7 maneiras que o RH parecerá diferente em 2021

Os eventos de 2020 revelaram a lacuna de capacidades entre as melhores equipes de pessoal e aquelas ainda orientadas em torno dos modelos legados. O ano quebrou os prognósticos do “futuro do trabalho” e acelerou o que antes eram conceitos orientados para o futuro, para táticas e abordagens tangíveis que estamos implementando.

Lars Schmidt, fundador da Amplify, uma empresa de busca e consultoria de executivos de RH e cofundador da iniciativa HR Open Source, passou o ano passado pesquisando, entrevistando e avaliando o RH progressivo e as equipes de pessoal para seu próximo livro. A realidade é que hoje as pessoas pensam e operam de maneira muito diferente de seus contemporâneos orientados para o legado.

Veja algumas das maneiras pelas quais podemos contar com o RH nessas funções de próxima geração que parecem diferentes à medida que entramos no novo ano:

RH será amplamente visto como uma função de negócios

Para empresas com funcionários capazes de trabalhar remotamente, nos primeiros dias da pandemia muitas companhias mudaram para modelos distribuídos, aparentemente da noite para o dia. A logística envolvida em fazer isso no pico inicial e, em seguida, recalibrar todos os programas de funcionários para se adaptarem a longo prazo não é uma tarefa fácil.

Ninguém que trabalhava em RH havia enfrentado algo assim antes. Não havia manual ou precedente nessa escala. No entanto, eles encontraram uma maneira de fazer isso. Isso não é uma capacidade administrativa – é a continuidade dos negócios.

Muitas empresas tiveram que mudar seus próprios modelos de negócios para dar conta da nossa nova realidade pandêmica. O RH foi chamado para garantir que os talentos e habilidades da organização apoiassem essas mudanças e permitissem que os pivôs ajudassem seus negócios a sobreviver.

Nos primeiros dias da pandemia, houve um impacto significativo nas empresas – a maioria negativo, mas alguns positivos. Por exemplo, em março, o negócio da CVS estava crescendo e eles adicionaram 60.000 funcionários em tempo integral e parcial. A equipe de talentos viu uma oportunidade de formar parcerias únicas e colaborou com mais de 60 empresas que estavam demitindo ou liberando funcionários. Eles construíram quadros de empregos dedicados de marcas compartilhadas para que os funcionários afetados pudessem reter a renda, aproveitando o boom de contratações na CVS.

A capacidade de sustentar um programa massivo como este, incluindo parcerias externas, exigia uma perspicácia de negócios e capacidade de execução que excede em muito as visões tradicionais do que o RH pode trazer para os negócios.

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RH agora é distribuído por padrão

Isso se aplica apenas a empresas com funcionários em funções adequadas para trabalho remoto: ter funcionários espalhados por aí é agora algo comum. Sim, os escritórios serão abertos novamente. Não, eles não serão como em janeiro.

A maioria de vocês acabará com modelos híbridos. Você terá imóveis, mas sua presença física será menor e seu propósito mudará. O desafio para o RH é que, dos três modelos (co-localizado, distribuído e híbrido), o híbrido é o mais difícil de gerenciar com sucesso. Mas é aí que a maioria das empresas com a capacidade de ter funcionários remotos chegará em 2021 e depois.

Para dar suporte a estruturas híbridas com sucesso, você precisa ser muito bom em documentação e comunicação assíncrona para que todos funcionem em condições iguais. “Mesmo que não saibamos quando os escritórios estarão seguros para receber altas ocupações, o que sabemos é que muitas pessoas querem voltar a um escritório em algum momento”, disse a diretora de pessoal do Dashlane, Ciara Lakhani. “Trabalhar em um modo híbrido remoto e de escritório dentro das equipes é mais desafiador do que a igualdade de condições de todos os remotos.

Quando mudamos para remoto nos primeiros dias da pandemia, a maioria das empresas portou seus programas, procedimentos etc. de “escritório” para remoto. Foi principalmente uma mudança cosmética considerar a falta de escritório, já que os sistemas permanecem enraizados em seus designs “internos”. 2021 nos verá continuar a redesenhar esses sistemas com uma orientação distribuída mais padrão, para que a experiência do funcionário seja otimizada, independentemente da localização.

Bem-estar e benefícios dos funcionários devem abraçar a saúde mental

O fardo emocional de 2020 persistirá além da pandemia. Nossos funcionários carregarão as cicatrizes invisíveis deste ano, abrangendo estresse, solidão, lutas com crianças e educação, depressão e vícios por muitos anos.

As empresas precisarão lidar com isso oferecendo benefícios aos funcionários para garantir que eles estejam apoiando os funcionários nessas áreas. Os estigmas e o silêncio anteriores normalmente deixavam esses benefícios como uma nota de rodapé, mas os líderes de RH precisarão priorizar a facilidade de acesso e reforçar esses benefícios e recursos além da inscrição aberta.

Alguns vão até mesmo dar um exemplo de apoio, compartilhando suas próprias lutas de saúde mental, como Mai Ton. Uma veterana CHRO do Vale do Silício, Ton se afastou depois que o estresse de seu papel se tornou muito grande. Ela compartilhou sua experiência no Medium e agora está escrevendo um livro detalhando o estresse e os desafios exclusivos de trabalhar nessas culturas em ritmo acelerado.

Departamentos de RH eficazes também investirão mais no treinamento de gerentes para garantir que eles estejam mais bem equipados para apoiar seus funcionários e defender seu bem-estar.

RH está se tornando uma função ágil

Quer você esteja praticando verdadeiras metodologias ágeis com levantamentos diários e similares, ou projetando seus sistemas e processos para serem menos rígidos e mais adaptáveis, as empresas que melhor navegaram em 2020 foram capazes de mudar agilmente suas prioridades e programas para os tempos voláteis que enfrentaram.

