturidade digital de uma organização para manter formas híbridas de trabalho ao longo do tempo e em escala (não apenas remoto ou no local) e, em segundo lugar, o grau em que a indústria e [uma] instituição individual tem de apetite para adotar essa abordagem culturalmente”, disse Loomis. “Haverá fatores externos, como a competição pelos melhores talentos, que inevitavelmente inclinarão a balança”.