O que é perfil comportamental e por que ele importa na TI?

Muito além das capacidades técnicas, as empresas buscam hoje talentos que tenham na bagagem um perfil comportamental em linha com a empresa. Segundo a Robert Half, empresa de executive search, cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, construídas a partir da experiência, moldando suas capacidades.

Assim, portanto, o perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. É uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.

Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.

Com um recrutamento de sucesso, é possível encontrar um candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.

É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.

Por que o perfil comportamental importa na TI?

Reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição.

Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em funções adequadas e traçar estratégias para aumento da produtividade, valorização das habilidades individuais e satisfação do colaborador.

Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.

Como identificar as características pessoais da equipe?

Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.

Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas, de acordo com a Robert Half. Confira as principais:

Aplique testes de comportamento

Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.

Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo, é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.

É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.

Faça uma entrevista comportamental STAR

A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.

A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: “como você lida com conflitos no trabalho?”. A resposta passa pelas quatro letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:

• Situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto
• Tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc)
• Ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas
• Resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido

Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.

Execute uma análise comportamental DISC

O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.

O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.

A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:

• Dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo
• Influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas
• Estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados
• Conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista

Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.

Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.

Observe as atitudes dos colaboradores

A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.

Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.

A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.

Empregue a metodologia LABEL

A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert e é uma ferramenta de análise psicológica que mensura os perfis de personalidade de maneira estratégica. É uma avaliação bastante complexa e que considera boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo.

De qualquer maneira, é importante que mais de um método seja aplicado, especialmente se um deles for baseado na subjetividade — a avaliação objetiva traz mais solidez à análise.

Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção de candidatos, mas não o único. Essa estratégia é fundamental para identificar competências, potencializá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com habilidades complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.