Oito erros na contratação de profissionais de TI e como evitá-los

A
decisão de contratações pobres em TI pode comprometer os orçamentos, o ânimo dos outros trabalhadores e o futuro de uma empresa. Aceitar currículos irrelevantes para contratar um
candidato longe do ideal, porque o trabalho está acumulando,
é um dos clássicos erros de contratação que minam o desempenho dos gestores.

Existem algumas medidas críticas que as empresas devem adotar para
estancarem as más contratações – a mais importante é jogar fora a ideia
de que contratar é algo basicamente instintivo.

Para ajudar a evitar um desastre, identificamos oito erros comuns na contratação e dicas para evitá-los.

1. Postar uma descrição de vaga mal escrita
No
momento em que as empresas percebem que precisam de mais pessoal de TI,
muitas vezes já estão sobrecarregadas. Isso pode levar os gestores a correrem, serem simplistas na descrição da vaga ou delegarem a tarefa para a equipe de RH.

“O
RH nunca será tão atualizado sobre requisitos [relevantes] como a TI. Se concentram demais em habilidades e anos de experiência”,
diz Mark Herschberg, diretor da empresa de consultoria Consulting White
Knight.

As
descrições de vagas pouco detalhadas e o tratamento inadequado da
cultura da empresa e do departamento podem gerar mais trabalho depois,
acrescenta Herschberg.

Rachel
Russell, diretora de marketing da TEKsystems, recomenda ainda priorizar cinco
características mais desejadas para cada posição e sua organização geral. “Embora
possa ser terapêutico escrever toda habilidade possível e atributos que você gostaria em um novo contratado, esperando encontrar alguém que preencha a  longa lista de critérios, o melhor é fazer uma auditoria interna de seus empregados bem-sucedidos e listar apenas 5 atributos que você considera que faltem ou que gostaria de reforçar.

É possível encontrar candidatos com algumas habilidades,
mas não todas. Então, é preciso esquecer a ideia de identificar todas
as características em uma pessoa. Isso gera a contratação de dois ou
mais profissionais para atender as necessidades da organização.

Outra providência importante é atualizar aquela boa descrição da vaga que você fez no passado, com sucesso.  “Certifique-se
de que a atual descrição da vaga não é a mesma que você usou há 10 anos para a mesma posição e acha que o RH acha que será atraente para os candidatos, descrevendo projetos interessantes e regalias”, diz Tracy
Cashman, sócio e gerente geral da TI da divisão de pesquisa da consultoria WinterWyman, de Boston.

2. Ser hiper-focado em habilidades técnicas
Na contratação
de gerentes, RH e recrutadores podem cair na armadilha de tentar contratar candidatos com base unicamente em habilidades técnicas, em vez deve enfatizar traços comportamentais, tais como a capacidade do
candidato para aprender, habilidades para resolver problemas, nível de
adaptação e capacidade para o pensamento inovador e colaboração.

Singh
recomenda incorporar técnicas de entrevista que avaliam habilidades
sociais, tais como a forma como a forma com a qual os candidatos vão lidar com
cenários comuns na empresa, dando a esses resultados o mesmo peso das habilidades técnicas nas decisões de
contratação. As empresas devem procurar avaliar a capacidade de prestação de serviço aos clientes internos e externos, a solução de problemas e as habilidades de comunicação dos candidatos.

A capacidade de ajustar-se também é importante. “Uma
organização deve assegurar que o candidato tenha aptidão
social adequada para a rápida assimilação por parte da equipe, a fim de causar
um impacto imediato”, diz Joel Capparella, vice-presidente da empresa de outsourcing Yoh. A
química da equipe é provavelmente um dos aspectos mais importantes da contratação. Não importa o quão competente o candidato seja, se for de difícil trato será como uma maçã podre que pode
arruinar o moral de uma equipe.

3. Ter uma visão de curto prazo
Os
gerentes de contratação, por vezes, recrutam para as suas demandas
imediatas em vez de pensar nas habilidades
que vai precisar ter no futuro. Por
exemplo, focam em encontrar desenvolvedores Java em vez de
olhar para profissionais de TI com um amplo conjunto de habilidades de
desenvolvimento web.

“Líderes
tentam encontrar uma agulha em um palheiro, porque eles acreditam que
a falta de determinada habilidade pode quebrar a empresa”, diz Amelia
Generalis, vice-presidente de RH da SAP.

A visão de curso prazo não só é míope, como também dificulta a obtenção de um pool de talentos. A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos que poderiam ser melhores para toda a empresa.

Uma abordagem possível para atender um problema pontual é treinar os atuais funcionários para suprir as lacunas de competências imediatas.

4. Apressar o processo de contratação
Quando
o trabalho está se acumulando, é tentador para dizer “sim” a um
candidato com base na principal necessidade do projeto.

“É fácil desconsiderar que, no processo de
recrutamento, a paciência é uma virtude”, diz Russell, da TEKsystems. “Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade por conta da velocidade.”

Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99 e ex-recrutador da indústria, concorda. “Sua
decisão de contratação é a decisão mais importante. Se uma empresa
escolhe a pessoa errada, essa decisão pode ser mais dolorosa do que permanecer com a vaga em aberto”, diz ele.

Ele
acredita que as empresas devem avaliar pelo menos três candidatos para uma melhor compreensão de seus pontos fortes e fracos. E se identificarem bandeiras vermelhas no processo de triagem, não passar por cima delas.

“Vale a pena esperar para fazer uma grande contratação”, diz Gordon.

5. Prolongar demais o processo de contratação
Mas levar muito tempo para preencher uma vaga pode ser tão prejudicial quanto fazer contratações precipitadas – especialmente quando
determinados cargos de TI, tais como desenvolvedores, estão com
demanda aquecida.

“Nosso
processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas que
podem envolver até quatro passos”, diz Joanne Johnson, diretor de recrutamento
para a integradora Force 3.

Ela
reconhece que esta abordagem tem seu preço, como a desistência dos funcionários e pedidos de demissão de funcionários descontentes.

Para
garantir que a empresa tenha condições de atrair candidatos de alto nível, e
contratá-los, Johnson educa gerentes de TI a como agilizar
entrevistas e a tomada de decisão. 

6. Desconsiderar os talentos internos
O melhor candidato para o trabalho pode estar bem debaixo do seu nariz. No entanto, você só saberá se a empresa tiver um bom programa de plano de carreira para seus funcionários, diz Russell.

“Todo trabalhador gosta de ter uma visão de como ele pode se desenvolver e progredir. Mostrar as oportunidades de crescimento que existem dentro da
empresa vai ajudar a manter e a revelar talentos”, diz ela.

A SAP
usa seu software de gestão de capital humano SuccessFactors para
acompanhar as competências dos trabalhadores. Mapeia as habilidades internas disponíveis e os requisitos de
projeto para identificar candidatos às promoções ou transferências. Funcionários
são capazes de adicionar habilidades, tais como gestão
de projeto ou uma nova tecnologia, garantindo perfis sempre
atualizados.

Amelia
Generalis diz que mapear o capital humano da empresa equivale a ter um inventário de
seus bens tecnológicos, acrescentando que o software da empresa proporciona
visibilidade única sobre os recursos existentes para que você possa
treinar a equipe interna em tempo de liderar projetos futuros.

O mapeamento é uma ferramenta indispensável também na retenção de talentos. Os gestores precisam encontrar formas de manter os bons profissionais sempre
motivados, para que eles fiquem menos propensos a aceitar outras
ofertas de emprego.

7. Não educar os recrutadores sobre suas necessidades de contratação
Um grande erro é ter recrutadores não familiarizados com a mais
recente tecnologia ou mudanças no estilo de trabalho, acumulando currículos demais e/ou inapropriados nas mesas
dos gestores.

“Muitas
vezes os recrutadores vão fazer perguntas técnicas e tomar notas sem
compreender verdadeiramente as respostas, o que os impede de avaliar bem a qualificação do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.

Os
gerentes de contratação devem se reunir regularmente com os
recrutadores e estar disponíveis para atualizá-los conforme
necessário. Além
disso, as empresas devem garantir que os recrutadores não dependam
fortemente da otimização das ferramentas de busca e procuras de palavras-chave
em sites de carreira e mídias sociais para identificar o uso excessivo
perspectivas.

Um recrutador deve ter profundo conhecimento da indústria, da organização e dos requisitos específicos da posição aberta.

8. Não compartilhar sua vaga com a sua rede social
A
maioria dos executivos de TI – e seus subordinados –
participam de fóruns online, grupos de relacionamento profissional e redes sociais. Estes são ótimos canais para identificar candidatos altamente qualificados e obter referências.

Os
gerentes de TI que tendem a delegar o preenchimento da vaga para o RH, podem ter
mais sucesso partilhando a vaga entre seus contatos online e amigo, e/ou
oferecendo um bônus para funcionários que façam o mesmo. A rede de contatos, também conhecida como networking, tende a ser o meio mais eficiente para quem busca a recolocação profissional.

Há outras dicas igualmente relevantes para evitar uma contratação desastrosa. Profissionais da a empresa de recrutamento Robert Half recomendam que antes de iniciar a busca por um profissional, o gestor responda às
seguintes questões voltadas a mapear o perfil mais adequados da vaga:
quais as metas da empresa (em curto, médio e longo prazos) e quantas
pessoas serão necessárias para atingi-los? Quais as características
técnicas e pessoais necessárias? Quais as principais atividades
esperadas do profissional?

CIOs estão se esforçando para encontrar e contratar pessoas
com o equilíbrio perfeito entre visão de negócios, conhecimento de
banco de dados e eficaz habilidade de comunicação. “Todo mundo quer essa
pessoa, mas é difícil encontrá-la”, comenta John Reed,
diretor-executivo sênior da Robert Half Technology, empresa de recursos
humanos de TI. “Sua demanda supera a oferta e é preciso ir além para encontrar os candidatos adequados”, justifica.