5 formas de construir uma cultura inclusiva para mulheres na TI

Desde o século XVIII, as mulheres desempenham um papel importante no avanço da computação. Ada Lovelace foi pioneira em programação em 1842, desenvolvendo o primeiro algoritmo a ser executado pelo primeiro computador moderno.

No decorrer dos anos, seguiram-se contribuições de mulheres na área, trabalhando para fazer previsões astrológicas, cálculos balísticos e desenvolver o primeiro compilador para uma linguagem de programação (Grace Hopper). A proporção de mulheres que se formaram em ciências da computação atingiu o pico por volta de 1984 (37%) e depois diminuiu continuamente.

Hoje, nos EUA, mulheres representam apenas 26% dos cargos no setor. Desse grupo, as asiáticas respondem por 24%, enquanto negras e latinas são 11% e 8%, respectivamente.

Esta situação tem efeitos imediatos não apenas na força laboral e na escassez de mão de obra em TI, mas também leva menos mulheres a cargos de liderança no futuro. Por que isso acontece? Acredito que o problema é duplo – primeiro, não há um número significativo de mulheres considerando seguir carreiras em computação em nuvem e, segundo, para aquelas que o fazem, nem sempre o mercado é “amigável”.

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Uma pesquisa do Northwest Center mostra que existem cinco barreiras estruturais para as mulheres que permanecem na força de trabalho de TI – vieses inconscientes, isolamento, relacionamentos com supervisores, processos de promoção e responsabilidades com dupla jornada. Para resolver essas questões, as organizações devem buscar iniciativas que criem uma cultura inclusiva e igualitária.

Como construir um ambiente mais inclusivo em sua equipe

Atuando grande parte de minha carreira na área de tecnologia, tive a chance de desenvolver amplos programas de treinamento e orientar mulheres. Com isso, vi o impacto corporativo positivo de encorajá-las a se tornarem líderes de TI. Abaixo, destaco alguns dos principais aprendizados que adquiri ao longo do caminho:

1. Esteja preparada para enfrentar preconceitos e trabalhe ativamente para combatê-los

Todo ser humano tem vieses inconscientes; são nossos atalhos mentais para nos ajudar a processar informações. Nosso cérebro categoriza as pessoas com base em estereótipos que aprendemos com nossa educação, mídia, cultura e muito mais.

Por isso, é importante investir em ajudar suas equipes a entender seus próprios vieses e ensinar como combatê-los ativamente antes que se tornem uma barreira. Precisamos criar mecanismos, por meio de treinamentos, por exemplo, para mitigar esse comportamento, tanto em situações formais – como em avaliações de desempenho – quanto em momentos informais – como no desenvolvimento de relacionamentos profissionais.

Esses mecanismos também devem incluir o estabelecimento de metas para a contratação e promoção de talentos, repensando como a organização busca candidatos a empregos e garantindo que as oportunidades relacionadas à promoção estejam disponíveis para uma ampla gama de indivíduos.

2. Cultive comunidades que aumentem a confiança dos colaboradores

Certifique-se de que existam aliados para mulheres e outros funcionários sub-representados. O isolamento pode levar à síndrome do impostor – uma sensação de que você não é tão competente quanto os outros percebem. Isso pode afetar qualquer pessoa, independentemente de seu status social, nível de habilidade ou experiência.

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Fazer parte de comunidades – ou até mesmo ter outra pessoa com quem conversar sobre experiências semelhantes – ajuda as funcionárias a apoiarem umas às outras, superar crenças irracionais sobre valor próprio e profissional e criar uma cultura mais inclusiva. Defina o tom para a inclusão desde os cargos de chefia da organização e incentive o patrocínio executivo de comunidades formalizadas de funcionários.

3. Melhore as oportunidades de crescimento na carreira

Há uma pesquisa que mostra que o relacionamento de um colaborador com seu gerente é a principal causa de retenção – ou desgaste – no local de trabalho. A principal responsabilidade de um gestor é criar um ambiente onde os funcionários possam fazer seu melhor trabalho e continuar a crescer profissionalmente – talvez até mesmo fora dos limites tradicionais da função.

Por exemplo, conheci uma jovem em uma empresa de consultoria de TI que queria desenvolver habilidades em nuvem entre mulheres em funções não técnicas em sua organização. Juntas, construímos uma solução que ajudou essas mulheres a aprenderem os fundamentos da área.

Esperávamos 300 participantes, mas quase 900 mulheres se inscreveram no programa, que tem o apoio do CEO e da liderança sênior da empresa. Elas agora estão mais bem preparadas para entender seus negócios e apoiar seus clientes, e podem colaborar para aumentar seu valor para a empresa e ampliar suas oportunidades de carreira.

Esse tipo de oportunidade de crescimento reforça a inclusão, o compromisso com o desenvolvimento dos funcionários e, neste caso, cria igualdade ao capacitar que todos compreendam a linguagem de TI. Os colaboradores precisam se sentir incluídos, valorizados e recompensados por suas contribuições. Os gerentes e líderes podem projetar programas de crescimento e desenvolvimento e criar mecanismos para melhorar o compromisso com o time.

4. Recompense a tomada de risco e trabalhe com feedback contínuo

Pode haver uma tendência de os funcionários não se manifestarem ou proporem uma nova ideia, a menos que pensem que sabem a resposta certa ou tenham feito todas as pesquisas necessárias. Isso pode levar a ineficiências, perda de produtividade e um desequilíbrio na tomada de decisões dentro das organizações. Facilite e incentive uma cultura que recompensa todos os tipos de risco.

Na AWS, convidamos os colaboradores a colocar suas ideias no papel no que chamamos de “narrativa”. Essa prática permite que eles, independentemente de seu nível ou função, apresentem ideias e recebam feedback dos mais altos gestores da organização. Incentive seu time a correr riscos, expressando seus pontos de vista com grandes ideias, mesmo que sejam desafiadoras. Você ficará agradavelmente surpreso com o que ouvirá.

5. Reconheça a necessidade de um equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Embora as mulheres estejam agora mais instruídas e empregadas do que nunca, estatisticamente elas continuam a assumir mais responsabilidades domésticas e familiares do que os homens. A pandemia de Covid-19 mostrou aos empregadores que capacitar uma força de trabalho remota beneficia não apenas a empresa, mas também os funcionários. O incentivo a uma abordagem equilibrada em relação às obrigações não relacionadas ao trabalho aumenta a satisfação geral, bem como a lealdade e a produtividade no longo prazo.

Os gerentes devem ter conversas regulares e abertas sobre obrigações pessoais com suas equipes e trabalhar em conjunto para encontrar oportunidades de equilíbrio entre as responsabilidades. Aprendemos muito no último ano e levamos adiante o ensinamento de que os colaboradores valorizam empregadores que entendem e honram a plenitude de suas vidas.

O que vem a seguir

Ao longo de minha carreira, incentivei o empoderamento feminino e acompanhei mulheres na escalada para posições de liderança, incluindo a recente posse da primeira vice-presidente norte-americana, que também é negra.

À medida que as empresas trabalham para promover um ambiente mais diverso e inclusivo, aquelas com mais experiência no setor não devem apenas buscar aprender o máximo que puderem, mas usar esse conhecimento – e suas posições – para promover oportunidades para mulheres e indivíduos sub-representados. Ao remover as barreiras do caminho, podemos criar uma comunidade diversificada de líderes e desenvolvedores de todos os conjuntos de habilidades para impulsionar a inclusão, a equidade e a inovação.

* Maureen Lonergan é diretora de treinamento e certificação da Amazon Web Services (AWS)