Os dias de manuais de RH testados e comprovados acabaram. Eles simplesmente não foram construídos para as mudanças rápidas que vemos hoje. Abandonar o dogma é difícil, mas é muito mais difícil fazer uma reengenharia rápida de sistemas e estruturas incorporadas massivas.

A Philz Coffee viu seus negócios sofrerem um impacto maciço durante a pandemia. Eles tiveram que dinamizar rapidamente sua estratégia de negócios para compensar as paralisações e a falta de tráfego. Sua diretora de pessoal, Carolyn Frey, adotou abordagens ágeis para superar esses desafios.

“Nosso negócio foi fortemente e imediatamente impactado pelo COVID-19. Ao contrário de outras empresas onde o impacto foi sentido semanas ou meses depois, sentimos o impacto em nossa receita no primeiro dia e fomos empurrados para navegar em águas desconhecidas para não apenas sobreviver, mas prosperar. Disto veio a rápida adoção de práticas ágeis para cima e para baixo na Philz. Pelo nosso processo de OKR, orçamento, tomada de decisão, somos realmente uma empresa melhor que pode ser flexível rapidamente.”

Diversidade se ampliou para inclusão, pertencimento, equidade e reconhecimento da desigualdade sistêmica

O assassinato de George Floyd gerou conversas em nossa sociedade e locais de trabalho sobre racismo, justiça social e desigualdade sistêmica. Em um campo em que 67% dos profissionais são brancos, o RH deve fazer um trabalho melhor, concentrando-se conscientemente em ampliar suas visões sobre inclusão e representação a todos os aspectos da jornada do funcionário, não apenas na contratação. Educação e compromisso são essenciais para compreender, identificar e abordar as causas profundas da desigualdade sistêmica em suas operações.

Isso não será fácil, mas deve ser um foco de RH em 2021 (e além) para toda a organização de RH – não apenas os responsáveis ​​pela diversidade e inclusão. A Diretora de Talento e Inclusão da Box, Tiffany Stevenson, recentemente compartilhou comigo sua opinião sobre os momentos de 2020 no contexto do movimento de justiça social mais amplo em meu podcast Redefining HR. “Muito da conversa dentro da comunidade DEI é reconhecer que se trata de uma maratona e não de uma corrida de velocidade. Nada neste trabalho vai parecer um momento. Embora tenha havido alguns momentos de pára-raios este ano, este é realmente um movimento.”

Enquanto algumas empresas se comprometeram com uma mudança real para apoiar a construção de organizações mais representativas, outras recuaram e se comprometeram com uma abordagem apolítica, fazendo com que alguns ex-funcionários se manifestassem sobre práticas discriminatórias.

Mudança para código aberto será completa

Conduzir sua empresa em uma pandemia que ocorre uma vez em cada geração é um esforço solitário, mas não precisa ser.

Os primeiros dias da pandemia ilustraram o poder da colaboração, quando dezenas de líderes de RH compartilharam seus planos de resposta à pandemia e abriram seus modelos, pesquisas e pensamentos uns para os outros.

O intelecto coletivo que os líderes de RH agora podem aproveitar impactou significativamente sua capacidade de tomar decisões informadas para seus negócios – rapidamente. O valor e o benefício das práticas de código aberto foram comprovados e validados. As mentalidades proprietárias de soma zero agora são relegadas à lata de lixo do passado do RH.

Abandonamos a ideia de personas trabalho/vida separadas

Algumas empresas viram os eventos de 2020 como um catalisador para se apoiar em sua humanidade. O vice-presidente de pessoas e talentos da Chime explica. “Um dos valores da Chime é ser humano. Isso nos serviu bem durante um ano difícil e mostrou à empresa que liderar com empatia e vulnerabilidade não só impulsiona uma boa cultura, mas também produz resultados de negócios. Nos dias que se seguiram ao assassinato de George Floyd, criamos um espaço aberto para que nossos funcionários negros se reunissem em particular com um facilitador e, se quisessem, compartilhassem com a empresa como a violência contra os negros afetou suas vidas. A compreensão, empatia e compaixão dessas histórias pessoais nos uniram e nos ajudaram a entender melhor como eles estavam vivenciando o trauma desses eventos.”

Não faz muito tempo que “equilíbrio entre vida profissional” era a palavra da moda para RH. Essa noção desatualizada implica que nossos funcionários tinham duas personalidades que podiam alternar entre o momento em que entravam em nossos escritórios.

No ano passado, conforme nosso pensamento sobre a diversidade se ampliou para inclusão e pertencimento, começamos a nos concentrar mais no conceito de funcionários trazendo “todo o seu ser” para o trabalho. Este ano, nós realmente experimentamos isso.

É difícil manter o mito da separação trabalho / vida quando eles são misturados em um mashup de wi-fi irregular, cães latindo e escola em casa. 2020 quebrou essas normas herdadas para sempre. Vimos nossos funcionários e líderes chorarem. Nós nos enrolamos como uma bola enquanto lutávamos contra nosso próprio esgotamento para tentar apoiar nossos colegas executivos, equipes e funcionários – muitas vezes apoiando nossas próprias necessidades por último, se é que o fazemos.

Este ano nos mostrou que liderança não é uma pessoa, mas uma pessoa. Defeito, vulnerável, confuso e real. Grandes líderes não tinham todas as respostas e não tinham medo de admitir isso.

À medida que o campo de RH navega pelo que está por vir, ele o fará com clareza renovada e foco na criatividade e impacto. Não sabemos o que 2021 nos reserva, mas seja o que for, as lições e os obstáculos de 2020 nos deixarão melhor posicionados para enfrentar esses momentos.

Com informações da Fast Company.