5 etapas para aprimorar seu processo de recrutamento

Já é ponto pacífico que o momento da contratação é de extrema importância para a empresa: afinal o sucesso (ou não) do negócio é definido em parte pelas pessoas que integram a organização.

Porém, recrutar um bom candidato sem depender do fator sorte muitas vezes envolve um planejamento prévio e um processo estruturado de avaliação e seleção de profissionais que se candidataram à vaga em aberto. 

E o que pode ser feito para conduzir esse momento com mais tranquilidade? Cate Hudson, diretora de engenharia do navegador DuckDuckGo, escreveu um artigo para o portal Quartz com 5 etapas indicadas para quem quer aperfeiçoar a seleção de pessoas dentro do negócio. 

Etapa 1: Conheça seus números 

Hudson afirma que o primeiro passo é entender o panorama atual do recrutamento: quanto tempo entre abertura da vaga e contratação? Quantos candidatos que recebem a proposta aceitam o emprego? Os indicadores de diversidade são considerados? 

A profissional explica que, neste ponto, a pessoa que irá realizar o processo seletivo precisa analisar dois pontos principais, ao analisar o histórico de vagas e profissionais: 

• A qualidade do conjunto de candidatos nas métricas de seu interesse (qualificações e diversidade, provavelmente). A base total muitas vezes não faz sentido, então considere o número de pessoas que passaram pela revisão do currículo. 
• A eficácia do seu processo, indicada pelo tempo gasto com as pessoas em relação à probabilidade de sucesso. Quanto menos proporcional for, mais problemas você terá. 

Etapa 2: entenda o que você está procurando 

Hudson indica que a pessoa responsável pela vaga precisa entender está procurando e apresentar essas necessidades na descrição do seu cargo e mapeá-lo em todos os pontos do processo, mas principalmente na revisão do currículo.  

Ela explica que, com esse mapeamento, diminuem as chances de que pessoas sem o perfil avancem dentro do processo, o que causa frustração nos dois lados e, para a empresa, pode implicar na escolha de um candidato que nem cumpra todos os requisitos essenciais para não realizar o processo desde o início. 

A diretora resume que, nesta etapa, a chave é entender: 

• O que significa ter sucesso nessa função e como isso se relaciona com o processo;
• Como otimizar o filtro de candidatos para dispensar quem não se adequa ao perfil de forma rápida e respeitosa.

Etapa 3: Calibrar, calibrar e calibrar 

Hudson afirma que esta é a parte mais importante do processo, porque é necessário desenvolver um formato replicável para que todos os envolvidos na tarefa de recrutar pessoas possam tomar decisões consistentes em todos os níveis. 

Para fazer uma calibragem controlada e voltada a melhorias, a profissional sugere o uso de duas ferramentas: um guia de conduta e um sistema de feedback. Sobre o guia, a profissional explica que ele oferece suporte e ajuda a padronizar a avaliação. 

Porém, é necessário sempre rever o processo para afiná-lo. “Avalie tudo duas vezes, à medida que as pessoas aumentam as contratações, mas depois continue a ter uma segunda opinião para uma série de pontuações de cada lado da mesa. É responsabilidade coletiva da equipe questionar decisões e dar feedback uns aos outros.” 

Para garantir consistência e melhoria, todos os processos de contratação tocados pela equipe da diretora contam com duas pessoas em qualquer entrevista de candidato, sendo que depois os profissionais conversam para saber o que cada um pode melhorar. 

Outra tarefa é revisar duas vezes os testes e tarefas entregues no processo seletivo, para que eles sejam ao mesmo tempo eficientes na seleção e fáceis de avaliar. 

Etapa 4: Desmonte seu processo 

Para evitar que pessoas com o perfil para a vaga sejam dispensadas em fases iniciais do processo, Hudson indica uma iniciativa para avaliar constantemente o modelo de contratação do local. 

A primeira iniciativa é chamada de “carta branca”, um processo no qual a pessoa responsável por entrevistar os candidatos pode avançar no processo um candidato que não tenha ido tão bem, mas que tenha potencial. 

“Às vezes, você fará uma ótima contratação que poderia ter perdido, e às vezes vai gastar um pouco mais de tempo para confirmar se um candidato é ou não o mais indicado. Mas mostrar ao seu recrutador ou alguém que indicou um colega que você valoriza a opinião deles é pelo menos uma vitória para esse relacionamento”, afirma Hudson, sugerindo que essa carta seja aplicada nas fases iniciais do projeto. 

Etapa 5: avalie o contexto

A diretora afirma que os processos de contratação falham de duas maneiras: eles resultam em contratações ruins, mas de forma eles excluem contratações potencialmente excelentes, conforme você adota uma definição cada vez mais restrita do que você está procurando. E isso acontece porque muitas vezes a pessoa não possui uma habilidade que poderia ser aprendida ao longo do trabalho. 

“No final de um bom processo, você deve ter muito mais informações sobre o candidato escolhido do que apenas “passou em todos os estágios”. Você deve ter um perfil do candidato, deve saber com o que ele precisará de suporte, mas o mais importante, você deve saber como ele é ótimo e como isso vai agregar à sua equipe”, enfatiza