Líderes de Transformação Digital estão entre cargos intermediários criados para acelerar a formação de sucessores

*por Ana Carla Guimarães

A formação de sucessores passou a ser incorporada à estrutura das empresas por meio de cargos intermediários que inserem profissionais em contextos de decisão antes da chegada ao nível executivo, criando trajetórias com exposição progressiva a temas mais críticos.

Um levantamento da Robert Half mostra que organizações vêm ampliando esse tipo de função para lidar com a baixa prontidão no momento de ocupar posições de liderança, estruturando caminhos que colocam talentos em contextos de maior complexidade ao longo da carreira.

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O estudo revela que os cargos intermediários para apoiar a sucessão incluem:

Empresas de capital aberto

• Líderes de Transformação Digital — 56%
• Diretores Adjuntos ou Assistentes — 52%
• Gestores de Inovação e Mudança — 46%
• Planejamento de Sucessão — 46%
• Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 46%

Empresas privadas

• Diretores Adjuntos ou Assistentes — 54%
• Líderes de Projetos Estratégicos — 50%
• Líderes de Transformação Digital — 46%
• Gestores de Inovação e Mudança — 42%
• Gerentes de Programas de Desenvolvimento de Liderança — 42%

Entre esses papéis, líderes de transformação digital ganham relevância ao reunir tomada de decisão, articulação entre áreas e responsabilidade sobre agendas estratégicas. Esses cargos aparecem com maior frequência em frentes ligadas à transformação, inovação e governança, com foco na exposição antecipada a decisões críticas.

A presença desses cargos está associada à necessidade de preparar profissionais para posições executivas ao longo da trajetória, reduzindo a centralidade da experiência acumulada como único critério e ampliando o peso da vivência em contextos mais exigentes. Essas funções inserem profissionais em agendas estratégicas e em níveis mais altos de tomada de decisão, permitindo acompanhar sua atuação em cenários de maior complexidade.

Esse movimento também gera impacto direto na operação, ao incluir esses profissionais em discussões estratégicas e ampliar a capacidade de execução, com distribuição mais ampla da tomada de decisão. Com isso, a sucessão passa a ser conduzida ao longo da trajetória profissional, com preparação em contato direto com os desafios do negócio e maior previsibilidade sobre quem está pronto para assumir posições de liderança.

*Ana Carla Guimarães é diretora de recrutamento executivo na Robert Half

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