De que foma a retenção de funcionários deve ser feita?

Esperar até que um funcionário peça demissão para descobrir o porquê de perder um colaborador é perder uma oportunidade não só de manter a pessoa na equipe, mas de identificar e corrigir problemas na empresa.

A retenção de funcionários é uma questão crítica, já que as companhias competem por talentos em uma economia apertada. Os custos de rotatividade são cada vez mais altos – até 2,5 vezes o salário de um colaborador, dependendo de sua atuação. E há outros custos: baixa produtividade, menor engajamento, custos de treinamento e impacto cultural.

Para aumentar as taxas de retenção, é preciso começar logo no início do processo de recrutamento.

O recrutamento

“A retenção começa desde o início. Desde o processo de inscrição até a seleção dos candidatos para a escolha de quem entrevistar. Começa com a identificação dos aspectos da cultura e da estratégia que a empresa deseja enfatizar e, depois, com a busca daqueles em seus candidatos”, explica Dan Pickett, diretor-executivo da Nfrastructure, empresa de infraestrutura, serviços gerenciados e serviços de rede.

Atualmente, a infraestrutura da empresa emprega cerca de 300 pessoas, com uma taxa de retenção superior a 97% – quase inédita no setor de TI; ou qualquer indústria. É uma estatística da qual Pickett se orgulha, e os membros da empresa trabalham duro para manter.

“É um modelo de retornos crescentes. Duanto mais tempo alguém está na empresa, mais produtivo ela se torna ao longo do tempo. É preciso encarar isso como um longo jogo e tomar medidas para garantir que se esteja fazendo tudo certo, certificando-se de que cada funcionário esteja completamente envolvido e faça parte do sucesso contínuo da empresa.”

Como escolher candidatos com maior probabilidade de ficar? Existem alguns indicadores-chave em seu currículo, diz Pickett. Primeiro, ele diz, é preciso procurar candidatos com longevidade em seus empregos anteriores.

“Você está olhando além do que está escrito no currículo. Eles trabalharam em uma empresa por muitos anos nos momentos altos e baixos? Isso significa lealdade, perseverança, engajamento. Você também deve procurar por alguém que pratique esportes coletivos, que tenha se comprometido com atividades voluntárias ou outras atividades fora do trabalho – que possam ajudar a dizer que estão investindo em uma causa, uma equipe, um esporte, mas também que tenham a mentalidade de ficar com algo que realmente se preocupam.”

Os caçadores de empregos são uma espécie de aposta, diz ele. Embora eles possam estar apenas procurando o lugar certo para pousar, Pickett afirma que um candidato “que teve, digamos, dez empregos em doze anos, será realmente difícil de ser retido em qualquer empresa”.

Fornecer educação contínua e caminhos claros para o avanço

Promover a partir de dentro não só fornece um caminho claro para uma maior compensação e responsabilidade, mas também ajuda os funcionários a sentir que eles são valorizados e uma parte crucial do sucesso da empresa.

É claro que as promoções andam de mãos dadas com o desenvolvimento e a educação dos funcionários, e isso deveria ser outra ferramenta no arsenal de retenção, diz Pickett. Seja por meio de treinamento corporativo para ajudar a promover a aquisição de novas habilidades, novas tecnologias ou novos processos ou através de reembolso de mensalidades de cursos externos, promover a formação de seus funcionários pode ajudá-los a se sentir valorizados e investidos na empresa.

De acordo com uma nova pesquisa da Associação de Tecnologia de Consumo (CTA), treinamento de alta qualificação (80%) e programas de desenvolvimento profissional para aperfeiçoar habilidades (74%) são percebidos como os principais benefícios para a retenção de funcionários nos próximos cinco anos.

“A aprendizagem não pode ser apenas uma reflexão tardia – deve ser um foco central de qualquer organização forte”, diz Kevin Griffin, consultor de TI da Falco Enterprises e ex-CIO da GE Capital. “Quando o aprendizado faz parte de sua cultura, ele não se destaca como algo fora da norma. Por exemplo, uma organização focada no aprendizado não apenas realiza eventos periódicos de aprendizado ou workshops separados do trabalho do dia a dia. O aprendizado é integrado em cada projeto ou tarefa, e os funcionários são incentivados a mergulhar e aprender fazendo, fazendo perguntas quando atingem barreiras. Em outras palavras, o aprendizado constante deve ser uma parte da descrição de cada funcionário”.

