5 maneiras de encontrar talentos de TI ocultos em sua organização

Um caixa de banco, um profissional de marketing e um proprietário de produto de operações da TruStone Financial Credit Union tinham um talento especial para a tecnologia, mas não achavam que isso levaria a um emprego no departamento de TI. No entanto, todos os três estão agora na equipe de TI de Gary Jeter, CIO da empresa, e não porque ele estava desesperado por talentos. Programas formais e informais na cooperativa de crédito ajudam Jeter a encontrar joias de TI escondidas dentro da organização, que conta com 600 pessoas.

Somente no ano passado, seis novas adições à equipe de TI vieram de outros departamentos da TruStone. A iniciativa de “calçar os sapatos do outro” do job shadowing da TI e o programa formal de treinamento de liderança da empresa ajudam os funcionários a encontrar crescimento na carreira dentro da empresa, mas Jeter credita a atração ao departamento de TI, em particular à sua cultura bem vista e sua trilha de progressão na carreira, que é mais difícil de encontrar em outras áreas da empresa de médio porte.

Acima de tudo, essas transferências devem se adequar à cultura de TI, diz Jeter. “Quero pessoas que estão correndo para nós, não pessoas que estão fugindo de uma situação”, acrescenta.

Encontrar talentos de TI dentro da organização beneficia tanto o funcionário quanto o CIO. Demissões recentes e tendências de contratação dominadas em algumas organizações podem tornar o departamento de TI uma opção atraente para funcionários com inclinação para a tecnologia. Ao mesmo tempo, CIOs incapazes ou relutantes em contratar substitutos com salários significativamente mais altos do que aqueles que saíram podem fazer a transição de talentos para TI sem ter que pagar grandes aumentos salariais, estimados em 5% a 6% acima dos níveis existentes para novas contratações, de acordo com Janco and Associates. Além disso, esses funcionários já conhecem o negócio. E, claro, as organizações se beneficiam ao reter funcionários.

Aqui estão cinco maneiras pelas quais as empresas estão encontrando talentos escondidos de TI dentro de sua própria organização.

Contrate líderes e treine habilidades

Jeter segue o mantra, contrata líderes e treina habilidades, “com líderes sendo pessoas que têm vontade de aprender”, diz ele. Nas conversas com esses funcionários interessados, ele procura evidências de uma mente curiosa, então pergunta sobre hobbies, por exemplo. A caixa não tinha diploma universitário, mas explicou que fazia parte da equipe de robótica no ensino médio e aprendeu a codificar Python sozinha.

“Quando você está constantemente procurando [por interesses tecnológicos] fora do trabalho, provavelmente vai entrar e fazer um ótimo trabalho”, diz Jeter. Hoje, a ex-caixa é Analista de Sistemas de TI que dá suporte a aplicativos de hipotecas.

Jeter também avaliará as habilidades de raciocínio do candidato fazendo perguntas como: “Quantos afinadores de piano existem em Minneapolis?”, diz Jeter. “A resposta não importa, é a lógica que eles usam”, como considerar quantas pessoas tocam piano, quantos pianos podem existir na cidade e quantos pianos um afinador precisa de serviço para ganhar a vida.

Mercados internos de habilidades

Os mercados internos de habilidades estão surgindo como uma forma de reter os profissionais de tecnologia e, ao mesmo tempo, atender às demandas por ambientes digitais ágeis. Os trabalhadores de tecnologia da geração do milênio geralmente relatam sentir-se “presos no organograma” com uma descrição de trabalho predefinida que limita seu trabalho, diz Jonathan Pearce, Líder de Estratégias de Força de Trabalho da Deloitte Consulting. A sensação é: “seria mais fácil continuar crescendo na minha carreira se eu olhasse para fora da organização e não para dentro. Não há oportunidade de colocar minhas habilidades na mesa”. Enquanto isso, os gerentes de projeto precisam conectar o trabalho que precisa ser feito com o conjunto certo de habilidades, algumas que podem vir de alguma subfunção de TI. Os mercados internos de habilidades atendem a ambas as necessidades, combinando os conjuntos de habilidades dos trabalhadores, não seus cargos, com o trabalho que precisa ser feito.

A Navy Federal Credit Union descobre talentos ocultos de TI com seu programa de otimização de talentos, que começou em 2016. “Sabíamos que havia talentos de tecnologia na cooperativa de crédito que não trabalhavam em TI”, diz o CIO Tony Gallardy. “A questão era como encontramos essas pessoas?” Sua equipe usou uma ferramenta de avaliação de talentos e identificou 10 candidatos para seu programa piloto. Cada um passou por nove meses de treinamento para depois ser integrado à TI. Hoje, o RH executa o programa de otimização de talentos e expandiu para outras áreas, incluindo dados de missão, que é um subconjunto de TI, e laboratórios digitais. Mais de 30 pessoas chegaram à TI por meio do programa, diz Gallardy.

Algumas empresas usam plataformas de gerenciamento de habilidades orientadas por IA como uma ferramenta de avaliação de talentos para combinar as habilidades das pessoas com a TI. A empresa de bens de consumo Unilever, por exemplo, usou seu mercado interno de talentos orientado por IA para redistribuir mais de 8.000 funcionários durante a pandemia.

Um mercado interno de talentos também pode reduzir o viés interno de contratação e aumentar o networking que promove a diversidade. Os gerentes de contratação podem se concentrar apenas em conjuntos de habilidades e anos de experiência, em vez de educação, removendo esse campo visível, por exemplo. Outros usam a plataforma para construir relacionamentos de mentoria de sênior a júnior, júnior a sênior, ponto a ponto e especialista a novato, que quebra tabus nos relacionamentos, conecta pessoas globalmente e facilita o trabalho significativo e retenção.

