RH precisa criar agenda de transformação para problemas atuais, diz Vanessa Togniolli

Vanessa Togniolli não se considera uma líder de RH tradicional. A executiva costuma se definir como “cabeça de bacalhau” — expressão usada para algo raro, nunca visto. Formada em Ciência da Computação pela Unesp, passou cerca de dez anos na tecnologia até anunciar, pela primeira vez, que queria trabalhar com RH. Levou para casa uma sugestão de 15 dias de férias para pensar melhor.

“Minha gestora achou que era cansaço e pediu para eu tirar férias e refletir. Eu era a primeira pessoa da operação que pedia para mudar de área dentro da empresa. Isso não era comum. As pessoas estranhavam: ‘Você quer sair do core business para uma estrutura de back office?'”, conta, com humor.

Na época, Vanessa atuava como líder de suporte e scrum master na CI&T e havia concluído uma formação de coaching no Instituto Brasileiro de Coaching (IBC). Ali percebeu que queria participar da construção da cultura da companhia e aproximar o RH da operação. Alocada em um cliente do setor financeiro, já sentia a distância entre as áreas de pessoas e de negócios, causada sobretudo pela diferença de processos entre elas.

“Em 2012, mesmo sendo uma empresa de vanguarda, a CI&T ainda tinha um RH mais tradicional, menos orientado por dados. Entrei com a intenção de levar minha experiência em tecnologia para dentro da área”, lembra.

Contratada como gestora de projetos, Vanessa logo participou de iniciativas de peso, como a estruturação das equipes de RH da CI&T na China e na Argentina. Em mais de 15 anos de empresa, consolidou a missão de unir tecnologia e gestão de pessoas — trajetória acelerada por dois momentos: a pandemia de 2020 e, mais recentemente, a inteligência artificial.

Durante a pandemia, a executiva ajudou a criar uma sala de guerra e um e-mail exclusivo para receber demandas dos funcionários, em um aprendizado construído no dia a dia. “Processos que antes não eram possíveis passaram a ser feitos, como movimentar saldo do VR para o VA e realizar exames periódicos online. Foi um dos primeiros movimentos multidisciplinares da equipe, quando entendemos o poder de um time que une diversas estruturas”, afirma.

Ao olhar para trás, Vanessa se orgulha da atuação naquele período. O único arrependimento é o nome do canal de contato, batizado com o nome do próprio vírus. “Hoje olho e penso: que nome horrível”, brinca.

O segundo impulso veio com a inteligência artificial. Mesmo no RH, Vanessa se manteve atenta às tendências de tecnologia e logo passou a apoiar projetos de implementação e mudança de cultura na CI&T. À frente da área, implementou um programa de gamificação que incentivava os funcionários a testar a ferramenta de IA desenvolvida internamente e adotou soluções de apoio à seleção e à mobilidade interna. “Quando saí, depois de criar uma cultura propícia ao uso de IA, estávamos entendendo como aqueles investimentos geravam retorno”, diz.

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Novo desafio

O capítulo seguinte, a executiva decidiu escrever em outro lugar. Depois de levar tecnologia ao RH de uma empresa, era hora de levar estrutura ao de outra. Em março de 2025, Togniolli assumiu a missão de arquitetar a área de pessoas da Numen IT. A companhia crescia em ritmo forte e, com ambição de acelerar, precisava se organizar para expandir de forma sustentável.

A mudança foi motivada pelo desafio de ocupar pela primeira vez a cadeira de CHRO e, acima de tudo, pela conexão com o propósito da empresa. “Eu me apaixonei pelo propósito da Numen. Sou mãe de um casal de gêmeos e um deles é uma pessoa com deficiência. A pauta PCD me toca por razões óbvias, e ver uma empresa compreendendo seu papel e sua responsabilidade social é algo raro”, declara.

Na nova posição, a CHRO passou o último ano estruturando o setor. Começou pelas pesquisas demográficas: organizou os dados dos funcionários, ajustou programas de diversidade e inclusão e mapeou o que era oferecido a quem. Em seguida, ampliou recrutamento e seleção e implementou ferramentas de boca de funil e de entrevista técnica para acelerar processos.

Em 2025, o RH da Numen também ganhou uma área de business partners e, a partir dela e dos dados organizados, passou a coletar novos, com pesquisas de clima. O setor abriga ainda o endomarketing da empresa, em parceria com o Marketing, para se aproximar dos funcionários.

A cada passo, Vanessa atribui o sucesso à equipe que encontrou. “Encontrei um time sedento pelo novo, disposto a fazer diferente. Foi um ano de muito aprendizado para todas as frentes”, comemora.

Em novembro do ano passado, a diretora assumiu departamento pessoal, benefícios e saúde ocupacional e estruturou o Numen Care, programa de saúde do colaborador que atende às exigências da NR-1 ao englobar saúde mental, financeira, física e social. Segundo a CHRO, montar o plano teve mais a ver com reunir o que a empresa já oferecia do que com criar algo novo.

“Já oferecíamos muitas iniciativas, mas precisávamos fazer um censo e entender como estavam todos esses processos para, então, construir uma narrativa estruturada — o que chamo de from hiring to retiring“, explica.

Com cada pilar no lugar, Vanessa e o time chegam a 2026 com mais de 12 processos manuais mapeados e prontos para receber ferramentas de automação. Os últimos seis meses foram dedicados à troca da plataforma de recrutamento e seleção e ao piloto de inteligência artificial em voz para coletar feedback 360. “Queremos implementar no segundo semestre um processo mais fluido de feedbacks, sem depender de um único ciclo anual”, conta.

O futuro do RH

Ao olhar para o futuro, Vanessa vê a área em um ponto de inflexão. Para ela, embora o RH já fale de tecnologia e esteja familiarizado com ferramentas de IA, ainda tenta resolver problemas novos com métodos antigos.

Para a executiva, se o princípio da sabedoria é reconhecer a própria ignorância, o RH ainda não deu nem esse primeiro passo. “Precisamos sair da discussão teórica da inteligência artificial e entender o que vamos colocar em prática de forma estruturada. Teremos de abandonar parte do que nos trouxe até aqui e gerar valor no que ainda não sabemos como será. O problema é que ainda não chegamos ao ponto de saber que não sabemos”, defende.

Por isso, a executiva propõe um olhar mais prático e aberto a testes — e uma agenda de transformação que use a tecnologia para reduzir cargas de trabalho e repensar questões como saúde e escala. “Por ora, ainda usamos os agentes para executar tarefas e, em seguida, assumimos mais trabalho. Mas nunca estivemos tão próximos de trabalhar menos, de ter mais saúde e de diminuir desigualdades. Essa transformação é a grande missão do RH”, afirma.

Para o futuro do setor, a executiva que começou na tecnologia e foi cuidar de pessoas se vê voltando às origens: como orquestradora de ambientes híbridos entre humanos e máquinas. Uma carreira na área de pessoas talvez não estivesse nos planos da adolescente de 13 anos que escolheu o técnico em processamento de dados — mas certamente alegraria aquela que, na mesma idade, ajudava o pai no comércio na volta da escola. “Quando ouvi que a tecnologia era a profissão do futuro, o interesse foi imediato. Mas sempre gostei de lidar com pessoas. Hoje, não quero mais sair do RH”, conclui.

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