Diversidade em TI: parcerias são fundamentais para contratar profissionais de tecnologia negros

Por Mary K. Pratt, Computerworld

Executivos da Course Hero dizem que sua empresa tem um desempenho melhor quando sua força de trabalho reflete a sociedade. “Quanto mais nos parecemos com nossos clientes, melhor podemos atender às suas necessidades”, diz Josh Tyler, vice-presidente Executivo de Engenharia da empresa.

Assim, a empresa, que faz uma plataforma de aprendizado on-line, fez da diversidade uma prioridade estratégica. Em 2019, quando a Course Hero começou a ver um crescimento acelerado e um aumento relacionado às necessidades de contratação, avaliou sua cultura, ajustando programas para garantir que o ambiente de trabalho fosse igualitário e inclusivo, um lugar onde trabalhadores de várias origens sintam que pertencem e saibam que podem ter sucesso.

Ele ajustou seus processos de entrevista e avaliação de candidatos para garantir que fossem “consistentes, justos, livres de preconceitos e precisos”, diz Tyler. A empresa se utilizou de uma plataforma de redação aumentada, a Textio, para identificar quaisquer vieses nas descrições de cargos e, em seguida, atualizou-as para atrair um espectro completo de candidatos. Desenvolveu rubricas para sistematizar entrevistas e remover subjetividade.

E a empresa ainda ampliou os esforços de recrutamento e formou novas parcerias, incluindo uma com o CodePath, um programa de treinamento sem fins lucrativos que visa aumentar a diversidade em tecnologia.

Esses esforços se mostraram eficazes: a empresa dobrou o percentual de grupos sub-representados em suas novas contratações em apenas um ano, passando de 21% em 2020 para 41% em 2021.

O histórico do Course Hero, no entanto, está longe de ser a norma, pois a profissão de tecnologia permanece predominantemente branca com uma sub-representação de trabalhadores negros. Uma pesquisa do site de carreira Zippia, por exemplo, descobriu que 69,4% de todos os programadores de computador nos Estados Unidos são brancos, 15,2% são asiáticos, 8,1% são hispânicos ou latinos e 4,6% são negros ou afro-americanos.

Olhando mais amplamente para as carreiras de tecnologia, um relatório do Pew Research Center, de abril de 2021, afirmou que os trabalhadores negros representam 11% da força de trabalho dos EUA, mas ocupam apenas 7% dos empregos de computação e apenas 5% dos empregos de engenharia.

Esta informação não é novidade; nem a presença de programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) no mundo corporativo. No entanto, após anos de discussão sobre a baixa representação de trabalhadores negros na profissão, bem como a sub-representação de mulheres e outras minorias, os números não mudaram de forma significativa.

Isso não é surpreendente, de acordo com pesquisadores e defensores do DEI. Eles observam que os fatores que contribuem para a sub-representação – desde o acesso desigual a aulas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) de qualidade na escola primária até preconceitos nas práticas de contratação – persistem.

No entanto, dizem eles, muitas organizações e executivos de empresas se comprometeram a mudar essa dinâmica. Eles estão reformulando os programas de força de trabalho e abordando problemas sistêmicos, em parte por meio de parcerias com organizações externas, para diversificar com sucesso suas próprias equipes de tecnologia e construir um pipeline mais diversificado de talentos de tecnologia. E suas histórias de sucesso podem fornecer orientação para outras empresas que desejam uma força de trabalho de TI mais equilibrada, mas não sabem por onde começar.

“O objetivo”, diz o cofundador e CEO da CodePath, Michael Ellison, “é fazer com que a tecnologia reflita a composição da população em geral”.

Construindo soluções a partir da experiência

Ellison, que lançou sua primeira organização sem fins lucrativos na faculdade e mais tarde se tornou um empreendedor de tecnologia, iniciou a CodePath, em parte, porque entendia os desafios que mantêm as minorias fora da TI.

Depois de crescer em uma família de baixa renda e monoparental, Ellison se formou em ciência da computação – e se viu em aulas com alunos cujas origens mais abastadas lhes permitiram maior acesso a cursos de programação durante a adolescência.

“Senti que não pertencia”, diz Ellison, que mudou para um curso não técnico.

Sua experiência não é incomum. De acordo com o relatório Pew de 2021 sobre empregos STEM, os alunos negros obtiveram apenas 9% dos diplomas de bacharel, 13% dos mestrados e 7% de todos os doutorados de pesquisa em áreas de ciência da computação durante o ano letivo de 2017-2018.

O CodePath agora aborda essas desigualdades. A organização sem fins lucrativos com sede em São Francisco (Califórnia) oferece aulas de tecnologia e currículo complementar em mais de 70 faculdades de dois e quatro anos que atendem populações sub-representadas. Seus programas conectam estudantes a empresas como a Course Hero e realizam feiras de carreiras virtuais, nas quais os empregadores são obrigados a entrevistar todos os candidatos que o CodePath apresenta a eles para ajudar a garantir acesso igual a oportunidades.

