9 razões pelas quais bons funcionários deixam a empresa – e como evitar

As notícias da Grande Resignação não são exageradas.

Cerca de 4 milhões de pessoas deixaram seus empregos em julho, de acordo com o Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos. E as empresas relataram uma alta recorde de 10,9 milhões de posições abertas. A profissão de TI está sentindo os efeitos dessa rotatividade, com 80% dos gerentes de tecnologia dizendo que viram um aumento na rotatividade em 2021, de acordo com a firma de recrutamento Robert Half.

Ver todo aquele talento saindo pela porta é desafiador, mas perder os melhores funcionários é ainda mais difícil – e está acontecendo cada vez mais.

“É mais difícil manter as estrelas de alto desempenho quando o mercado está jogando dinheiro com eles”, diz Kim Curley, vice-presidente de Workforce Readiness Consulting da NTT Data Services. “A maioria das empresas não reage ou não pode reagir com rapidez suficiente para evitar a perda devido a uma grande oferta de aumento de salário ou para negociar com sucesso uma contra-oferta satisfatória”.

E quando bons funcionários vão embora, a produtividade diminui, o ânimo é prejudicado e os colegas lutam com o aumento da carga de trabalho.

Mas antes de implementar um plano para aumentar a retenção de funcionários, você precisa determinar por que funcionários valiosos estão saindo. Aqui estão os motivos mais comuns pelos quais funcionários de alta tecnologia abandonam o barco.

Eles não estão comprometidos

Os funcionários que se sentem engajados em seu local de trabalho tendem a permanecer em seus empregos, mas o inverso também é verdadeiro, com trabalhadores que se sentem desconectados das oportunidades de desenvolvimento, da gestão ou dos valores da organização sendo mais propensos a sair.

E os trabalhadores desligados constituem uma parcela perceptível da força de trabalho: uma pesquisa da Gallup de 2021 descobriu que 15% dos trabalhadores dos EUA estão “ativamente desligados”.

“Eles podem estar satisfeitos em geral, mas não estão cognitiva e emocionalmente conectados ao trabalho e ao local de trabalho; eles geralmente aparecem para trabalhar e fazem o mínimo necessário, mas rapidamente deixam sua empresa por uma oferta um pouco melhor”, de acordo com a Gallup, empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos.

Saber se um funcionário está descompromissado requer atenção aos sinais sutis, pois pode ser difícil de detectar. Os especialistas aconselham que os gerentes estudem os trabalhadores e se perguntem: eles estão se afastando das atividades sociais? Estão doentes mais do que o normal? Estão executando o mínimo necessário para sobreviver?

“Você deve avaliar os fatores individualmente, em vez de compará-los com seus colegas, ou julgar o engajamento com base na produtividade ou qualidade do trabalho”, diz Sanja Licina, Ph.D., Presidente de Experiência da Força de Trabalho na QuestionPro. “Se alguém sempre foi extrovertido, mas de repente está mais reservado, ou sempre participou da formação de equipes ou atividades fora do trabalho e, de repente, não está – esses são sinais, com certeza. Mas se alguém for introvertido, pode ser mais complicado, a menos que você tenha construído um relacionamento pessoal com ele”.

Percalços de gestão

É uma expressão comum: “Os funcionários não deixam empregos, eles deixam gerentes”.

Wendy Duarte Duckrey, Diretora Executiva de Recrutamento de Tecnologia Global do JPMorgan Chase, diz que é verdade.

“Quando você perde seu maior talento, o primeiro lugar a olhar é a gestão”, diz Duckrey. “Gerenciar equipes como um todo é difícil. Você tem que gerenciar cada indivíduo e investir tempo para descobrir o que cada membro de uma equipe precisa, tanto no trabalho quanto fora dele, para fazer seu trabalho da melhor maneira possível”.

Seus funcionários acham que estão todos “juntos nisso”? Eles sentem que suas sugestões, preocupações e desafios são reconhecidos e, quando possível, colocados em prática? Eles se sentem valorizados?

“O talento em tecnologia espera uma gestão transparente e responsável. Os melhores talentos querem trabalhar onde sentem que seu trabalho tem um impacto real. Se eles sentirem que a liderança não está entregando resultados, eles têm mais probabilidade de sair”, diz KC George, um sócio da Bain & Co. “Os gerentes devem ser visíveis e se envolver diretamente com os funcionários, e devem agir com rapidez e determinação, e se manter responsável por resultados reais”.