Bootcamps

Programas de treinamento, como bootcamps de TI, tornaram-se ferramentas cada vez mais importantes para a criação de novas oportunidades para os funcionários, ao mesmo tempo em que ajudam a preencher as principais funções de TI.

A empresa de seguros Progressive viu uma oportunidade de preencher cargos importantes investindo em seus próprios funcionários que já possuem um vasto conhecimento sobre a organização, além de derrubar algumas das barreiras de elegibilidade para alguns empregos de tecnologia.

O programa piloto Progressive IT Bootcamp foi lançado em 2021 com oito participantes dos departamentos de suporte ao cliente, subscrição e sinistros, que se formaram em novembro e agora trabalham como associados programadores de aplicativos de TI em equipes de toda a empresa.

A equipe do bootcamp trabalhou com o RH para identificar certas funções voltadas para o cliente e convidou os membros a se candidatarem. A equipe enfatizou que os funcionários não precisavam de formação em tecnologia ou diploma em tecnologia – toda a experiência e formação seriam fornecidas a eles através do bootcamp.

Depois que os candidatos ao bootcamp foram identificados e aceitos, eles foram retirados de suas funções anteriores e colocados no programa de treinamento intensivo de 15 semanas, onde aprenderam C#, .NET e outras habilidades necessárias para sua nova função.

Os funcionários são pagos durante o treinamento e são auxiliados por um assistente de treinamento que também é um programador progressivo em tempo integral que ajuda a conectar os pontos do que eles estão aprendendo com como isso se aplicaria em suas novas funções. Os participantes do programa também se reportam diretamente a um gerente de TI.

A empresa agora está trabalhando em outra versão do programa, com foco em funções de analista e planeja incluir outras funções de tecnologia no futuro.

Programas de mudança de carreira

A dedicação da Capital One ao desenvolvimento de carreira ajudou a motivar os funcionários a permanecerem, apesar das ondas de demissões em outras organizações. Um de seus programas, o Capital One Tech College interno, oferece aos funcionários dentro e fora da TI a oportunidade de desenvolver suas habilidades tecnológicas. Dá acesso a milhares de cursos gratuitos de treinamento e certificação em assuntos como metodologia ágil, nuvem, segurança cibernética, dados, machine learning e IA, além de engenharia móvel e de software. O Tech College oferece aulas ao vivo e cursos pré-gravados para se adequar aos horários e estilos de aprendizado dos funcionários.

Por meio do Tech College, a Capital One pode desenvolver as habilidades necessárias internamente, ao mesmo tempo em que oferece aos funcionários a oportunidade de crescer e expandir suas carreiras e habilidades, de acordo com Mike Eason, Vice-Presidente Sênior e CIO de Dados Corporativos e Engenharia de Machine Learning da Capital One.

O próprio Eason diz que ocupou cerca de 15 funções diferentes na Capital One nos últimos 20 anos e observa que o processo formal de desenvolvimento de carreira ajuda os funcionários a encontrar pelo que são apaixonados sem precisar deixar a empresa. “Nós realmente queremos investir na pessoa como um todo, em vez de colocá-la em um rótulo para fazer a mesma coisa”, diz Eason.

Aproveitando as fontes internas

Ninguém conhece os talentos ocultos de TI de funcionários que não são de TI melhor do que seus gerentes e colegas de trabalho. Na TruStone, os líderes e gerentes de negócios estão abertos a reconhecer funcionários com potencial de TI que pode beneficiar tanto a carreira do funcionário quanto a empresa. “Somos transparentes de que essa seria uma ótima pessoa para progressão na carreira [de TI], então talvez elas devam entrar em TI”, diz Jeter.

Jeter geralmente descobre talentos por meio das consultorias de gerenciamento de produtos de sua equipe dentro da organização. “Com muita estrutura ágil dimensionada, temos proprietários de produtos que ficam fora da TI, mas dentro dos negócios em áreas como empréstimos ao consumidor, serviços para membros ou hipotecas. Temos tecnologias para alinhar com eles e eles orquestram o backlog” e outras tarefas de suporte, diz Jeter. “Eles veem o que a TI faz e nós vemos o que eles fazem – e alguns deles querem entrar na área de TI”.

A TI marcou um novo membro da equipe recentemente depois que um proprietário do produto em operações trabalhou com a TI em uma consulta de gerenciamento de produtos. Ele estava na empresa há nove anos e trabalhou em treinamento antes das operações comerciais. Jeter o trouxe para a área de TI e hoje ele trabalha com aplicativos de empréstimos ao consumidor. “Ele conhece o negócio e agora está aprendendo a tecnologia”.

Leva tempo para que essas transferências fiquem prontas e totalmente operacionais, diz Jeter. “Alguns aprendem os aspectos técnicos do negócio em ritmos diferentes dos outros”. Os vice-presidentes e gerentes de Jeter devem mudar de “ser realizador para ser treinador”, diz ele. “Também passamos muito tempo em sessões de gerenciamento de desempenho e nos certificando de que temos planos de desenvolvimento”. Mas o esforço vale a pena, diz ele.

“Mostrar que você investe nos funcionários atrai talentos internamente”, diz Jeter. “Você está dando a eles esses conjuntos de habilidades para lançarem suas carreiras”.