7 etapas essenciais para contratar o desenvolvedor certo para a sua equipe

Quando está contratando novos desenvolvedores para a sua equipe, você pensa em como avaliar as capacidades de programação deles? Apesar da avaliação de habilidades ser certamente uma parte muito importante, esse não deve ser o único critério para tornar o candidato, a equipe e a organização bem-sucedidos em sua missão e objetivos.

Recrutar e contratar é um processo caro, que demanda bastante tempo dos envolvidos durante todo o processo seletivo, fechamento de acordo, integração e treinamento. Por isso, contratar uma pessoa que não seja adequada para o trabalho pode ser um revés significativo.

As técnicas de recrutamento, entrevistas e contratação devem ser adaptadas ao tamanho, à cultura, ao local, às responsabilidades do trabalho e a outros fatores da sua empresa. O que funciona para o Google e a Microsoft não é totalmente aplicável a uma startup que busca contratar seu quinto desenvolvedor, por exemplo.

Na realidade, a contratação do desenvolvedor certo requer algumas técnicas de marketing e vendas para despertar o interesse dos profissionais e fortes habilidades interpessoais para reconhecer rapidamente se os candidatos serão bons para a equipe. Geralmente, é necessário que um desenvolvedor contrate um desenvolvedor, e ter técnicos diretamente envolvidos no processo é muito mais necessário no setor, principalmente em comparação à contratação para outras funções comerciais e de tecnologia. Essa colaboração de contratação entre RH e desenvolvedores pode ser um novo conceito para os profissionais, recrutadores internos e equipe de recursos humanos – mas você deve aplicá-lo.

A seguir, sete etapas específicas a serem seguidas ao contratar um desenvolvedor. Certifique-se de adaptá-los às necessidades da sua empresa.

Etapa 1: defina quem você deseja contratar

É muito importante que a liderança, o gerente de contratação e a equipe de desenvolvimento estejam na mesma página sobre quem se deseja contratar, quais responsabilidades serão atribuídas a essa pessoa, quais são as expectativas sobre como o trabalho será realizado, quais habilidades técnicas são necessárias e como será medido o desempenho do profissional.

• Vale a pena considerar algumas perguntas:
• Espera-se que ele ou ela estabeleça padrões de desenvolvimento ou siga os padrões existentes e contribua para sua evolução?
• Você está desenvolvendo interfaces de usuário de ponta e precisa de alguém com habilidades avançadas?
• Você trabalhará com kits de ferramentas específicos?
• A principal missão é trabalhar com uma grande base de códigos existente e fazer aprimoramentos contínuos para aplicativos existentes, ou esse desenvolvedor será pioneiro e desenvolverá em larga escala novos aplicativos?

Responder a essas perguntas deve ajudar a equipe de contratação a se alinhar com o tipo de personalidade, nível de habilidade e estilo de trabalho do candidato ideal.

Etapa 2: desenvolva uma descrição sobre o trabalho

Agora você está em uma posição melhor para desenvolver uma descrição do cargo, mas essa é uma habilidade que a maioria dos técnicos não possui. É fácil introduzir vieses nas descrições que afastam candidatos fortes ou são muito vagos e geram um número enorme de procura que exigem triagem. Sempre que possível, contrate um especialista para escrever as descrições.

Etapa 3: Formule a triagem dos seus candidatos

É bastante desconcertante para os candidatos comparecer a entrevistas e encontrar entrevistadores mal preparados, que fazem perguntas inúteis ou criam uma série de avaliações técnicas redundantes.

A condução de um processo de entrevista requer uma estratégia explícita, definindo a função de cada entrevistador, selecionando quais tipos de perguntas ajudarão a diferenciar os candidatos e decidindo como o feedback será compartilhado com a equipe de entrevistadores.

Designe funções no processo de entrevista: Quem está lidando com habilidades sociais, como comunicação e colaboração? De quem é a função de apresentar a empresa, a função e os projetos que estão sendo atribuídos? Se você quiser que várias pessoas selecionem tecnicamente os candidatos, revise quem está cobrindo quais habilidades e se suas abordagens são justas, apropriadas para o nível de habilidade que está sendo recrutado e podem identificar com eficiência os principais candidatos.