Embora possa parecer irrelevante, simplesmente ouvir as preocupações dos funcionários e fazer o que puder para resolvê-las – ou pelo menos explicar por que elas não podem ser tratadas no momento – pode ajudar muito a manter os melhores e mais brilhantes, dizem profissionais de RH.

Tom Gimbel, CEO e fundador da LaSalle Network, uma empresa de recrutamento, viu certa vez um funcionário de TI pedir demissão depois que seus gerentes optaram por não atualizar os protocolos de segurança que ele sabia serem necessários. “Ele não queria ser culpado por a empresa não investir no que ele recomendou”.

Gerentes despreparados

Não é incomum que um gerente seja um técnico altamente talentoso e mal equipado para lidar com as demandas e nuances da gestão.

As habilidades que fazem de um funcionário um grande desenvolvedor de software, por exemplo, são diferentes daquelas exigidas para a gestão. Você precisa fornecer treinamento e orientação para ajudar seus gerentes a liderar e gerenciar suas equipes.

“Este é um problema crônico em que as pessoas são promovidas a funções de gerenciamento de pessoas, mas não há investimento suficiente em treiná-las para desempenhar bem a função”, diz George. “As equipes sob esses gestores mal preparados sofrem com a falta de desenvolvimento de pessoas e buscam caminhos alternativos com melhor desenvolvimento de carreira, seja dentro da empresa ou muitas vezes fora”.

Sem espaço para crescer

Uma das principais razões pelas quais os melhores funcionários saem é porque eles sentem que seu avanço na carreira não está indo como planejado.

“Não importa se eles gostam do que estão fazendo, com quem estão trabalhando e são remunerados de forma justa ou mais que justa”, disse David Foote, Analista-Chefe e Diretor de Pesquisa da Foote Partners. “Eles precisam sentir que há algo para eles pessoalmente, caso contrário, serão tentados a procurar emprego em outro lugar ou estarão suscetíveis a recrutadores”.

Seus melhores colaboradores individuais nem sempre vão querer gerenciar pessoas. Portanto, você precisa construir uma carreira não gerencial para eles ou eles encontrarão outra organização que o faça.

Disponibilizar oportunidades educacionais e de progressão na carreira, mesmo que resulte em funcionários crescendo e saindo de sua organização, é uma obrigação, porque você nunca sabe quando um funcionário pode retornar à sua organização, ou quando ele fará uma indicação importante, diz Duckrey, da JPMorgan Chase.

“Certifique-se de que os funcionários estejam cientes das oportunidades disponíveis para crescer e expandir seus conhecimentos”, diz ela. “Descubra se eles estão obtendo os recursos para adicionar e mudar suas funções, para assumir mais e diferentes responsabilidades, para liderar novos projetos, para experimentar”.

Você está por trás da vanguarda

A maioria dos funcionários de TI deseja trabalhar em tecnologias emergentes e explorar novos brinquedos tecnológicos. Eles também desejam manter suas habilidades atualizadas em uma profissão que avança rapidamente. Por isso, procuram empregadores que também valorizem a importância de alavancar a tecnologia de ponta.

“Eles querem saber que estão lidando com o que há de melhor e mais recente, porque sabem que, se você não estiver, eles ficarão para trás”, diz Gimbel.

Gimbel diz que os principais tecnólogos costumam classificar as oportunidades de trabalhar na vanguarda como um dos principais motivos para aceitar ou permanecer em um emprego. Na verdade, trabalhar com novas tecnologias está ao lado de remuneração e bons chefes como os principais motivos pelos quais os profissionais de TI desejam trabalhar com uma determinada empresa.

Se novas tecnologias ou atualizações não estão no orçamento, considere enviar funcionários para treinamento externo em sistemas de ponta, mesmo que você não possa usá-los em sua organização, diz Rona Borre, CEO e fundadora da Instant Alliance. Isso enfatizará que você valoriza a educação e as habilidades deles.

