7 erros de entrevista de emprego que custarão a você as principais contratações de TI

Se você ligasse para o Sherlock Holmes para te ajudar a descobrir por que os principais talentos da tecnologia que você entrevistou recusaram sua oferta razoável, ele poderia considerar seu mistério comum. Mas o assassino não é – como você pode acreditar – a natureza instável dos candidatos, uma falta de educação ou qualquer coisa fora da sala onde as entrevistas acontecem. É mais provável que seu processo ou equipe esteja inadvertidamente prejudicando seus próprios esforços.

“As pessoas culpam os candidatos, mas o processo de entrevista é o principal motivo pelo qual as pessoas recusam empregos”, diz Barbara Bruno, autora de High-Tech High-Touch Recruiting: How to Attract and Retain the Best Talent by Better the Candidate Experience.

Podem ser as perguntas que você faz, as pessoas que fazem as perguntas ou uma série de outros passos em falso que desenham uma mensagem sutil para os candidatos seguirem em frente.

Perguntei aos gerentes de contratação, recrutadores e diretores de talentos o que – especificamente – as equipes de contratação estão fazendo para bancar as contratações-chave que desejam desesperadamente.

Você está pescando com a isca errada

Os candidatos acabam na sua sala de entrevista porque responderam à descrição do seu cargo. Essa é a sua isca. Assim como na pesca real, a isca que você usa tem muito a ver com o que você fisga. Você pode querer verificar se está visando as pessoas e expectativas certas.

“Parece haver uma grande desconexão agora entre as requisições de trabalho tradicionais – que são uma longa lista de habilidades – e como os candidatos serão avaliados no trabalho”, diz Barbara.

A autora sugere abandonar a lista de roupas sujas e, em vez disso, dar uma boa olhada no que sua equipe precisa nesta função. “Sempre pergunto aos empregadores: ‘Você pode me dar cinco objetivos de desempenho?’ ou ‘Como o candidato será avaliado em seis meses?’”, diz Barbara.

Uma vez que eles são forçados a responder a essas perguntas, ela nota que as equipes de contratação descobrem que muito de sua lista de “itens obrigatórios” não será necessário para o cargo. Pior que isso? Existem muito mais habilidades – como a capacidade de priorizar, resolver problemas, comunicar e pedir ajuda – que não estão na descrição do trabalho, mas que qualquer pessoa que espera ter sucesso na função precisará possuir.

Afaste-se de sua “lista de compras” e pense em como seria o sucesso na função. Em seguida, crie habilidades e experiências que ajudem genuinamente.

Suas expectativas são irrealistas

Você está procurando por alguém que não existe? Talvez seus funcionários perfeitos tenham passado pela sua sala de entrevista e você não os reconheceu. Isso é comum. Na verdade, os recrutadores chamam essa mentalidade de busca pelo unicórnio, termo que os recrutadores e gerentes de contratação usam para definir um candidato raro, de “natureza quase mítica”.

“Estávamos recusando pessoas em nosso processo de entrevista”, admite Jamie Coakley, Vice-Presidente de Pessoal da Electric, empresa de suporte de TI. “Eu perguntei à minha equipe de aquisição de talentos: ‘Como entrevistamos tantas pessoas, mas esta posição ainda está aberta? Já se passaram meses!’”.

Ela descobriu que a equipe de contratação estava procurando alguém que não existia – que não poderia existir.

“Começamos a nos aprofundar e percebemos que estávamos procurando o candidato perfeito”, diz ela. “Na entrevista técnica, pedimos aos candidatos que fizessem o que fariam no trabalho, o que é difícil e com o qual eles não têm familiaridade, já que não trabalham aqui. Quando eles não conseguiram, nós os rejeitamos. Muitos desses candidatos teriam se encaixado perfeitamente”.

Assim que a Electric identificou o problema, a equipe reconsiderou as prioridades do cargo, o que um novo contratado poderia razoavelmente saber e quais habilidades a equipe mais se preocupava em adquirir. Em seguida, eles criaram uma nova lista de habilidades que era muito mais curta e muito menos específica, tecnicamente: “Você é um solucionador de problemas criativo?”, explica Coakley. “Você tem a capacidade de aprender coisas novas? Você é proativo e curioso na maneira de resolver esse problema? Você demonstrou essas qualidades em testes anteriores?”

Eles agora fazem um projeto de grupo para avaliar como os candidatos trabalharão com a equipe.

