Em um mercado restrito para talentos em tecnologia, os líderes de TI estão cada vez mais procurando maneiras de construir e manter equipes de alto desempenho. E apesar das metodologias para alcançar esse objetivo serem diferentes, o fator central para o sucesso permanece o mesmo em todas as empresas: motivação.
Motivar os funcionários a dar o melhor de si exige encontrar primeiro o que os motiva. Um estudo recente da Stack Overflow descobriu, sem surpresa, que a remuneração é o motivador principal para os funcionários, mas logo atrás estão o acesso à tecnologia, oportunidades de desenvolvimento e cultura da empresa. Independentemente de você ter um orçamento limitado, sempre há maneiras de preparar sua equipe de TI para a produtividade.
Pedimos aos CIOs e outros executivos que compartilhassem suas histórias sobre o que funciona e o que não funciona ao tentar motivar os profissionais de tecnologia. Suas ideias vão além da remuneração e benefícios, e incluem encontrar significado no trabalho, o que não está vinculado ao cumprimento de metas e à conclusão de projetos.
Leia as melhores dicas dos líderes para manter uma equipe unida, engajada e produtiva.
O pagamento é frequentemente a melhor forma de recompensar um profissional – e por boas razões – mas não deve ser a única ferramenta, diz Roger Park, líder consultivo em inovação da EY.
“Se o dinheiro é a única alavanca de motivação, ele cria uma cultura mercenária e, a longo prazo, pode deteriorar as equipes”, explica. “As equipes de tecnologia querem ser valiosas no mercado. Eles querem usar a tecnologia mais recente e ter oportunidades de aprendizado contínuo. Como líderes de equipes de tecnologia, precisamos ir além da compensação monetária.”
Ofereça às suas equipes informações sobre as decisões tomadas e seja honesto sobre o status da organização, recomenda Zvi Guterman, CEO da CloudShare.
“Compartilhe o máximo que puder com sua equipe, incluindo os desafios bons e os ruins, coisas que funcionam e não funcionam, além de informações sobre concorrentes”, afirma Guterman. “Toda semana, envio para toda a minha equipe um e-mail que fornece visibilidade das áreas que pessoalmente considero importantes na empresa. Eles recebem uma imagem maior dos problemas e do contexto de como as coisas se relacionam com o nosso trabalho diário. O resultado é maior comprometimento e comprometimento em todos os níveis.”
Ed McLaughlin, presidente de operações e tecnologia da Mastercard, diz que as equipes de tecnologia precisam entender como seu trabalho está beneficiando os usuários. Ele aponta para um exemplo em que a equipe de TI estava tentando resolver um problema de desempenho para as pessoas verificarem seus saldos em dispositivos móveis.
“A equipe aprendeu que isso era para uma distribuição de benefícios sociais e que algumas das ‘explosões’ problemáticas eram pessoas indo a uma agência, constantemente checando se os fundos haviam chegado para que eles pudessem obter o que precisavam para suas famílias. A conversa mudou de tecnologia para serviço. Esse insight motivou a equipe a ir além e oferecer um sistema incrível. Você não faz tecnologia a menos que seja um criador e um solucionador de problemas no coração.”
Incentive os membros da equipe a assumir riscos e criar um ambiente que não tenha medo da falha, mas incentive o aprendizado com os erros, argumenta Park.
“Há muitas coisas que você pode fazer para manter as pessoas em uma empresa. Mas se você realmente quer que as pessoas se mantenham motivadas, precisa deixá-las sentir que as decisões que tomam são importantes e ter um impacto direto na solução. A sensação de que os funcionários não são apenas engrenagens de uma roda é muito importante para manter as equipes motivadas.”
A educação continuada é outra maneira de energizar sua equipe, declara Michael Choi, CEO da Coding Dojo.
