Pesquisa mostra que cerca de 90% dos líderes de RH consideram que sua organização foi ineficaz ou estável em aumentar a representação da diversidade. A empresa de consultoria Gartner diz que é preciso ir além dos programas de desenvolvimento de lideranças de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para promover os talentos sub-representados e identifica três barreiras que seguram o avanço das empresas neste ponto.
Baseado em uma pesquisa com 113 líderes de RH, entrevistados em abril deste ano, o Gartner aponta três barreiras organizacionais que dificultam o avanço de talentos sub-representados: planos de carreira e etapas para o progresso pouco claros; pouca exposição a líderes seniores; e falta de mentores ou suporte de carreira.
“Uma pesquisa realizada em abril com chefes de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) constatou que 69% estão priorizando o avanço do talento sub-representado, especialmente em meio à pandemia da Covid-19”, disse Lauren Romansky, Vice-presidente Gerente da Prática de RH do Gartner. “Enquanto a intenção existe, não há remédio de treinamento de duas horas para esse desafio. As organizações precisam avaliar seus sistemas e processos atuais para mitigar o viés e abordar os fatores organizacionais que proíbem a igualdade de oportunidades de progresso”.
Segundo o Gartner, os líderes de RH e DEI devem abordar o viés sistêmico incorporado em seus sistemas, processos e partes interessadas para realmente aumentar a diversidade de seus bancos gerenciais e de liderança.
Para redefinir a forma como eles avançam na promoção do talento sub-representado, o Gartner identificou três ações que o RH pode executar:
Para progredir no aumento da representação da diversidade, as organizações precisam criar relacionamentos saudáveis entre gerente e funcionário que estabeleçam a base certa para advocacy e promoção.
“Nossas pesquisas e conversas com os líderes de RH e DEI mostram que os gerentes são incapazes de executar efetivamente atividades críticas de promoção, se não tiverem uma sólida relação de trabalho com seus funcionários, o que pode ser mais desafiador quando gerentes e funcionários vêm de diferentes experiências”, disse Ingrid Laman, Vice-presidente de Consultoria na Prática de RH do Gartner.
As organizações mais bem-sucedidas vão além dos programas tradicionais de desenvolvimento de liderança que se concentram apenas no desenvolvimento de habilidades para promover mulheres, LGBTQI+ ou funcionárias de raças e etnias, mas também têm como alvo os gerentes participantes do programa a fim de divulgar a experiência dos funcionários em seus subordinados diretos, construir confiança, e possibilitar uma maior defesa do gerente.
As redes focadas no crescimento são intencionais e autossustentáveis, fornecendo uma variedade de indivíduos em função, habilidades, nível e experiência. Eles também oferecem exposição a líderes seniores posicionados para apoiar o crescimento e o progresso.
Quando o talento sub-representado possui diversas redes, a organização vence. A pesquisa do Gartner revela que, as organizações que criam programas de rede para talentos sub-representados, têm uma probabilidade duas vezes maior de relatar que são eficazes para melhorar a inclusão organizacional e 1,3 vezes mais chances de relatar que são eficazes para aumentar o engajamento diversificado dos funcionários.
As principais ações que o RH pode adotar para permitir redes focadas no crescimento incluem:
Redesenhar processos geralmente é a técnica menos usada na mitigação de viés porque a Diversidade, Equidade e Inclusão não possuem processos de talento e requer um esforço significativo de mudança. No entanto, pode ser um dos mais eficazes.
Existem vários processos de talento que podem ser redesenhados para incorporar totalmente a inclusão e fornecer uma consideração justa ao talento sub-representado para o avanço, incluindo:
“A COVID-19 e a transição para o trabalho remoto já criaram uma variedade de mudanças nos processos de talentos. Esta é a oportunidade de ajustar os processos de talentos para evitar a não conformidade com as metas de D&I e garantir que não haja oportunidades de viés”, disse Laman.
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