Todo líder de TI deseja administrar uma organização conhecida por seu desempenho, precisão e velocidade. Infelizmente, esses objetivos nobres muitas vezes podem ser prejudicados por desempenhos ruins. A parte complicada é descobrir esse problema muitas vezes oculto e lidar com ele sem se tornar o pior inimigo de todos os funcionários.
Seja um funcionário que você herdou ou que tenha se tornado menos estelar do que você pensava durante o processo de contratação, os colaboradores de TI não apenas lutam em suas funções, como também não conseguem reconhecer seu próprio desempenho ruim, não importa quanto as evidências são apresentadas a eles, observa Leon Adato, Líder Geek do fornecedor de software de gerenciamento de TI SolarWinds.
“Além disso, eles não conseguem perceber competência ou mesmo excelência nessas mesmas habilidades nos outros”, observa ele. “Quando você tem alguém assim, não há literalmente nada que você possa fazer para explicar a ele o que há de errado; você só pode tirá-los dessa função o mais rápido possível”.
Lidar com funcionários que prejudicam o desempenho é uma tarefa perturbadora e desagradável. Obter controle sobre o desafio requer observação cuidadosa, aconselhamento com tato e soluções perceptivas. Aqui estão sete etapas projetadas para ajudá-lo a erradicar e superar os desafios de desempenho e criar uma equipe de TI altamente qualificada e proficiente.
Se um membro da equipe frequentemente mostra uma incapacidade de concluir uma tarefa atribuída a tempo ou falha em fornecer um resultado viável, é importante abordar o problema de frente.
“Padrões e tendências negativas […] são as principais evidências da incompetência em uma equipe de TI”, afirma Ian Kelly, Vice-Presidente de Operações da NuLeaf Naturals, fornecedora de petróleo da CBD. “Sua melhor aposta é permanecer conectado a um nível em que você possa perceber facilmente padrões de confusão, gargalos e prazos perdidos, para poder investigar se esses fatores são causados por incompetência dos membros da equipe ou outros fatores”.
Problemas súbitos que surgem de um funcionário normalmente bem-sucedido e qualificado podem ser uma indicação de que o papel do indivíduo mudou de uma certa maneira negativa. “O indivíduo pode ter a tarefa de usar uma nova ferramenta, trabalhando em uma linguagem de codificação diferente ou em um novo sistema”, observa William Munroe, Vice-Presidente da RangeForce, uma empresa de treinamento e avaliação de equipes de segurança cibernética.
Existe uma maneira simples de confirmar as habilidades de um funcionário que apresenta competência, diz Shayne Sherman, CEO da TechLoris, editora de guias de reparo de PC. “Atribua uma tarefa ao membro da equipe, que ele deve ser totalmente capaz de executar”, sugere ele. Em seguida, recrute um membro da equipe competente para ajudar no trabalho, alguém que também avaliará o desempenho do colega.
“Com base nessa observação, bem como na reação do funcionário aos resultados da avaliação, você descobrirá se eles são incompetentes ou não”, observa ele.
Os gerentes devem assumir que todos os funcionários abordam seu trabalho com uma intenção positiva, aconselha Alan Zucker, Diretor Fundador da empresa de serviços de consultoria e treinamento em TI, Project Management Essentials. “Ninguém começa a trabalhar pensando: ‘Como vou estragar tudo hoje?'”, Observa ele. “Acidentes, equívocos e erros fazem parte do ciclo natural para criar qualquer coisa”.
Muitas vezes, é difícil discernir a diferença entre um membro da equipe incompetente e alguém que simplesmente não possui a habilidade necessária para concluir com êxito uma tarefa específica. “Há uma diferença”, diz Gregory Coticchia, Diretor Executivo do Programa de Mestrado em Gerenciamento de Produtos da Universidade Carnegie Mellon. “Você tem que se perguntar, alguém está tentando?”.
Funcionários irremediavelmente incompetentes são distintos, porque simplesmente não têm a atitude, comportamentos ou habilidades necessárias para desempenhar com êxito seu trabalho, observa Zucker. “Portanto, muitas organizações de sucesso contratam atitudes, sabendo que podem ensinar as habilidades”, diz ele. “Se houver uma lacuna de habilidades, forneça treinamento a eles”.
Fatores externos podem distrair um membro da equipe de seu trabalho. “Seria muito incomum para um funcionário mostrar subitamente incompetência em uma tarefa que foi consistentemente concluída no passado”, diz Munroe. Uma reversão tão abrupta na habilidade provavelmente seria atribuída a uma mudança fisiológica ou psicológica.
Um ambiente de trabalho ruim também pode levar a um desempenho abaixo do padrão. “O descuido pode ser um erro honesto devido às condições”, observa Munroe. “Por exemplo, trabalhar um turno de 12 horas e cometer um erro descuidado em uma tarefa final devido à fadiga mental”.
Atualmente, um funcionário normalmente capaz é exaurido pelo ritmo da ruptura digital e se recusa teimosamente a admitir a derrota e a procurar assistência. “O pessoal da tecnologia ganha posição através do conhecimento da tecnologia e da capacidade de executar”, explica David Johnson, CTO da empresa de serviços de TI Mulytic Labs. “Quando a tecnologia muda, ou a interação das pessoas com a tecnologia muda, o pessoal de TI não tem para onde se virar e pode recorrer à incompetência”.
Seja gentil com os funcionários que cometeram um erro menor ou pela primeira vez. “O mesmo acontece se alguém admitir que não tem certeza de como fazer algo”, diz Sherman. “Se você promove um ambiente em que se pode admitir deficiências sem medo de retaliações, é muito mais provável que você evite que os resultados da incompetência se espalhem pelos ambientes de produção”.
Assegure-se de que os membros da equipe tenham apenas tarefas atribuídas em áreas nas quais receberam treinamento adequado ou tenham demonstrado competência prévia. Se isso não for possível, combine-os com alguém que seja qualificado na área e possa servir como treinador.
Atingir o desempenho estelar da equipe geralmente é uma questão de atender às expectativas, principalmente em termos de entrega no prazo e qualidade do produto ou serviço. “Definir expectativas em termos de metas é fundamental”, observa Mikhail Papovsky, CEO da empresa de consultoria de gerenciamento de TI Massaro Consulting. “É melhor que um membro da equipe defina seus próprios objetivos, tornando-o mais um compromisso do que um mandato”.
A melhor maneira de chegar ao fundo das questões de competência é organizar uma reunião individual com o membro da equipe que falhou, diz Coticchia. Discuta como o funcionário precisa melhorar em áreas específicas e chegar a um acordo sobre metas e marcos específicos. Lembre-se de que não existe um funcionário perfeito. “Eles podem não ser os melhores em algumas áreas que você – como gerente – valoriza, mas podem ser extremamente bons em outros”, explica ele.
Se o desempenho de um funcionário parecer indicar um novo problema de comportamento, como falhar em uma tarefa simples ou rotineira, pergunte gentilmente se ele ou ela pode estar enfrentando algum tipo de dificuldade pessoal. “Empregados com um membro da família doente, estresse financeiro ou outros problemas podem exibir um período de trabalho com qualidade reduzida”, diz Zucker. “Ofereça ajuda a eles”.
Como um vírus, a incompetência pode infectar outros membros da equipe, e cabe ao gerente tomar medidas imediatas para impedir a propagação do contágio. “A moral da equipe pode ser afetada se um funcionário com desempenho insatisfatório não for abordado”, alerta Coticchia.
Se você mantiver alguém da sua equipe claramente incompetente, outros funcionários perceberão, pois terão que assumir a lacuna, diz Kelly. “Isso nunca é uma coisa boa”, acrescenta. “É melhor salvar a sua equipe dos problemas morais e deixar o membro incompetente da equipe ir”.
A incompetência também pode se espalhar se a pessoa que comete o erro o faz sem saber e depois “ensina” o erro aos colegas. “Nada se espalhará mais rápido do que as informações erradas vendidas com confiança”, observa Sherman. “É por isso que é importante pegá-lo cedo e corrigi-lo o mais rápido possível”.
Os líderes de TI devem ter como objetivo criar um ambiente colaborativo e confiante. A maioria das equipes é formada por profissionais, pessoas instruídas e inteligentes. “Criar uma cultura em que esses funcionários talentosos possam trabalhar juntos para resolver problemas complexos é uma habilidade que requer a adoção de diferentes atitudes e comportamentos”, diz Zucker. “As práticas de desenvolvimento ágil de software têm sido tão bem-sucedidas porque criam um ambiente que libera a energia criativa das equipes”.
Munroe sugere estabelecer padrões de qualidade e pontualidade. Ele também recomenda a criação de um programa para avaliar, testar e treinar trabalhadores que cometem erros graves. “Isso mostra um compromisso com altos padrões e permite que o treinamento seja usado como uma maneira de superar a incompetência”, observa ele.
Incentivar uma cultura de competência inspira os membros da equipe a se orgulharem de seu trabalho e a serem honestos quando uma ação cria um efeito negativo. “Cometer um erro não deve ser uma mancha irrecuperável na carreira de alguém; foi um momento em que suas ações ficaram aquém do esperado”, diz Adato. “Desde que essa pessoa esteja aberta a ouvir o que fez de errado, tenha a oportunidade de corrigi-la e aprenda com esse evento, é honestamente uma vitória para a empresa com muito pouco impacto permanente a longo prazo”.
Lembre-se sempre de que todos são culpados de incompetência ocasional – até mesmo líderes de TI. Estabelecer uma abordagem regular e sistemática para avaliar o trabalho dos funcionários é a melhor maneira de identificar padrões de desempenho que precisam de polimento. “Quanto mais cedo você reconhecer um padrão e abordá-lo, melhor”, aconselha Kelly.
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