“A guerra para contratar e manter talentos em tecnologia é algo que as empresas enfrentam em todos os lugares e é especialmente brutal aqui no Vale do Silício”, explica Choi. “Portanto, o esforço para mantê-los engajados é uma área de foco muito real e contínua para nós. Uma das áreas que acho que funciona bem é oferecer oportunidades direcionadas de educação continuada. As necessidades de talento tecnológico estão constantemente mudando e se transformando, por isso é inestimável para o funcionário técnico – e a empresa – manter suas habilidades sempre atualizadas, mantendo-as na vanguarda da inovação tecnológica.”
Por outro lado, embora o treinamento contínuo possa aumentar a retenção, nem todo funcionário deseja ir além da sua área de especialização.
“Não existe uma abordagem única”, diz Charles Cagle, diretor de tecnologia da Paycor. “Existem, de fato, muitos desenvolvedores que estão muito confortáveis com os conjuntos de habilidades que possuem e que ficariam felizes em passar seus dias codificando um ou dois idiomas em que atualmente são especialistas. Nesses casos, as novas tecnologias não são tão atraentes, então recompensas e reconhecimento costumam ser a melhor abordagem.”
Participar da burocracia corporativa pode ser desmotivar os membros da equipe, alerta Kevin Prow, CIO da TempWorks Software.
“Quando as equipes de tecnologia são sobrecarregadas por tarefas administrativas, isso se torna desmotivador e desvia o foco das metas e prazos do projeto”, afirma Prow. “Ao proteger minha equipe desses aspectos, é mais provável que eles se concentrem na conclusão de seus projetos.”
O diretor do Grupo Hackett, Mark Peacock, procura recompensar as equipes de alto desempenho, permitindo-lhes criar novos projetos interessantes e, ao mesmo tempo, salvando-os de distrações desnecessárias.
“Isso lhes dá a chance de aprender um novo conjunto de habilidades, ganhar reconhecimento na organização e criar um novo nicho para si mesmos”, acrescenta Peacock. “Eu lhes dou tempo para aprender, cobertura aérea executiva para descobrir novas coisas, reconhecimento e crédito total por seus resultados. Pode ser um pouco mais caro no momento da inicialização, mas ganha lealdade – não apenas dos de alto desempenho, mas de outros funcionários que vêem os de alto desempenho recompensados.”
Prow diz que os líderes de tecnologia podem achar que abrir novas maneiras de trabalhar e se comunicar com seus colegas pode oferecer ganhos inesperados.
“Como líder técnico, é fundamental que eu forneça à minha equipe flexibilidade para manter o nível de motivação que o departamento e os negócios exigem. Quando você estende a flexibilidade às horas em que a equipe pode trabalhar, às responsabilidades diárias e em quais projetos trabalha, elas permanecem altamente produtivas e engajadas. Flexibilidade adicional também pode aumentar a criatividade quando se trata de resolver problemas. Quando as equipes de tecnologia têm mais liberdade em seu trabalho, sentem-se mais à vontade em trazer soluções novas e inovadoras para melhorar seus projetos.”
Peacock, do Hackett Group, também aconselha a fornecer às suas melhores equipes maior liberdade: “Dê às equipes de alto desempenho mais latitude e mais controle de sua programação, espaço de trabalho, tecnologias etc. Solte um pouco as rédeas e confie nelas para fazer a coisa certa.”
Gerentes e profissionais de tecnologia querem acesso a novas tecnologias, e isso pode proporcionar benefícios difíceis de quantificar, aconselha Mark Mader, CEO da Smartsheet.
“As melhorias de processo orientadas pela tecnologia ajudam a liberar funcionários, permitindo que eles se concentrem em atividades mais inovadoras e de maior valor”, declara Mader. “Quando os funcionários têm mais tempo para pensar, aprender e colaborar com colegas de trabalho, eles conseguem se manter motivados e enxergar o cenário mais amplo. Mas, na ausência das ferramentas certas – quando o trabalho parece esmagador devido ao seu volume, falta de estrutura e velocidade – é quase impossível ser engajado e inovador.”