Um foco na educação também é fundamental para maiores taxas de retenção, segundo Griffin. Um compromisso com o treinamento é visto pelos funcionários como um investimento em seu valor e um poderoso incentivo para permanecer na empresa.

“Investir na educação de seus funcionários pode ajudar a reter talentos e propriedade intelectual em um momento em que há uma forte concorrência para ambos. A necessidade de novos conjuntos de habilidades e papéis em evolução está em demanda em ritmo acelerado de crescimento, então colocar alguém em uma carreira que não tem espaço para se desenvolver não é apenas um movimento limitador de carreira para o funcionário, mas um movimento limitante para a empresa”, observa o executivo.

“Ao ajudar os funcionários a adquirir habilidades que podem aplicar em sua função atual, ou trabalhar para conseguir uma promoção, você os mantém engajados, empolgados e investidos em sua empresa – você está fazendo com que eles queiram ficar”, complementa.

Oferecer os benefícios certos

Benefícios desempenham um papel importante em manter os funcionários felizes, engajados e saudáveis. Mas eles podem ir muito além da cobertura de saúde e pagar licenças médicas. A empresa também deve considerar a oferta de opções de ações ou outros prêmios financeiros para funcionários que excedam as metas de desempenho ou que permaneçam por um período de tempo predeterminado, diz Pickett. Quase nove em cada dez empresas consideram a compensação por incentivo e bônus como chave para a retenção de funcionários nos próximos cinco anos, de acordo com o CTA.

Horários de trabalho flexíveis a oportunidade de trabalhar remotamente e generosas políticas de licença remunerada também ajudam muito os funcionários a sentirem-se valorizados muito além do que contribuem no local de trabalho, afirma David Hanrahan, chefe global de Recursos Humanos da Change.org. Sua empresa, uma plataforma de mudança social on-line, anunciou recentemente que oferecerá até dezoito semanas de licença parental remunerada para todos os funcionários e acrescenta que está incentivando outras empresas a fazer o mesmo.

Hanrahan argumenta que, se os empregados não receberem licença, ou forem forçados a voltar ao trabalho porque não podem pagar uma licença sem vencimento, “o empregado está totalmente envolvido no trabalho ou está distraído e ressentido?”. Essa distração e ressentimento podem aumentar e, muitas vezes, podem levar um funcionário satisfeito a considerar outras opções.

A afirmação é reiterada pelo estudo, onde arranjos de trabalho flexíveis ficaram em quarto lugar entre os principais benefícios para reter talentos, por trás do seguro de saúde, bônus e folgas pagas.

Ser transparente e aberto

Criar uma comunicação aberta entre os funcionários e a administração pode ajudar a promover um senso de comunidade e um propósito compartilhado, frisa Pickett. Reuniões regulares em que os funcionários podem oferecer ideias e fazer perguntas, bem como “políticas de portas abertas”, que os encorajam a falar francamente com seus gerentes, ajudam os funcionários a sentir que são valorizados e que suas opiniões serão ouvidas.

“Eu também abro minha própria rede pessoal de ex-colegas, amigos, contatos de rede com qualquer outro funcionário que queira se conectar e falar com alguém em outras empresas e em outros setores. Eu os configuro para conversar um com o outro, e depois os deixo em paz. Sem mim, sinto que posso transmitir um senso de confiança para que os funcionários e a liderança possam aprender e crescer com outras pessoas fora da minha empresa”, diz Pickett.

Outra abordagem é usar uma ferramenta de pesquisa de funcionários, como o TINYpulse, de David Niu, que envia uma única pergunta à força de trabalho de uma empresa em intervalos predefinidos e, em seguida, registra os resultados anonimamente.

“Todo mundo sabe que o negócio muda mais de uma vez por ano, assim como as pessoas”, diz Niu. “Nossa ferramenta permite que as empresas enviem uma pergunta altamente segmentada em intervalos predefinidos – talvez mensalmente ou até mesmo semanalmente – para que o RH possa identificar os problemas no início e corrigi-los”. Por exemplo, algumas empresas que usam a ferramenta perguntaram: “Qual é um processo que, se eliminado, pode torná-lo mais produtivo?”.

