Rotatividade de pessoal: como manter o turnover controlado?

Empresas que desejam ter profissionais sempre engajados devem estar cientes da importância das métricas na área de RH. Medir, acompanhar e agir para manter esses números em níveis adequados faz parte da rotina de um gestor preocupado em manter as melhores equipes. E a rotatividade de pessoal é um dos indicadores mais significativos nesse sentido.

O índice de turnover de colaboradores revela importantes aspectos a respeito da qualidade do ambiente de trabalho. Quando bem trabalhado, pode indicar a real eficácia dos processos de recrutamento, admissão e a capacidade de retenção de talentos.

Quer saber mais sobre os impactos da rotatividade nas empresas? Então, continue a leitura e confira as informações de  abaixo.

O que é turnover?

O turnover, ou índice de rotatividade, nada mais é do que uma fórmula para descobrir a porcentagem entre o número de profissionais que deixaram de trabalhar na empresa, em relação ao número de colaboradores que continuam ativos.

Supondo que o resultado desse cálculo seja 50%, isso significa que, de todos os contratados, metade deles deixam a empresa no período analisado. Se você ainda está com dúvidas, não se preocupe! Temos mais informações sobre isso nos próximos tópicos.

Quais os impactos da rotatividade de pessoal nas empresas?

Se metade dos seus colaboradores abandonam a sua empresa dentro de um ano, por exemplo, isso significa que, muito provavelmente, você está capacitando profissionais para atuarem na concorrência.

Quanto o turnover é alto, é porque a organização apresenta algum problema, seja nas suas políticas, seja no valor da remuneração ou qualquer outra questão que não foi diagnosticada e resolvida. Assim, ela está apenas formando capital humano, mas não está retendo.

Por mais discretos que sejam os colaboradores que estão se desligando do negócio, ainda assim, eles levam informação para a concorrência. O ciclo, então, torna-se perigoso: ao perder um profissional, perde-se a qualidade do serviço, que só é recuperada com a formação de novos indivíduos alinhados aos valores da empresa, atingindo o mesmo nível de habilidade.

Geralmente, esse procedimento demora. Toda adaptação leva tempo e existe uma curva de aprendizagem, dependendo do segmento. Se você considera que leva seis meses até um colaborador estar totalmente adaptado ao seu negócio e possui um alto índice de turnover em um ano, significa que você passa um semestre sob o risco de apresentar um serviço ineficiente.

Quando isso é saudável?

Felizmente, você não precisa enfrentar uma corrida em busca de um índice de rotatividade que chegue ao número zero. Embora uma baixa porcentagem indique que as estratégias para a retenção de talentos estão sendo um sucesso, é naturalmente importante receber novos profissionais.

Quando o resultado da conta é baixo, mas existente, significa que a organização renova suas ideias. Ao entrar um novo contratado, a tendência é que haja uma oxigenação nos projetos e, com isso, uma rentabilidade maior.

Como controlar esse indicador?

A melhor forma de controlar esse indicador é descobrir os motivos pelos quais os colaboradores buscam ser desligados, ou ainda, o que a empresa pode fazer para formar equipes mais alinhadas às políticas do negócio e evitando as demissões.

Nesse sentido, é possível realizar pesquisas de engajamento e entrevistas de desligamento. Também são bem-vindas as pesquisas de lideranças e entrevistas de novas contratações, buscando um acompanhamento na contratação para que não haja o turnover.

A respeito das pesquisas de engajamento, o ideal é que elas sejam realizadas por uma empresa terceirizada e especializada no assunto. Além disso, deve ocorrer um trabalho voltado para a diretoria e gestão. Esses profissionais podem atuar de maneira estratégica na hora de fazer o termômetro da área de atuação.

Devemos salientar também a importância no desenvolvimento das lideranças por meio de treinamentos, coaching e mentoria, que podem prevenir os altos índices de rotatividade em cada departamento.

* Evelin Santos é gerente sênior de Recursos Humanos da Robert Half