“Muitas empresas estão interessadas em diversidade, mas não sabem o que precisam fazer. Eles precisam diversificar seu processo de seleção”, diz Ellison.

O CodePath teve sucesso nessa frente: 85% dos alunos negros e hispânicos/latinos que ele ensinou estão agora trabalhando em tecnologia como engenheiros de software.

Obstáculos à diversidade na tecnologia

A história de Ellison ilustra a confluência de fatores que os defensores da DEI dizem ter criado uma sub-representação dos profissionais negros da tecnologia. Eles apontam disparidades econômicas, educacionais e sociais de longa data que limitam o acesso antecipado a programas STEM de qualidade e que posteriormente impedem a entrada e o avanço na profissão de tecnologia.

Emmanuel Matthews, gerente do Programa Técnico da Course Hero, cita a metáfora da gaiola que é frequentemente usada para ilustrar o racismo sistêmico (e o sexismo): cada barreira individual, ou barra, pode não ser significativa sozinha, mas cria uma barreira quase impenetrável quando alinhada juntos.

“Não é apenas um problema técnico; é um problema social, é um problema de acesso, é um problema de navegação na carreira”, diz Michael Collins, vice-presidente da Jobs for the Future (JFF), uma organização nacional sem fins lucrativos dedicada a impulsionar a transformação da força de trabalho e dos sistemas educacionais americanos. “É sobre quem tem oportunidade, quem fica exposto às habilidades, quem tem acesso à banda larga.

Em agosto de 2021, a JFF anunciou uma parceria de US$ 500.000 com a Comcast NBCUniversal para apoiar pesquisas destinadas a identificar práticas e políticas que possam levar ao avanço de alunos e trabalhadores negros em tecnologia e campos digitais. Collins, que lidera a iniciativa, diz que um dos objetivos é criar uma estrutura para melhorar a educação e os resultados de carreira para alunos e trabalhadores negros.

Explorando o pipeline de talentos

Os defensores da DEI dizem que os CIOs podem aumentar a representação negra em suas equipes se forem além de seus hábitos típicos de recrutamento.

“Ouvimos as empresas dizerem: ‘Não conseguimos encontrar talentos entre minorias’. Mas a diversidade está lá, é sobre onde você está procurando”, diz Holly Rachel, cofundadora da R+W Data Consulting, co-organizadora da seção de Nashville da Blacks in Technology Foundation (BIT-Nashville), e cofundadora do programa de treinamento sem fins lucrativos LocalTek.

A LocalTek, também sediada em Nashville, recruta trabalhadores locais de diversas comunidades e os treina em habilidades sob demanda. Ele combina campos de treinamento e cursos com mentoria e compromissos do tipo aprendizagem para treinar e aprimorar os indivíduos com base no que as empresas parceiras precisam.

“Estamos literalmente dizendo que, enquanto estivermos com eles, daremos o que você precisa. Podemos transformar um indivíduo em um unicórnio”, diz Lena Winfree, também Cofundadora da LocalTek, R+W Data Consulting e BIT-Nashville.

A LocalTek lançou um programa piloto no início de 2022. A iniciativa, patrocinada pela HCA Healthcare e Dell Technologies, está fornecendo a 22 funcionários de instituições médicas da área um curso de treinamento gratuito de 12 semanas em análise de saúde fornecido pela LocalTek e Nashville Software School em parceria com a Next Generation Healthcare Analytics e BIT-Nashville.

Os defensores do DEI da área de Nashville, bem como CIOs e outros na comunidade de tecnologia, veem esses programas como essenciais para atender à necessidade de os empregadores ampliarem seu alcance de recrutamento e a necessidade de todos reforçarem um pipeline de talentos mais diversificado.

“As empresas reclamam que não há candidatos diversos, porque a oferta não é propícia para atrair minorias”, diz Charles Apigian, diretor Executivo do Data Collaborative da Belmont University, perto de Nashville. “Precisamos fazer um trabalho melhor para criar um pipeline do qual todos façam parte”.

Pequenos programas podem fazer a diferença

Assim como a Course Hero, a Shipt priorizou os esforços para aumentar a diversidade de sua força de trabalho de tecnologia. “Há um trabalho importante a ser feito para aumentar a diversidade e a inclusão no setor de tecnologia, e acreditamos que construir equipes diversas e inclusivas exige intenção e ação”, diz Mike Calvo, CTO da Shipt.

