Por que jovens trabalhadores de tecnologia vão embora – e o que você pode fazer para mantê-los

Nos últimos meses, uma variedade de pesquisas de empresas como PricewaterhouseCoopers (PwC), Gartner e Paychex forneceram uma corrente de informações sobre o que os trabalhadores – especialmente os de tecnologia – desejam. Com a expectativa de que um em cada cinco trabalhadores deixe seus empregos atuais no próximo ano, o mercado de talentos está apertado e as empresas estão lutando para manter os trabalhadores felizes. Os dados oferecem pistas sobre o que as empresas inteligentes podem fazer.

Às vezes é tão simples quanto perguntar aos funcionários o que eles querem; em outros casos, pode ser oferecer aos funcionários opções de trabalho remoto, um aumento decente, novas habilidades ou uma chance de encontrar significado em seu trabalho.

“Se a Grande Demissão ensinou alguma coisa aos empregadores, é a não subestimar seus trabalhadores”, disse Bhushan Sethi, People & Organization Joint Global Leader da PwC. “No entanto, muitas empresas correm o risco de fazer exatamente isso – seja por não prestar atenção suficiente aos trabalhadores qualificados que correm alto risco de desistir ou por não apoiar os trabalhadores que buscam realização pessoal e significado no trabalho.

“Os trabalhadores que se sentem empoderados por suas circunstâncias atuais – ou seja, aqueles com habilidades especializadas ou escassas – estão prontos para testar o mercado”, disse Sethi.

Aqueles que planejam abandonar o navio são, sobretudo, os funcionários mais jovens, de acordo com uma pesquisa de março da PwC, descobertas que foram ecoadas por pesquisas separadas do Gartner. Descobriu-se que os trabalhadores de TI com menos de 30 anos têm duas vezes e meia menos probabilidade de permanecer no emprego do que aqueles com mais de 50 anos. E os trabalhadores de TI estão mais inclinados do que os trabalhadores de outras áreas a pedir demissão, com os trabalhadores de TI mostrando uma intenção 10,2% menor de permanecer do que os funcionários que não são de TI.

“Esta é a menor de todas as funções corporativas”, disse Gartner.

Isso importa porque os trabalhadores mais jovens – Geração Z e Millennials – representarão mais da metade da força de trabalho de tecnologia até 2025, de acordo com o Fórum Econômico Mundial. (A Geração Z geralmente se aplica aos nascidos entre 1997 e 2012, o que significa que os membros mais velhos dessa coorte têm agora cerca de 25 anos. Os Millennials, aqueles entre 26 e 41 anos, representam cerca de 37% da força de trabalho hoje.)

Empregos de tecnologia continuam vagos

Mesmo que um em cada cinco funcionários esteja planejando uma saída, o número médio de empregos de tecnologia não preenchidos subiu para mais de 204.000, e esse número está crescendo.

A taxa de desemprego para ocupações de tecnologia caiu para um nível quase recorde em maio, e as vagas de emprego de empregadores para cargos de tecnologia passaram de 443.000, de acordo com uma análise dos últimos dados sobre mercado de trabalho da CompTIA, uma associação sem fins lucrativos para o setor de TI e força de trabalho.

“O mercado de trabalho já apertado ficou ainda mais apertado à medida que a competição por talentos de tecnologia atinge níveis quase recordes”, disse Tim Herbert, Diretor de Pesquisa da CompTIA. “Para qualquer empregador que confia no antigo manual de contratação, é hora de repensar as abordagens de recrutamento e retenção”.

Os empregadores de toda a economia dos EUA estão intensificando sua busca por trabalhadores de tecnologia e as empresas de tecnologia continuam a expandir as folhas de pagamento, de acordo com a CompTIA. Especificamente, as empresas de tecnologia adicionaram 75.200 trabalhadores nos primeiros quatro meses de 2022.

Mais de 191.000 novos empregos em TI serão criados em 2022, de acordo com a consultoria de empregos em TI Janco Associates. O mercado de trabalho de TI agora tem mais de 3,85 milhões de vagas nos EUA, com cerca de 130.000 dessas vagas não preenchidas, afirmou o relatório mais recente da Janco.

A Janco analisou entrevistas de desligamento de 285 funções de TI envolvendo 1.203 funcionários e descobriu que 45% (543) estavam empregados por 24 meses ou menos. Vinte e quatro meses é o momento em que um funcionário é considerado integrado e um membro da equipe completa – contribuindo para o sucesso da função de TI da empresa.

“Cada um deles foi considerado uma falha de contratação”, disse Janco.

Não subestime seus funcionários

Para sua terceira pesquisa anual Hopes & Fears, a PwC consultou 52.195 trabalhadores ativos em 44 países e territórios para identificar onde as empresas podem falhar na retenção de talentos. Entre outras coisas, a PwC descobriu que 44% dos trabalhadores de tecnologia planejam pedir um aumento no próximo ano porque sabem que suas habilidades estão em alta demanda.

Quando os funcionários buscam um aumento, o que eles realmente estão fazendo é pesquisar e comparar ofertas de outras empresas, de acordo com Sethi. E quando se trata de salários, as empresas devem acompanhar a inflação, que está em torno de 8% ao ano.

Mas reter funcionários exige mais do que apenas pagamento. Os trabalhadores também querem mais apoio para traduzir as considerações ambientais, sociais e de governança (ESG) em seu trabalho.

“Cumprir o trabalho e a oportunidade de ser autêntico no trabalho também são importantes para os funcionários que estão considerando uma mudança de emprego”, disse Sethi. “O pagamento é uma aposta, mas também quero que meu trabalho seja significativo e gratificante, e quero trabalhar em um lugar onde eu possa ser eu mesmo”.

