5 estatísticas reveladoras sobre desafios de carreira que os profissionais de TI negros enfrentam

Apesar de um esforço recente para abordar questões de diversidade em TI, os dados mostram que os profissionais negros ainda enfrentam uma batalha difícil no setor de tecnologia, recebendo menos reconhecimento, oportunidade e aceitação do que colegas não negros.

Por causa disso, de acordo com um relatório da Russel Reynolds Associates e da Valence, 47% dos profissionais de tecnologia negros “concordam fortemente” que devem alternar entre empresas com mais regularidade para o crescimento de carreira, enquanto apenas 28% dos entrevistados não negros disseram o mesmo.

Para avançar em suas carreiras e ganhar mais, os talentos negros do setor de tecnologia mudam de emprego a cada 3,5 anos, em média, enquanto seus colegas não negros relatam trocar de emprego a cada 5,1 anos, em média. Isso é especialmente comum para aqueles com menos de 10 anos de experiência. De acordo com o relatório, “em média, os talentos de tecnologia negros permanecem em cada empresa por 2 anos, enquanto seus colegas não negros permanecem por 4,5 anos”.

Além de fornecer aos profissionais de TI negros menos oportunidades de avanço, as empresas que não estão abordando os problemas subjacentes a essa rotatividade também estão custando talento e dinheiro. O estudo atribui um valor de US$ 144.000 por funcionário de tecnologia, o que significa que as empresas de tecnologia em conjunto perdem o equivalente a US$ 1,2 bilhão por ano devido a ambientes de trabalho injustos e muitas vezes hostis.

Aqui estão cinco estatísticas reveladoras que mostram o quão longe o setor de TI ainda tem que ir antes que possa realmente se tornar um campo de jogo nivelado.

Ambientes de trabalho injustos e hostis

Um estudo do Kapor Center for Social Impact e da Fundação Ford descobriu que o tratamento injusto é o principal fator de rotatividade de funcionários, em particular para funcionários de grupos sub-representados. Mais de um em cada três participantes negros na pesquisa de 2017 disseram que deixaram um emprego ou empresa devido à injustiça vivida no ano anterior. Dos entrevistados, 25% dos homens e mulheres de cor sub-representados relataram experimentar estereótipos duas vezes mais que homens e mulheres brancos e asiáticos – e quase 30% das mulheres de cor dizem que foram preteridas para uma promoção. Sem surpresa, estereótipos e bullying estavam relacionados ao tempo de trabalho – quanto mais toxicidade, menor o tempo que um funcionário permanecerá em seu emprego.

Enquanto a maioria das pessoas ajusta comportamentos ou aparência no trabalho, os talentos negros de tecnologia estão “com mais frequência trocando de código em aspectos profundamente relacionados à sua identidade, o que suscita muitas perguntas sobre a forma como a ‘negritude’ autêntica é recebida na indústria”, de acordo com o relatório da Russel Reynolds Associates e Valence. A troca de código é o ato de mudar seu comportamento para melhor se adequar a um ambiente e evitar chamar atenção negativa. A pesquisa mostra que profissionais negros são três vezes mais propensos do que seus colegas não negros a evitar compartilhar detalhes pessoais sobre si mesmos, manter o trabalho e os grupos de amigos pessoais separados, mudar seus penteados para serem mais “aceitáveis”, levar comida para o trabalho que é considerado mais “mainstream” e usar um apelido ou nome abreviado para se sentir mais aceito no trabalho.

Reter contratações de grupos sub-representados exige reexaminar seu ambiente de trabalho para garantir que seja acolhedor para uma gama diversificada de funcionários. Se os novos contratados descobrirem rapidamente que sua cultura interna permite microagressões, hostilidade, uma pressão para mudar de código e uma incapacidade de trazer o ‘eu autêntico’ para o trabalho, você não pode esperar que eles fiquem. As empresas precisam avaliar sua cultura no local de trabalho quanto a preconceitos, discriminação e desigualdades para garantir que todos possam se sentir seguros e apoiados. Se você está enfrentando uma alta taxa de rotatividade com pessoas de cor em sua organização, isso é um sinal de alerta de que mudanças significativas precisam ser feitas.