Para Lance Walter, CMO do Neo4j, os líderes técnicos devem ser diretos e perguntar às suas equipes o que precisam antes de implementar novos planos.
“Pela minha experiência, ‘procurar primeiro entender’ é pregado muito mais do que é praticado no Vale do Silício, e eu também cometi esse erro”, diz Walter. “Quando gerenciei pela primeira vez uma equipe técnica na Oracle, em meados dos anos 90, presumi que as pessoas da equipe estavam motivadas pelas mesmas coisas que eu. Por exemplo, nosso grupo estava entre as três primeiras das cerca de 30 equipes de suporte técnico na pontuação trimestral de satisfação do cliente e eu estava extremamente motivado para conseguirmos o primeiro lugar. Algumas pessoas da minha equipe compartilharam o mesmo sentimento. Outros, porém, estavam mais motivados a aprender mais sobre diferentes produtos, ou trabalhar mais de perto com o controle de qualidade e o gerenciamento de produtos, para ter um impacto mais positivo nos produtos que apoiamos. Consegui ajudar a orientar esses funcionários para essas oportunidades.”
Quando as equipes parecem disfuncionais, redefini-las pode exigir uma mudança na liderança. Mark Goldin, CTO da Cornerstone OnDemand, afirma que uma mudança no gerenciamento pode ser a resposta para o que causa baixo desempenho em um time.
“Vimos que o desempenho das equipes pode aumentar simplesmente com uma mudança na liderança”, relata Goldin. “A nova liderança reconhece o talento latente, eleva os padrões, atribui à equipe tarefas de aprendizado e implementação de novas tecnologias. As equipes querem aprender com seu líder, e o aprendizado pode estar no domínio da tecnologia pura ou nas habilidades gerenciais. Às vezes nos dois.”
Medina, da Outreach, diz que sua equipe obtém melhores resultados quando as decisões não são forçadas hierarquicamente.
“Ao inverter o script e passar para um processo de tomada de decisão de baixo para cima, conseguimos aumentar a motivação e o envolvimento. Não é de surpreender que as pessoas comprem suas próprias ideias e as executem melhor.”
Recentemente, a companhia realizou um hackathon, onde os engenheiros foram convidados a criar novos projetos não relacionados ao seu trabalho principal, “mas porque eles sentiram que tinham interesse no jogo, cada projeto diretamente relacionado aos nossos principais objetivos e produtos de negócios”, conta Medina.
David Cooper, diretor de tecnologia da WEX, fala sobre uma startup com um histórico impressionante de inovação e capacidade de fornecer novos produtos. Um CEO adquiriu a empresa, mas depois que a equipe entrou, os problemas começaram.
“A empresa tentou impor suas práticas de desenvolvimento à startup, resultando em funcionários se sentindo constrangidos e perdendo sua motivação e vontade de realizar”, explica Cooper. “Fui convidado a entender o que não funcionava e a solução era simples – devolva sua autonomia e forneça as ferramentas necessárias para avançar mais rapidamente. Essa mudança resultou no lançamento de um produto importante que seria usado por uma cadeia nacional muito grande dentro de um ano de desenvolvimento. Você não pode forçar um processo em uma equipe. Em vez disso, você precisa adaptar e entender o que os motiva antes de implementar processos.”
O ChatGPT experimentou um salto sem precedentes em sua receita, impulsionado pelo lançamento do GPT-4o,…
O estado de Nebraska tomou medidas legais contra o TikTok, acusando o popular aplicativo de…
Toda semana, o IT Forum reúne as oportunidades mais promissoras para quem está buscando expandir…
Durante a conferência global de clientes APIX 2024, a Sensedia anunciou o lançamento do Sensedia…
Mais de oito em 10 (86%) dos executivos já implantaram inteligência artificial para aumentar receitas…
Metade das empresas vai adotar, até 2026, ferramentas para um monitoramento de sustentabilidade, incluindo consumo…