Em vez de respostas para problemas técnicos – a maioria dos quais pode ser aprendida – a equipe busca qualidades: “Como você interage conosco enquanto os resolve?”, questiona Coakley. “Você encontrou uma solução criativa?”

Quando tudo é sobre você

“O pessoal de TI não quer continuar fazendo a mesma coisa que estão fazendo agora em seu próximo trabalho”, explica Barbara. “Nem por mais dinheiro. Eles querem aprimorar seus conjuntos de habilidades e se tornar mais comercializáveis”.

Portanto, se o seu processo de entrevista focar inteiramente nas habilidades que seus candidatos já possuem, você dará a impressão de que não há espaço para crescimento, que está procurando apenas alguém para fazer o que já está fazendo.

Você pode entrevistar alguém que tenha todas as habilidades que você procura e fazer uma oferta. Não se surpreenda se essa pessoa não estiver entusiasmada. “O maior erro que vejo é que toda a entrevista é voltada para o trabalho e ninguém faz nenhum esforço para descobrir o que é mais importante para o candidato”, diz Barbara.

Você pode corrigir isso facilmente incluindo perguntas em seu processo de entrevista que investigam o que os candidatos estão procurando e reservando um tempo para perguntar a eles. “Você tem que fazer perguntas para descobrir o que é importante para eles”, diz Barbara. A clássica pergunta “onde você se vê em cinco anos” é um esforço vago projetado para fazer isso. “Mas você precisa quebrar isso em porcentagens”, diz. “Que porcentagem do tempo você está fazendo o que, agora? Qual a porcentagem de tempo que você deseja fazer essas coisas no futuro?”, sugere Barbara.

Há um motivo pelo qual este candidato está entrevistando você. Descubra qual é esse motivo. Tente perguntar: “‘Se você pudesse mudar cinco coisas em seu trabalho atual, o que você mudaria?’ Isso revela a razão absoluta pela qual essa pessoa está falando com você”, explica a autora.

Sua equipe de contratação é menos respeitosa do que você pensa

“Se um candidato é legítimo, ele também é muito procurado”, diz James Durago, Gerente de Recrutamento do Google. “E a maioria das empresas – as grandes empresas de qualquer maneira – oferece praticamente a mesma coisa. Grande parte da decisão de um candidato se resume a: ‘Como foi minha experiência no processo de entrevista?’”

A entrevista é provavelmente a única visão interna da empresa que um candidato terá antes de decidir onde trabalhar. A equipe, a sala que eles veem em uma chamada do Zoom, a visita ao local e a maneira como as entrevistas se desenrolam são um microcosmo da cultura da sua empresa e muito provavelmente o único que este contratado terá. Isso representa quem você realmente é?

“Na maioria das vezes, a entrevista é sua única oportunidade de causar uma boa impressão da cultura da sua empresa e de como é trabalhar com o seu pessoal”, afirma Durago.

Esse processo de entrevista é acolhedor, respeitoso e atencioso com os candidatos? Vai dar a impressão de que seu local de trabalho é um lugar onde eles vão querer aparecer todos os dias? Isso é importante. E muitos processos de entrevista erram.

“Há alguns anos, conseguimos esse candidato – um indivíduo de nicho com um conjunto de habilidades únicas”, diz Durago. “Ele estava conversando com todos os grandes players- Facebook, Amazon, Apple, Microsoft – e ele literalmente me disse que a razão de ele ter vindo para o Google foi porque os recrutadores e gerentes de contratação forneciam o que eu considerava etiqueta básica”.

Isso é surpreendentemente fácil, mas muitas vezes não é feito. Eles ligaram para ele quando disseram que estavam indo, marcaram compromissos e responderam a e-mails. Eles foram respeitosos. “Se eu disser que vou entrar em contato com você em alguns dias”, diz Durago, “eu realmente farei isso”.

Sua equipe de contratação não se parece com as pessoas que você está tentando contratar

Diversidade é uma questão importante em TI. Se você está tentando diversificar sua equipe e está frustrado porque as mulheres e pessoas de cor que deseja contratar estão repassando suas ofertas de emprego, ilumine a sala com um espelho. A sala se parece com a equipe que você está tentando formar?

“Tentamos desenvolver sistemas para contratação desde o início que fossem reproduzíveis e colocamos muitos dos valores com os quais nos importamos na equipe de engenharia que esperávamos criar”, explica Charles Hearn, CTO da Alloy. “Quando você precisa desesperadamente de pessoas, a coisa mais fácil a fazer é trazer as pessoas mais fáceis de contratar. E os jovens brancos são as pessoas mais fáceis de conseguir para preencher vagas de engenharia. Quando você está ocupado em uma fase de inicialização, é tentador dizer: ‘Contrate! Vamos consertar nosso problema de diversidade mais tarde’”.