Falta de representatividade na liderança

A rotatividade não só custa bilhões em lucros às empresas, mas também impacta negativamente a diversidade de liderança, um fator crucial para a criação de um ambiente de trabalho mais diversificado e acolhedor, pois é difícil para os funcionários imaginarem o crescimento de carreira em uma empresa se não virem ninguém que parece com eles no topo.

Um relatório da McKinsey & Co. estima que, com as taxas atuais de contratação e promoção de tecnologia, levará 95 anos para que os funcionários negros atinjam a “paridade de talentos” (representação de 12%) no setor privado. Esta é uma estatística desanimadora que não mudará sem que um trabalho considerável seja feito no topo.

Tanto os profissionais negros quanto os não negros concordam que seus líderes “exibem regularmente comportamentos de liderança inclusivos de alguma forma”, mas apenas 25% de ambos os grupos disseram que seus líderes “sempre lideram com justiça, objetividade e transparência”. As empresas não devem levar essas informações de ânimo leve – se os funcionários de sua organização não se sentirem apoiados pela liderança, eles sairão. As organizações precisam fazer um balanço honesto do estado da DEI [Diversity, Equity, and Inclusion] na organização e criar metas para mudar quaisquer desigualdades ou preconceitos implícitos que estejam embutidos na cultura.

É importante que todos estejam representados no topo – quando as decisões estão sendo tomadas, a voz de todos precisa ser ouvida. Diversificar a liderança não é apenas atingir as metas da DEI, é criar um ambiente que leve todos em consideração igualmente ao desenvolver as metas organizacionais. A liderança precisa ser honesta sobre a representação na organização e transparente sobre as falhas da empresa, ao mesmo tempo em que estabelece metas claras para melhorar e responsabilizar a liderança pelos objetivos da DEI.

Uma falta de oportunidade

Profissionais de tecnologia negros também enfrentam uma “desvantagem de informação” quando se trata de progredir em suas carreiras de TI. De acordo com o relatório da Russel Reynolds Associates and Valence, os profissionais negros de TI geralmente não recebem o mesmo “nível de percepção sobre como o jogo é jogado, quem eles precisam conhecer e como planejar seus caminhos para o sucesso”. Quando perguntados, 78% dos profissionais de tecnologia não negros disseram que entendiam a importância do networking no setor, enquanto 56% dos talentos de tecnologia negros disseram o mesmo. E 57% dos talentos não negros disseram que normalmente descobrem vagas abertas por meio de sua rede, enquanto apenas 39% dos talentos negros disseram o mesmo.

Há também uma grave falta de patrocínio para talentos negros de tecnologia na indústria. O patrocínio é diferente de mentoria porque está diretamente ligado à sua capacidade de subir na empresa. Ter alguém mais alto na organização que possa atestar por você e defender seus sucessos quando chega a hora de promoções é um grande fator de sucesso corporativo. Muitas vezes, os trabalhadores de tecnologia negros lutam para encontrar patrocínio na organização porque os líderes tendem a patrocinar trabalhadores que são mais parecidos com eles – geralmente brancos e homens. Garantir que os profissionais de TI negros tenham as mesmas oportunidades de patrocínio que seus colegas não negros pode ajudar bastante a garantir que eles tenham as mesmas oportunidades de crescimento de carreira que todos os outros.

Avalie seus programas de patrocínio para garantir que funcionem para todos. Conecte o talento negro na organização com os recursos e a rede para desenvolver suas carreiras, dando a eles as ferramentas para entender como “o jogo” é jogado. Crie avaliações de desempenho para ter mais estrutura e transparência e certifique-se de que todos na empresa entendam as expectativas das avaliações de desempenho, em vez de apenas presumir que estão todos na mesma página ou trabalhando com as mesmas informações.