Os funcionários também querem flexibilidade no local de trabalho. Isso e as políticas de trabalho centradas no ser humano podem reduzir o atrito e aumentar o desempenho. De fato, o Gartner descobriu que 65% dos funcionários de TI disseram que a flexibilidade de trabalhar afeta sua decisão de permanecer em uma organização.

A maioria dos trabalhadores (63%) prefere e espera opções de trabalho híbrido, enquanto 18% espera o trabalho totalmente remoto como opção – e 11% prefere o trabalho remoto em tempo integral, de acordo com a PwC.

Com muitos trabalhadores querendo ou esperando trabalho remoto, as empresas precisam se esforçar para garantir que os benefícios dos funcionários sejam relevantes para eles. A Paychex, fornecedora norte-americana de recursos humanos, folha de pagamento e serviços de terceirização de benefícios, pesquisou mais de 1.000 funcionários – de executivos a cargos de nível básico – para encontrar as vantagens que os trabalhadores realmente desejam. A pesquisa, realizada no início deste ano, mostrou:

• Apenas 45% das empresas atualizaram seus benefícios desde a mudança para o trabalho remoto e 73% delas solicitaram a opinião dos funcionários.
• Horários de trabalho flexíveis e bônus de desempenho são as atualizações de benefícios mais comuns, mas os salários de home office (31%), reembolso pela internet (30%) e uma semana de trabalho de quatro dias (29%) eram o que os funcionários realmente queriam.
• 64% dos funcionários de empresas que atualizaram seus benefícios não têm planos de sair no próximo ano; apenas 47% daqueles em que os benefícios não mudaram disseram a mesma coisa.

“O ponto de partida para as empresas de TI seria pesquisar seus funcionários para ver quais pacotes de benefícios são mais desejáveis ​​para eles. A atualização dos pacotes de benefícios não apenas ajudará na retenção, mas também na atração de novas contratações”, disse Heather Whitney, Coach de Recursos Humanos da Paychex.

Com feedback direto ou pesquisas, descubra o que os trabalhadores desejam

A melhor prática provavelmente irá variar dependendo do tamanho da empresa. As empresas menores devem realizar reuniões individuais entre gerentes e funcionários para feedback direto. Empresas maiores podem se beneficiar de uma reunião da empresa com uma pesquisa para que os funcionários selecionem os benefícios desejados.

“Nossa pesquisa descobriu que a percepção do empregador não se alinhava com os funcionários para muitos dos benefícios mais desejados”, disse Whitney. “Gerações diferentes geralmente querem benefícios diferentes, por isso é importante que as empresas pesquisem seus funcionários para garantir que eles não estejam errando o alvo quando se trata de pacotes de benefícios”.

Por exemplo, apenas 10% dos empregadores ofereceram reembolso pela internet e 9% ofereceram uma bolsa de escritório em casa, de acordo com a Paychex. O benefício mais desejável dos Baby Boomers? Uma semana de trabalho de quatro dias.

Quando as empresas atualizaram os pacotes de benefícios com base nas informações dos funcionários, 73% citaram “melhorias de produtividade”, segundo a pesquisa da Paychex.

As empresas também podem encontrar pequenas maneiras de recompensar os funcionários com mais frequência, em vez de esperar por avaliações de desempenho que podem ocorrer apenas uma ou duas vezes por ano. Os bônus são uma opção.

Um bônus de desempenho típico pode ser de cerca de 3% da receita anual bruta com base na produtividade da empresa e geralmente é mais viável em tempos incertos, quando os empregadores hesitam em oferecer aumentos maiores e mais permanentes, disse Whitney.

“Além disso, às vezes os aumentos parecem insignificantes para os funcionários, pois eles recebem apenas uma pequena quantia por período de pagamento, enquanto um bônus tende a ser maior e mais impactante”, disse ela.

Feche a lacuna de habilidades

As lacunas de habilidades também podem criar desigualdades no local de trabalho. Trabalhadores qualificados de alto valor são mais propensos a se sentir satisfeitos, ouvidos e compensados financeiramente, o que significa que as empresas devem procurar maneiras de fechar qualquer lacuna de habilidades entre a demografia da força de trabalho (ou seja, gênero e idade) por meio de investimentos em qualificação.

“Há um dividendo de qualificação que beneficia as empresas que enfrentam uma economia incerta”, disse Sethi.

“Em nossa própria empresa, lançamos uma nova estratégia em torno de pessoas chamada ‘My+’, onde investiremos em você e desenvolveremos suas habilidades – sejam essas habilidades para a PwC ou para um de nossos clientes em algum momento”, disse Sethi. “As pessoas não querem ficar com uma empresa para sempre. Elas querem ganhar experiência e se movimentar. Se elas ficarem 20 ou 25 anos e se tornarem gerente geral ou CIO, isso é ótimo”, disse Sethi. “Porém, muitas empresas não estão se projetando para isso”.

Em vez disso, as empresas devem atirar para que os funcionários permaneçam de três a sete anos. E isso inclui integração e treinamento adequados – uma chave para a retenção de funcionários.

“Uma empresa precisa planejar o desgaste e o reabastecimento da força de trabalho”, disse Sethi. “O funcionário de hoje tem uma escolha. Se você estiver fornecendo uma boa integração e treinamento, os jovens funcionários aprenderão que quando forem trabalhar para a empresa X, eles o tornarão um candidato mais atraente no futuro”.