Etapa 4: Ouça, aprenda e colabore durante a entrevista

Independentemente do papel e do nível de habilidade, cada entrevistador deve fazer perguntas abertas e instigantes para iniciar um diálogo com o entrevistado.

Durante o processo seletivo,, uma das perguntas mais importantes é pedir aos candidatos que digam algo sobre o que estão trabalhando atualmente. O objetivo é fazê-los falar em sua zona de conforto.

Se forem estratégicos em sua resposta, escolherão uma área alinhada ao papel para o qual estão sendo entrevistados. De qualquer forma, a expectativa é de que eles entrem em alguns detalhes e desafios técnicos, o que também é uma oportunidade interessante para verificar se os candidatos têm o cuidado de não divulgar informações confidenciais de seus empregadores atuais. Essa pergunta é um quebra-gelo que pode levar a muitas outras perguntas e áreas de discussão que ajudam a entender quem está sentado na sua frente.

Etapa 5: concentre as avaliações em como os candidatos resolvem problemas

Quando finalmente chega a hora de avaliar as habilidades técnicas, existem várias ferramentas e técnicas que as equipes e os entrevistadores podem usar.

Fazer com que o entrevistado complete um ou mais desafios de codificação usando sites como Coderbyte, Codewars ou CodeFights é uma abordagem para ver como um desenvolvedor ataca um problema e se seu código funciona, atende aos padrões de implementação e é compreensível. Alguns desenvolvedores podem ter repositórios públicos do Git ou participar de um desafio do TopCoder, onde podem compartilhar legalmente seus aplicativos e códigos com possíveis empregadores. Outros podem estar usando plataformas de aprendizado como CoderByte ou HackerRank, onde podem compartilhar suas credenciais.

Se você usa essas ferramentas ou não, é importante envolver o candidato diretamente em suas habilidades técnicas. Uma ideia é deixar os candidatos guiarem esse momento com base nos detalhes de como algo que eles desenvolveram realmente funciona. Em seguida, é interessante ter uma conversa mais aprofundada sobre práticas de codificação, ferramentas usadas e ambientes de desenvolvimento para expor se as experiências dos candidatos estão próximas de como eles trabalhariam com a equipe.

Garanta que seu teste seja aplicado de maneira justa a todos os candidatos e seja razoável para as habilidades direcionadas.
Se você deseja ver o código, verifique se deu tempo e ferramentas suficientes ao candidato para enfrentar o desafio.
Selecione problemas que exijam pensamento criativo para avaliar as habilidades de codificação e resolução de problemas.
Procure evidências de que o desenvolvedor conhece e aplica padrões de codificação.

Etapa 6: Acompanhe os melhores candidatos

É comum que as organizações tenham várias rodadas de entrevistas e diversos candidatos. Pode ser que cada um leve várias semanas ou meses para passar por todo o processo seletivo. Enquanto isso, os candidatos provavelmente estarão explorando outras oportunidades de emprego.

É fundamental que o gerente de contratação aplique táticas das equipes de vendas para manter o candidato interessado. Uma abordagem é continuar o diálogo da entrevista por e-mail. Os melhores candidatos farão o acompanhamento após as entrevistas com um e-mail de agradecimento aos entrevistados. Em vez de ignorar essa mensagem, use-a para continuar o diálogo.

Etapa 7: Conquiste o candidato

Conforme você restringe a lista de candidatos ou começa a fazer ofertas, é importante “vender” a função para o candidato para que ele se interesse pela empresa. As chances são de que, se você estiver interessado no candidato, haverá outros empregadores competindo por ele.

Considere as diferentes maneiras motivar os colaboradores da empresa e utilize abordagens semelhantes para conquistar o candidato. A oferta financeira e outros incentivos serão importantes, mas o candidato também deseja que seus esforços sejam reconhecidos, saber que há oportunidades de crescimento e promoções, que há programas de aprendizado e treinamento, que a organização está aberta a experimentar e assumir riscos calculados e outros incentivos culturais.

Além disso, os candidatos desejam entender e fazer parte da missão e dos objetivos da sua organização e equipe. A maioria dos desenvolvedores não se inscreve apenas para resolver problemas e processar códigos; eles querem saber que há significado e valor por trás de seus esforços e realizações. Certifique-se de vender essa mentalidade, especialmente com desenvolvedores que têm outras ofertas de emprego.