Feedback de final do ano: como líderes podem ser mais empáticos e assertivos

No final do ano, muitas empresas e gestores aplicam avaliações de time sobre as metas e entregas do período. Mas para que o feedback seja efetivo, é importante que as lideranças sejam empáticas e assertivas de maneira estratégica e humanizada. Pesquisa realizada pela plataforma Feedz revela que 94% das pessoas compreendem melhor o trabalho quando os gestores são mais acolhedores e agem de forma mais compassiva.

De acordo com Carine Roos, especialista em diversidade, equidade e inclusão e mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science – LSE e CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde emocional para organizações, o ponto mais importante deste momento é separar a pessoa dos fatos que ela está inserida.

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“Para começar, uma dica importante é observar o quadro completo, toda a atuação da pessoa, e não apenas ações isoladas. Em outras palavras, a liderança deve apresentar o cenário considerando fatos e elementos concretos de combinados que não foram cumpridos. “É desta maneira que quem recebe a devolutiva irá compreender o apontamento de forma mais concreta, sem que esteja ligado diretamente ao aspecto pessoal”, explica a especialista.

Ainda de acordo com Carine, existem no mercado diversos métodos para realizar um feedback. No entanto, a honestidade e os valores devem ser inegociáveis no momento das considerações finais. Para os profissionais que querem oferecer uma análise mais compassiva e humanizada, a especialista compartilha quatro dicas.

1. Ofereça contexto

“O ponto de partida é destacar fatos que podem ser utilizados para que a pessoa compreenda o que precisa ser aprimorado. Por exemplo, mencionar algumas entregas que não foram feitas na data marcada e colocar esse elemento como o foco da conversa é uma boa abordagem. Dessa forma, quem está recebendo o feedback irá compreender como a situação afetou, na prática, o trabalho”, ressalta Carina.

2. Avalie o comportamento com exemplos

Neste passo é necessário trazer possíveis comportamentos inadequados da pessoa que comprometeram a entrega. “É importante listar atitudes previamente combinadas que não foram cumpridas. Exemplos concretos devem ser citados durante o feedback. No entanto, é crucial que a liderança compreenda, juntamente com a pessoa, o que motivou aquele comportamento: vários fatores podem estar impactando a produtividade como filhos doentes, problemas na família e a própria saúde mental da pessoa colaboradora. Portanto, é importante pontuar e ouvir o que a pessoa tem a dizer, buscando novos combinados para as entregas”, destaca a CEO da Newa.

3. Avalie as possíveis consequências

Depois de oferecer todo o contexto sobre o comportamento, é importante mencionar como a conduta afetou a empresa e pares, trazendo um senso de coletivo. A dinâmica de causa e consequência é essencial para explicar o impacto no ambiente e cenário por conta da atitude inapropriada.

4. Compromisso entre o gestor e equipe

A partir dos três pontos citados acima, é fundamental que a liderança siga escutando ativamente o que a pessoa tem a dizer sobre essas ações, criando um espaço confortável e seguro para ela se expressar. “O que pode acontecer é a pessoa ter motivos plausíveis em uma determinada situação. Mas, caso quem esteja apontando essas falhas não esteja ciente dessas razões, não será possível chegar a um novo entendimento. O feedback pode parecer apenas um momento de falar sobre resultados; no entanto, é uma troca importante entre ambas as partes e que deve ocorrer o ano todo”, aponta Carine.

Carine ainda explica a necessidade de apontar pontos positivos e não só melhorias que precisam ser feitas. “O feedback é um momento para trazer uma avaliação completa e individual, com atitudes que impactam positivamente e outras que precisam mudar. Todo o processo exige muita preparação, empatia, acolhimento e respeito dos dois lados”, finaliza a CEO da Newa.

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