Mas isso significa que as pessoas que fazem a contratação, mais tarde, vão mostrar aos candidatos em potencial uma empresa formada por jovens brancos. “É realmente difícil se recuperar disso”, diz Hearn. “Já tivemos momentos em que a empresa se tornou menos diversificada e se tornou uma profecia que se autorrealiza. Se você não tem pessoas de cor e mulheres nas entrevistas, é difícil atrair essas pessoas para sua empresa”.

Você se move muito devagar

Como parte de sua missão de, tanto quanto possível, desviar o processo de contratação, a Alloy usa uma empresa externa para realizar algumas de suas avaliações. “Para compensar as mudanças nas condições que podem levar ao aparecimento de distorções, temos nossas telas técnicas feitas pela Byteboard”, diz Hearn. Isso é importante para a empresa porque ajuda a evitar o preconceito desse aspecto essencial da aquisição de talentos, tornando a identidade do avaliador cega para a equipe de contratação. “As questões são entregues ao candidato e avaliadas sem associação ao restante da aplicação”, explica.

E isso, eles descobriram, é perder candidatos. “O problema é que leva muito tempo”, diz Hearn. “O candidato tem que encontrar tempo para fazer a avaliação e então o Byteboard leva dois dias para classificá-la”.

Quando tudo estiver pronto e uma oferta for preparada, os principais candidatos já terão outro emprego.

Isso é comum, segundo Barbara. “A contratação tem que acontecer mais rápido”, diz ela. “Você ainda pode ter cuidado, no entanto. E você pode fazer uma entrevista muito completa”. Mas ela recomenda a realização de uma entrevista de painel. “Os candidatos ficam frustrados quando são entrevistados por duas, três ou quatro pessoas e as mesmas perguntas são feitas continuamente”.

Ainda mais importante? Mantenha os candidatos informados em cada etapa do processo.

“O tempo é fundamental”, diz ela. “Quando há atrasos ou o processo de entrevista demora mais do que o previsto, os candidatos interpretam isso como falta de interesse. Divulgue a data prevista para preencher o cargo e – durante cada etapa do processo de entrevista – informe os candidatos quando eles receberão uma resposta. Isso manterá seu processo de entrevista em movimento e evitará que você perca talentos.

Você se move muito rápido

Claro, também é possível se mover muito rápido. “Os recrutadores costumam apresentar empregos rápido demais para candidatos em áreas de alta demanda, como TI ou Engenharia”, diz Barbara.

“Eles simplesmente acham que você está falando com quantas pessoas precisa para preencher o cargo”, concorda Durago. Ou que você está preenchendo uma cota para cumprir um decreto da administração, em que você fala com um certo número de pessoas, como Durago chama, “preenchendo cadeiras em uma fileira. Isso faz com que eles sintam que a entrevista não é sobre eles”.

Portanto, você pode querer pensar sobre como as pessoas que estão contratando são recompensadas. “Um dos principais indicadores de desempenho que temos é: com quantas pessoas você está falando?”, diz Durago. “Sempre há tensão entre saber que tenho que fechar essas vagas enquanto garanto que estou mostrando liderança e que estou tomando todas as medidas necessárias”.

Em outras ocasiões, outros mercados de trabalho e outros campos, isso pode não importar. Mas quando você está contratando para equipes de TI, provavelmente o tiro sairá pela culatra. Profissionais de TI talentosos estão em alta demanda. Se suas entrevistas são uma série de você provando a si mesmo e à sua equipe que essa pessoa atende a todas as necessidades reais e imaginárias que você tem em uma nova contratação e, em seguida, vai direto para uma oferta, não se surpreenda se eles passarem para frente. “Eles podem concordar com uma entrevista, mas muitas vezes acabam recusando o emprego porque não representa o próximo passo lógico de sua carreira”, explica Barbara.

A solução é transformar todos os aspectos da entrevista em um processo claramente definido, completo com perguntas que abordam a função e as necessidades do candidato. Além disso, certifique-se de não apressar seu processo ou alterá-lo para alguns candidatos ou funções. “Todos precisam estar na mesma página”, diz Durago. “Entrevistadores, gerentes de contratação e recrutadores, todos. Na. Mesma. Página. E essa página precisa estar diretamente ligada à forma como você interage com o candidato”.