A empresa com sede em Birmingham, Alabama, que opera um serviço de compras e entrega baseado em aplicativos em cidades dos Estados Unidos, formou parcerias e conexões com várias organizações orientadas para a diversidade, incluindo BLK Men in Tech, Black Women Talk Tech, e Black Tech Takeover. A Shipt usa essas parcerias como recursos de recrutamento, mas também contribui para suas missões, oferecendo oportunidades de desenvolvimento da força de trabalho por meio delas.

Depois, há sua parceria com a Pivot Technology School, fundada por Quawn Clark e Joshua Mundy, em 2019, para trabalhar com empresas para trazer mais diversidade à tecnologia. A escola com sede em Nashville oferece treinamentos de 20 semanas em segurança cibernética, data analytics e desenvolvimento de software para alunos individuais e trabalha com empresas que buscam diversificar suas lojas de tecnologia por meio de programas de treinamento personalizados.

“Vimos um nicho no mercado”, diz Mundy, acrescentando que as carreiras em tecnologia representam um caminho para a prosperidade para as minorias que continuam ficando para trás na renda nacional.

A Pivot Tech School é aberta a todos, embora atraia principalmente estagiários negros por meio de suas parcerias e conexões com a comunidade. Já formou cerca de 350 alunos, 90% dos quais são negros. Cerca de 81% dos indivíduos que se formaram e procuraram emprego ativamente foram colocados dentro de seis meses. (Clark observa que os 19% restantes incluem estudantes que já estavam empregados, mas queriam aprimorar suas habilidades, bem como indivíduos interessados em iniciar seus próprios negócios.)

A dupla também lançou recentemente a Pivot Tech Solutions, um provedor de serviços gerenciados, para criar oportunidades para os graduados obterem a experiência prática que cria currículos – e trajetórias de carreira ascendentes.

A Shipt fez parceria com a Pivot Tech School em julho de 2021, quando patrocinou 32 alunos para um programa de treinamento remoto de 20 semanas em desenvolvimento de software back-end e data analytics. Dezenove dos alunos eram funcionários da Shipt que queriam sair de seus atuais cargos não técnicos para empregos de TI; os outros 13 eram da comunidade de Birmingham e também queriam fazer a transição para uma carreira técnica.

A Pivot estendeu as ofertas de emprego para os 26 alunos que se formaram no programa, com 25 deles aceitando e agora trabalhando na Shipt como engenheiros associados ou analistas de dados. Desses 25, 13 são mulheres e 10 são de populações sub-representadas.

Inspirado pelo sucesso desse primeiro grupo, a Shipt planeja trabalhar com a escola para treinar outro grupo no final de 2022. “Precisamos de uma equipe diversificada com diversas experiências e uma cultura inclusiva que promova a diversidade de pensamento e abordagem para construir as melhores soluções e inovações que serão mais importantes para todos aqueles que atendemos”, diz Calvo.

Recrutamento para potencial, não proficiência

A Motorola Solutions é outra empresa que fez da diversidade, equidade e inclusão uma prioridade, diz Tinisha Agramonte, diretora de Diversidade. Seus números apoiam essa afirmação: de acordo com o Relatório de Responsabilidade Corporativa de 2020 da empresa, o mais recente disponível, 36% das novas contratações nos Estados Unidos eram pessoas de cor em 2020, acima dos 32% do ano anterior.

Agramonte credita o melhor registro de DEI do fornecedor às iniciativas multifacetadas e sustentadas que a empresa tomou. Esses esforços incluem um programa de estágio que foi reformulado para garantir a inclusão.

Como explica Agramonte, os programas de estágio corporativo tradicionalmente concedem vagas a alunos que já são altamente proficientes nas habilidades necessárias. Essa política favorece aqueles que tiveram acesso a oportunidades como acampamentos STEM, aulas de ensino médio de colocação avançada e clubes de robótica, enquanto exclui muitos estudantes universitários talentosos de baixa renda e de primeira geração (e, portanto, uma porcentagem maior de estudantes negros).

Para contrariar isso, diz Agramonte, a Motorola Solutions, em 2021, decidiu recrutar por potencial em vez de proficiência. A mudança rendeu resultados imediatos. A coorte de estagiários da Motorola Solutions da University of Illinois Research Park passou de menos de 10% para mais de 30% de alunos sub-representados em apenas um ano.

A empresa também criou mais e aprimorou as parcerias existentes com várias organizações, como faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs) e a Sociedade Nacional de Engenheiros Negros, para ajudar a alcançar um espectro mais amplo de estudantes e trabalhadores. Também adicionou mais programação a essas parcerias, usando eventos como painéis de discussão para envolver mais pessoas e transmitir informações sobre construção de carreira.

“Esses programas são uma ótima maneira de construir um pipeline diversificado de talentos para funções atuais e futuras baseadas em tecnologia, ao mesmo tempo em que estabelece novos relacionamentos com organizações universitárias”, diz Samir Daiya, CIO da empresa.