5 passos fundamentais para não errar em contratações

Toda entrega de valor disponibilizada pela empresa é gerada por meio das pessoas e por isso
encontrar o candidato ideal é a melhor forma de aumentar a
produtividade. Mas, apesar do processo seletivo fazer parte do dia a dia
de qualquer empresa, ele é uma etapa estratégica que precisa ser
planejada e executada com eficiência.

Ao
contrário do que podem pensar os profissionais que não são da área, o
processo seletivo não tem receita. Cada demanda é única e o sucesso
dessa operação precisa levar em conta inúmeros fatores, como por exemplo
a cultura organizacional da empresa, detalhes da vaga, competências
técnicas necessárias para a posição, principais áreas e setores de
interface, além é claro, as características emocionais e comportamentais
dos candidatos. Todas essas variáveis tornam improvável a criação de um
manual para uma boa contratação. Ainda assim, existem algumas etapas
indispensáveis para um processo seletivo eficaz.

#1 A estratégia: Antes
de abrir uma nova posição no mercado, é preciso que a empresa tenha
definido o que ela pretende conquistar enquanto organização e como essa
nova cadeira que será aberta irá trabalhar por esse objetivo. Nesse
sentido, o RH exerce uma função estratégica indispensável, que é olhar
para o mercado, para os objetivos estratégicos da companhia, para a
equipe interna e, a partir daí, desenhar quais os caminhos para atrair
os melhores talentos para a empresa. O desenvolvimento organizacional
acontece exclusivamente por meio do desenvolvimento de pessoas. Por
isso, um departamento de recursos humanos que tem essa visão holística
sobre o negócio e consegue tangibilizar a estratégia enxergando nas
pessoas os recursos necessários para alcançar esses objetivos, é o
início de um processo seletivo eficaz. 

#2 Briefing detalhado: Mais
do que colher informações de perfil técnico e comportamental, essa
também é uma etapa de planejamento tático. É preciso investigar a fundo o
propósito da vaga que está sendo aberta. Trata-se de uma nova demanda
da organização ou de uma substituição? Se está sendo criada, quais as
metas e objetivos precisam ser entregues no curto, médio e longo prazo?
Se é uma substituição, por que a alteração está sendo feita agora, e
como evitar que isso se repita? Além disso, para desenhar um perfil de
profissional que atenda todas as necessidades, é preciso considerar a
cultura organizacional, o clima da empresa e como essa posição irá atuar
entre seus pares, líderes e subordinados. O perfil comportamental é
peça indispensável para uma contratação bem feita. A investigação do
briefing é um trabalho estratégico feito pelas consultorias de
recrutamento, que funcionam como um braço de apoio para o RH.

#3  A busca: Suportado
pelo planejamento estratégico e tático, a terceira etapa é o trabalho
de mão na massa. Nesse momento, o recrutador irá buscar perfis no
mercado que se encaixem dentro de todos os requisitos esperados para a
posição. É preciso ter um olhar treinado para tangibilizar as
necessidades da organização em uma conversa com um profissional, ou
seja, a análise técnica e comportamental deve ser feita de maneira
criteriosa para atender às expectativas da empresa.

#4 Apresentar os candidatos: Passada
a fase de funil, está na hora de selecionar os melhores perfis,
normalmente entre três e cinco, para serem apresentados para a empresa.
Essa etapa é a mais delicada do processo, uma vez que cada um dos
candidatos pode ter um diferencial competitivo capaz de cumprir os
objetivos estratégicos da empresa e posição. A missão da consultoria de
recrutamento é ir além do esperado, encontrando nas pessoas muito mais
do que foi especificado pelo RH e demais requisitantes. O desafio é
entregar alguém que seja não só capaz de cumprir o que foi pedido, mas
que também esteja um passo à frente para o que a empresa deseja
conquistar.

#5 Feedback e follow up: Depois
que a contratação já foi feita, o trabalho do recrutador continua. É
parte do processo acompanhar a fase de integração do profissional dentro
da empresa. O constante follow-up, aumenta consideravelmente a taxa de
sucesso desta contratação a médio e longo prazo.

É
muito difícil mensurar todos os custos provenientes de uma má
contratação, isso porque não podem ser somente considerados os gastos
monetários, tais como: treinamentos, viagens a trabalho, entre outros,
mas também a perda de eficiência operacional, tempo, conhecimento, entre
tantos fatores que envolvem uma contratação. As pessoas são o maior
ativo de uma companhia e, portanto, reduzi-las a um número e, muitas
vezes a cifras pode ser um grande equívoco.

As
relações entre empresas e pessoas são orgânicas, vivas. As pessoas
mudam de ideia, as empresas mudam seus planejamentos e isso pode
acontecer em um piscar de olhos. Manuais não são eficientes quando
avaliamos seres humanos e, por isso, é
tão importante que os processos seletivos sejam conduzidos por
profissionais capazes de diagnosticar e cruzar as informações sobre se o
que cada candidato tem a oferecer está alinhado com as demandas da
empresa/posição. Por fim, na minha opinião, a eficácia de um processo
seletivo depende de um planejamento bem feito, de um briefing profundo e
do olhar sensível e experiente do recrutador.

(*) Felippe Virardi é headhunter na Trend
Recruitment, boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas