Como promover equidade de gênero no mercado de TI no Brasil

O papel das mulheres na história da tecnologia é fundamental, mas ainda hoje é preciso promover a equidade de gênero dentro das empresas brasileiras

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12:00 pm - 08 de março de 2020
equidade de gênero

Desde sempre, o papel das mulheres na ciência é fundamental, especialmente na tecnologia. Mulheres como a Irmã Mary Kenneth Keller, primeira mulher a se tornar doutora em Ciências da Computação; e Augusta Ada King, a Condessa de Lovelace, conhecida como a primeira programadora da história – são exemplos de mulheres que fizeram história neste segmento.

Embora a figura feminina esteja marcada na história sempre de forma pioneira, atualmente a realidade é outra. De acordo com o programa YouthSpark, da Microsoft, apenas 18% dos graduados em Ciências da Computação e 25% da força de trabalho em TI são mulheres. Embora representem a maioria da população brasileira, a presença delas ainda não é forte na tecnologia. E essa tendência é mundial: em um dos maiores polos da tecnologia mundial, o Vale do Silício, cerca de 11% dos cargos executivos são ocupados por profissionais do sexo feminino.

A passos lentos, esse cenário está mudando para melhor. Hoje, há grandes empresas e iniciativas brasileiras fundadas por elas e/ou voltadas a inserirem meninas e mulheres no mundo da Tecnologia da Informação. Alguns exemplos são PrograMaria, InfoPreta, Elas Programam e Mastertech. Quanto mais mulheres se capacitarem nesta área, melhor será o equilíbrio entre gêneros em cargos de liderança no futuro.

Como as empresas podem trabalhar equidade de gênero na liderança?

Mais do que nunca, as grandes corporações estão de olho em mudar este cenário, visto que a presença feminina na liderança das empresas é comprovadamente um positivo diferencial. De acordo com a pesquisa “Delivering through diversity“, da consultoria McKinsey, companhias lideradas por mulheres rendem, em média 21% a mais do que a média no país em que estão inseridas. Em contraponto, empresas com baixo percentual de diversidade desempenham cerca de 30% menos do que a média.

Algumas ações são comuns em empresas que se empenham em equilibrar gêneros em cargos de liderança e promover diversidade. Listamos algumas:

Discutir o tema

É importante fomentar o debate entre colaboradores e líderes, para que desafios e pontos de atenção dentro dos processos da companhia. Assim, é possível identificar oportunidades de criar diversidade e equidade de gênero dentro da gestão da empresa.

Essas discussões também fortalecem a cultura da empresa, uma vez que assuntos como assédio, machismo e feminismo são abordados. Isso alinha expectativas e abre o olhar de toda a equipe da empresa para iniciativas de diversidade.

Políticas internas

Não é raro que processos de entrevista e seleção do RH são cheios de estereótipos e vieses que atrapalham na hora de tornar o ambiente corporativo diverso e plural. Por isso, revise os processos do time e amplie a concepção de liderança na cultura da empresa, para evitar favorecer “automaticamente” determinados perfis.

Uma forma comum das empresas driblarem este problema é a avaliação de currículos às cegas, por exemplo, o que permite a análise das competências do candidato, sem levar em conta raça, gênero, religião. Além disso, é de extrema importância promover salários igualitários para todos os profissionais em uma mesma função.

Valorização das profissionais

Um dos grandes desafios para as mulheres no mercado de trabalho, ainda hoje, é a maternidade. Estudos apontam que as mães deixam o mercado de trabalho, em média, cinco vezes mais do que os pais após a licença-maternidade/paternidade.

A consultoria Robert Half, em pesquisa com com 1.775 diretores de RH de 13 países, sendo cem brasileiros, aponta que em 85% das empresas, menos da metade das funcionárias brasileiras retorna à vida profissional após o nascimento de seus filhos. Além disso, cerca de 28% das mulheres abandona o mercado de trabalho ao ter um bebê, e apenas 5% dos pais segue o mesmo caminho. Enquanto mais de 20% delas levam mais de três anos para voltar ao mercado, a mesma situação acontece com apenas 2% dos casos masculinos.

Por isso, invista em políticas organizacionais que valorizem as profissionais, inclusive durante a fase da gestação, para que a maternidade deixe, definitivamente, de ser um fator de risco para as mulheres no ambiente corporativo.

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