Você não está fazendo check-in regularmente

Se os gerentes não estão oferecendo feedback construtivo regularmente ou discutindo metas de carreira pelo menos uma vez por ano com os funcionários, então sua organização corre o risco de perder o contato com seu talento – e aumentar as chances de eles irem embora.

“A falta de comunicação verbal com a organização é o principal motivador para a saída de funcionários”, disse Kira Meinzer, Diretora de Pessoal da Envoy Global. “As equipes de liderança de TI devem encorajar os funcionários a pegar o telefone ou agendar uma videoconferência e conversar sobre sua função atual e quaisquer preocupações que possam ter”.

Ter discussões abertas sobre onde os principais funcionários veem seu futuro é fundamental, ela acrescenta: “Outra pergunta simples, mas poderosa para os gerentes fazerem é: ‘O que o mantém aqui agora e o que o manterá aqui no futuro?’”

As avaliações de desempenho uma vez por ano são realmente o mínimo. Os especialistas concordam que análises mais frequentes são melhores.

“O feedback é extremamente importante para as gerações Millennial, X e Y”, diz George. “Não apenas checando em intervalos regulares, mas o feedback ao vivo em tempo real é importante. Os melhores talentos querem permanecer no topo e estão ansiosos para melhorar continuamente. Isso se tornou ainda mais crítico na pandemia, em que os gerentes não podiam verificar passivamente as equipes. Um esforço mais proativo foi necessário e foi esquecido por alguns”.

O feedback regular também alertará mais quando as pessoas se sentirem insatisfeitas ou desinteressadas.

As políticas do seu local de trabalho são muito rígidas

A programação flexível e o teletrabalho eram comuns em TI mesmo antes da COVID forçar a adoção generalizada do trabalho remoto. Os CIOs precisam torná-los opções permanentes se quiserem manter seus funcionários.

De acordo com o Relatório de Sentimento do Tecnólogo de 2021, da Dice, 59% dos tecnólogos favorecem abordagens 100% remotas ou híbridas contra 17% que dizem que trabalhar em um escritório em tempo integral é extremamente ou muito desejável.

Mas os CIOs devem oferecer mais do que trabalho remoto, pois os funcionários também desejam algum nível de liberdade para ajustar os horários de trabalho. Os engenheiros não querem ser acorrentados às suas mesas das 9 às 5 ou das 8 às 6 – ou o que quer que o chefe determine que as horas de trabalho devam ser. Eles querem levar as filhas ao treino de futebol e assistir ao recital do filho.

“Alguns buscam flexibilidade para morar onde desejam e os demais desejam, pelo menos, horários flexíveis no escritório”, acrescenta George.

Sua missão está confusa

“Ter missão e visão claras é agora o fator número 1 mais importante para o talento em tecnologia, especialmente a geração Y”, diz George.

Os funcionários querem trabalhar para organizações em que acreditam. Como relata Robert Half, 71% dos funcionários disseram que deixariam uma empresa cujos valores não se alinhavam aos seus.

Borre diz que ter um forte conjunto de valores corporativos, uma missão e objetivos específicos (para a empresa, departamentos, equipes e indivíduos) pode ajudar os funcionários a ver como suas contribuições individuais são parte de um todo maior.

“A maioria das pessoas deseja trabalhar em algum lugar com uma cultura corporativa forte, que defina claramente sua missão e tenha um conjunto de valores que todo funcionário, do CEO para baixo, comprou, acredita e está seguindo”, diz Borre .

Ajudar os funcionários a se sentirem valorizados não é difícil, diz Borre, mas envolve investir tempo para ouvir, obter feedback e incorporar esse feedback nas políticas e declarações de missão.

Eles estão saturados

Muitos fatores estão impulsionando a Grande Resignação, sendo um deles o esgotamento generalizado.

A Microsoft relata em seu Índice de Tendências de Trabalho de 2021 que 54% dos funcionários se sentem sobrecarregados e 39% exaustos.

Prestar atenção às dificuldades dos funcionários para administrar o trabalho e a vida doméstica é importante para manter os melhores talentos, diz Duckrey.

“Pequenas coisas que enfatizam a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional contribuem muito para fazer os funcionários sentirem que não são apenas engrenagens descartáveis de uma roda, mas um ativo valioso para a empresa e suas famílias”, diz Duckrey.