Inclusão LGBTQIAPN+ vira critério de gestão em empresas de tecnologia, mas medição ainda falha

Com o encerramento do mês do Orgulho LGBTQIA+, empresas de tecnologia voltam a debater a inclusão de profissionais queer não apenas como pauta de valores, mas como fator com impacto direto nos resultados do negócio, em um setor que já enfrenta escassez de talento qualificado.

Um estudo do Banco Mundial, desenvolvido em parceria com o Instituto Matizes e o Instituto Mais Diversidade, estima que a discriminação baseada em orientação sexual e identidade de gênero representa uma perda de R$ 94,4 bilhões por ano para a economia brasileira, o equivalente a cerca de 0,8% do PIB. A pesquisa, com 11.231 participantes, foi coletada em 2025.

O levantamento aponta ainda que a taxa de desemprego entre profissionais LGBT+ chega a 15,2%, mais que o dobro da média nacional, de 7,7%. As perdas fiscais associadas a essa exclusão são estimadas em R$ 14,6 bilhões anuais.

Complementando o cenário, uma pesquisa do Infojobs, também realizada em 2025 com mais de 800 profissionais, mostra que sete em cada dez já deixaram de se candidatar a uma vaga, ou pensaram em desistir do processo seletivo, por não se sentirem seguros com a cultura da empresa. Entre os entrevistados, 56% afirmaram que as companhias onde trabalharam nunca implementaram ações afirmativas de diversidade.

O cenário nas empresas de tecnologia

Diante desses números, parte das empresas do setor afirma ter avançado na estruturação de políticas de diversidade, equidade e inclusão nos últimos anos, em meio a um mercado de tecnologia que segue disputando talento técnico de forma acirrada. Entre as 75 empresas certificadas pelo Relatório Equidade BR 2025, da Human Rights Campaign Foundation em parceria com o Instituto Mais Diversidade e o Fórum de Empresas de Direitos LGBTI+, está a Capgemini Brasil, um dos nomes de tecnologia reconhecidos no ranking.

Segundo Cyndi Meire Schwartz, líder de Future of Work (CSR) da Capgemini, a estratégia da companhia é estruturada em torno de grupos de diversidade com governança própria. “Nossa atuação é sustentada por seis grupos de afinidade, programas de desenvolvimento de carreira, trilhas de letramento para lideranças, políticas inclusivas e forte engajamento da alta liderança”, afirma Cyndi.

Um dos grupos é o OUTfront@Capgemini, dedicado à comunidade LGBTQIAPN+, que mantém um programa de mentoria com foco em desenvolvimento profissional, networking e ampliação da visibilidade de talentos dentro da organização.

Entre as iniciativas concretas citadas pela executiva está o projeto “Como me chamar”, que permite que profissionais trans e pessoas que utilizam nome social sejam reconhecidas pelo nome com o qual se identificam nos sistemas corporativos. A empresa também adotou a identificação voluntária de pronomes em ferramentas como o Teams.

Os resultados das ações são acompanhados por meio do Censo de Diversidade interno, indicadores de representatividade e retenção, pesquisas de clima como o Pulse, e por reconhecimentos externos como o GPTW Diversidade e o próprio HRC Equidade BR. Para os próximos ciclos, Cyndi afirma que a companhia vai ampliar os programas de mentoria e as jornadas de letramento para lideranças.

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Iniciativas que inovam

Na NTT Data, segundo Patricia Perobelli, coordenadora de diversidade, equidade e inclusão da companhia, o trabalho com iniciativas estruturadas de diversidade começou em 2021, com um plano de crescimento de médio prazo.

Um dos projetos de maior inovação é a participação da empresa na Parada LGBTQIA+ de São Paulo, inicialmente voltada à segurança dos colaboradores durante o evento, que passou a incluir também a divulgação de oportunidades de carreira em tecnologia. “Hoje a gente também usa para falar durante a parada sobre oportunidades na área de tecnologia, até mesmo na nossa empresa, e conversar sobre entrar nessa carreira, meios de estudo”, afirma Patricia.

A companhia mantém ainda um programa de mentoria coletiva voltado a discutir situações de abuso no ambiente corporativo e estratégias de carreira e empoderamento para públicos minorizados.

Criar raízes de diversidade na empresa

Na 99, segundo Jeniffer Arliani, diretora de recursos humanos da companhia, a diversidade é um valor institucional desde a criação da empresa. Em 2026, o grupo de afinidade voltado ao público LGBTQIA+, o 99Cores, completa dez anos de atuação.

Segundo Jeniffer, a 99 não possui um programa institucional de mentoria específico para a comunidade LGBTQIA+, mas promove ações de desenvolvimento por meio das comunidades e de programas de capacitação abertos a todos os colaboradores. Em iniciativas com vagas limitadas, a representatividade de grupos historicamente sub-representados é considerada como critério de priorização.

A companhia lançou ainda a terceira edição do Censo de Diversidade DiDi | 99 no Brasil e a primeira edição do levantamento para a América Latina, voltada a mapear o perfil de diversidade dos colaboradores na região.

O desafio de medir a inclusão

Para Leandro Oliveira, diretor para EMEA e Brasil da Humand, empresa de tecnologia voltada à gestão de pessoas, parte das companhias ainda mede diversidade apenas por indicadores de representatividade, como número de contratações e composição demográfica das equipes, sem acompanhar a experiência cotidiana desses profissionais. “Inclusão é uma experiência, e essa experiência precisa ser medida”, afirma Oliveira, citando o sentimento de pertencimento e a qualidade da comunicação interna como métricas pouco monitoradas pelas empresas.

Segundo o executivo, o principal entrave para que a inclusão se torne prioridade estratégica nas empresas de tecnologia é tratar o tema como agenda paralela, e não como fator ligado ao desempenho do negócio, um descompasso que se torna mais visível em um setor que depende fortemente de atrair e reter talento técnico qualificado.

Ele cita a chegada da geração Z ao mercado de trabalho como elemento que pressiona as companhias a demonstrar, na prática, o que comunicam institucionalmente. “As pessoas querem viver essa cultura, e não apenas ouvi-la em campanhas institucionais”, diz.

Oliveira defende que a estruturação de políticas de diversidade, equidade e inclusão passa por revisão de critérios de recrutamento e promoção. Segundo ele, processos seletivos pouco intencionais tendem a reduzir a diversidade de candidaturas de forma mais ampla, padrão observado também em outros recortes do mercado de trabalho, como o de gênero.

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