Cabe então à liderança da empresa reagir a esse feedback ou explicar porque essa ação pode não ser possível. “Você tem que ser aberto e transparente e ser capaz de dizer o que pode e não pode se comprometer. Mas apenas o fato de que os funcionários estão sendo ouvidos é importante e pode melhorar retenção, mesmo que a empresa não consiga resolver seus desafios no momento”, frisa ele.

Colocar dados (e IA) para funcionar

Organizações têm quantidades incríveis de dados de funcionários disponíveis – por que não usá-lo para identificar quem está mais propenso a sair e depois tomar medidas para evitar isso?, indaga Dave Weisbeck, CSO da empresa de software de análise de força de trabalho Visier. Enquanto na superfície a saída de um funcionário pode parecer óbvia ou se encaixar em um padrão, usar a IA e a análise avançada pode ajudar a identificar os fatores subjacentes que contribuem para o atrito, que podem não ser tão óbvios quanto se pensava.

“Recentemente, vi uma pesquisa da Glassdoor que diz que janeiro é o mês em que mais funcionários provavelmente sairão. Mas ao contrário do levantamento, muitos dos dados dos nossos próprios clientes mostram que isso não é necessariamente verdade. Analisamos todos os nossos dados – cerca de um milhão de funcionários – e o que encontramos é um padrão muito claro em uma base trimestral, e o terceiro trimestre é o maior trimestre para renúncias”.

A partir dos dados, Weisbeck diz que a equipe de Visier entendeu que o tempo dessas demissões não é necessariamente definido pelo calendário, mas por processos internos e estruturas como pagamentos de bônus.

“As pessoas estão pensando nisso, ‘Ok, recebi meu bônus e agora posso sair’, não ‘Ah, é um ano novo, é hora de um novo emprego’”, analisa Weisbeck. “Uma vez que muitas organizações reservam seus bônus para atingir o Natal e as festas de fim de ano, faz sentido ver o êxodo de janeiro. O pagamento e os bônus – ou a falta deles – não são a razão pela qual eles estão saindo; muitas vezes decidiram sair meses antes, mas continuaram até receberem esse dinheiro”.

Analisar mais de perto os dados pode ajudar a descobrir padrões como esse, potencialmente contradizendo a sabedoria convencional, diz ele. A IA e o aprendizado de máquina podem ajudar a identificar e resolver esses problemas antes que eles levem ao atrito e à rotatividade.

“O tempo de deslocamento, por exemplo, não é um fator tão grande no envolvimento das pessoas, na felicidade e nas chances de deixar um emprego quanto a distância para a família”, diz Weisbeck. “Então, por exemplo, se o seu trajeto é de uma hora e meia para cada lado e você tem uma família em casa, não fica necessariamente insatisfeito com o trajeto; é o tempo que você não está gastando com sua família. Assim, as organizações poderiam adicionar mais tempo flexível. Oportunidades de trabalho remoto. Qualquer coisa que possa ajudar a resolver esse ponto de dor.

Um exemplo mais extremo que ele oferece é um funcionário que cresceu na Carolina do Norte e cuja família ainda vive lá, mas que agora vive e trabalha em Portland, Oregon.

“Nessa situação, o tempo de deslocamento nem está na equação; é uma desconexão maior. Com o tempo de viagem para férias e as despesas de férias e de viagem, as pessoas nessas situações têm maior probabilidade de sair”, diz Weisbeck. “Vimos empresas clientes abordarem esses problemas relaxando suas políticas de férias e viagens; ajudando os funcionários a comprar passagens aéreas e assim por diante”.

Estar preparado para o turnover

É claro que, às vezes, a rotatividade é inevitável. As organizações devem estar preparadas para perder talentos, especialmente se a pessoa tiver a oportunidade de se mudar para o emprego dos seus sonhos.

“É difícil quando perdemos alguém que é um astro do rock, mas essa é uma das coisas que você tem que estar preparado. Especialmente no setor de TI, por ser tão competitivo – mas também é saudável. Você não quer alguém que não quer mais estar lá”, frisa Pickett.

Aqui, o planejamento da sucessão pode ser fundamental – especialmente para posições de alto nível ou difíceis de contratar.

“Outra coisa importante a se lembrar sobre retenção – se você está fazendo certo, seus clientes verão também, e eles se beneficiarão. Esse entusiasmo, essa empolgação, esse investimento, transparece em todas as interações, e os clientes vão querer para fazer mais negócios com empresas como essa”, finaliza Pickett.