Padrões mais altos, tetos mais baixos

Uma vez que os profissionais de tecnologia negros atingem o meio da carreira, eles são mais propensos a expressar insatisfação com o processo de avaliação de desempenho. Apenas 29% dos profissionais de tecnologia negros com 10 a 20 anos de experiência estão satisfeitos com a igualdade de seu “nível de reconhecimento e igualdade de remuneração”, enquanto 47% dos profissionais não negros disseram o mesmo. Esse grupo de profissionais na metade da carreira relata ter sido promovido com quase metade da frequência de seus colegas não negros, ainda que com a mesma experiência. Profissionais de tecnologia negros com 10 a 20 anos de experiência relatam três promoções em média em suas carreiras, enquanto seus colegas de trabalho não negros relatam ter recebido cinco ou mais promoções em média.

Outro relatório da Russel Reynolds Associates, Divides and Dividends: Leadership Actions for a More Sustainable Future, descobriu que 63% dos líderes C-suite concordam que os líderes de sua empresa mostram favoritismo por funcionários que são como eles, especialmente quando se trata de promoções, e 62% concordaram que é “mais fácil para indivíduos de certas etnias ou origens serem promovidos do que outros, independentemente de sua capacidade e desempenho”. Isso só é agravado quando as empresas se concentram demais na contratação para um “ajuste cultural”, especialmente se a cultura não for inclusiva para todos os seus trabalhadores.

Os líderes precisam dar uma boa olhada em suas práticas de contratação e promoção e abordar processos que permitem que o preconceito e a discriminação desempenhem um papel em quem consegue avançar na empresa.

Mentalidades ultrapassadas, postes em movimento

Talentos negros seniores e executivos de tecnologia com 21 ou mais anos de experiência na indústria apontam para o fato de que “a barra se move subjetivamente, não importa o quê”. Independentemente do que eles realizam ou contribuem, essae grupo de profissionais de TI negros dizem que muitas vezes são eliminados ou ignorados por oportunidades com base no que “não realizaram”, uma mentalidade desatualizada e problemática sobre “quem está qualificado para liderar”. Para muitos líderes de tecnologia negros, eles acreditam que “não importa o quanto alcancem, será o suficiente”, e apenas 29% dizem estar satisfeitos com as oportunidades de carreira que tiveram até hoje, em comparação com 52% dos profissionais não negros de tecnologia com o mesmo nível de experiência.

Muitos executivos negros e profissionais de tecnologia negros seniores dizem que um dos maiores obstáculos que encontraram foi a falta de acesso a “experiências críticas de desenvolvimento”, em comparação com colegas não negros. Quase 90% dos profissionais de tecnologia não negros com mais de 20 anos de experiência lideraram “grandes iniciativas da empresa”, enquanto apenas 61% dos profissionais de tecnologia negros com a mesma experiência podem dizer o mesmo. E quase 25% dos profissionais de tecnologia negros com vasta experiência no setor não sentem que terão a chance de liderar uma grande iniciativa da empresa, enquanto apenas 7% de seus colegas não negros disseram o mesmo.

Investir no desenvolvimento de liderança é crucial e é igualmente importante garantir que sua equipe negra de tecnologia esteja recebendo as mesmas oportunidades de desenvolvimento que seus colegas não negros. Certifique-se de que sua liderança seja treinada em DEI e habilidades de liderança inclusiva – tente entrevistar líderes para ter uma ideia de como eles lidariam com diferentes cenários relacionados à diversidade e reconhecendo preconceitos implícitos e internos. Você não pode mudar as desigualdades na cultura da sua empresa da noite para o dia, mas pode fazer esforços conjuntos e tomar medidas para eliminar a homogeneidade na tecnologia para construir uma indústria mais diversificada e equitativa.