4 estratégias para reter talentos de TI

Autora e especialista em desenvolvimento de carreira Bev Kaye compartilha seus melhores conselhos para inspirar e manter os melhores desempenhos

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10:37 am - 21 de maio de 2021

Alguns estão chamando isso de tsunami da rotatividade: um em cada quatro trabalhadores planeja deixar seus empregos atuais assim que a pandemia passar. Esse número salta para um em cada três para a geração Y e funcionários com filhos. Quanto à profissão de TI, uma nova pesquisa da Blind, uma rede social anônima popular entre os trabalhadores de tecnologia, descobriu que quase metade de seus usuários (49%) planejam conseguir um novo cargo este ano.

As manchetes chamam a atenção, mas isso levou muito tempo para ser feito. Na verdade, muitas empresas já estavam lidando com uma alta rotatividade antes da pandemia. O ano passado pode ter atrasado os planos de alguns funcionários, mas a confiança renovada no futuro os faz olhar para frente e considerar suas opções. Agora que as organizações se ajustaram à ideia de forças de trabalho remotas e híbridas, os principais talentos de TI têm mais oportunidades de escolha do que nunca.

Como líderes, estamos na proverbial bifurcação da estrada. Podemos escolher ser vítimas das circunstâncias e nos resignar a perder nossos melhores profissionais. Podemos continuar fazendo o que sempre fizemos e esperar resultados diferentes (todos sabemos como isso acabou). Ou podemos reconhecer que os tempos de mudança nos oferecem uma grande oportunidade de reimaginar como inspiramos, crescemos e retemos nossa força de trabalho.

Torne-se um líder de TI focado no engajamento

Os CIOs com quem tenho conversado estão firmemente focados nesse último ponto. Eles estão pensando em como podem aproveitar este momento e transformá-lo em um diferencial. Embora o último ano tenha provado a importância da TI para os negócios, também deixou muita frustração, medo, isolamento e esgotamento em seu rastro. Esses CIOs não estão esperando e torcendo para que seus melhores funcionários fiquem. Eles estão trabalhando proativamente para envolver seus principais talentos de TI para que todos estejam em uma posição forte para competir e entregar maior valor conforme a economia ganha força.

Uma das pessoas mais inteligentes que conheço nessa área é a Dra. Beverly Kaye, palestrante, líder de ideias e autora de vários livros sobre talento, engajamento e mobilidade profissional, incluindo seu best-seller Love ‘Em or Lose ‘Em: Getting Good People to Stay, agora em sua sexta edição.

Bev compartilhou quatro estratégias que mesmo os líderes de TI mais ocupados podem começar a implementar agora para obter resultados.

Ajude os funcionários a se envolverem

A maioria dos líderes de TI está ciente de que a competição está chegando por seus talentos. A realidade é que provavelmente você perderá um ótimo funcionário em algum momento. Mas a pior maneira de perder alguém é quando essa pessoa ainda está com você. Eles não foram embora, mas não estão contribuindo com sua energia, entusiasmo ou ideias. Na maioria das vezes, o líder desempenha um grande papel nisso. É um velho ditado, mas ainda é verdadeiro: as pessoas não deixam as organizações; eles deixam os gerentes.

Claro, não é apenas sobre o líder. Todos se envolvem de maneira diferente e os funcionários precisam ser seus próprios defensores. Mas o líder prepara o terreno para o engajamento de algumas maneiras muito específicas. A pesquisa de Bev descobriu que os líderes focados no engajamento se concentram em três áreas:

  • Eles têm a intenção de fazer seu pessoal crescer.
  • Eles se concentram no relacionamento, porque sabem que relacionamentos geram lealdade.
  • Eles prestam atenção à cultura. Mesmo em uma organização totalmente remota, existe uma cultura, e cabe aos líderes criar e manter uma cultura na qual as pessoas queiram trabalhar.

Ajude os funcionários a crescer – em todas as direções

Quer seus funcionários estejam ou não procurando ativamente falar sobre seus planos de desenvolvimento e carreira, você precisa se concentrar nisso. A pesquisa de Bev descobriu que, se as pessoas não sentem que estão aprendendo e crescendo em suas carreiras, não vão ficar.

Os líderes às vezes temem essas conversas, especialmente se estão preocupados que a pessoa vá pedir uma promoção que não está disponível ou não é adequada. Mas tenha em mente que o crescimento da carreira não se trata apenas de subir a escada. Com as constantes e rápidas mudanças que acontecem na tecnologia, há muitas oportunidades para as pessoas aprenderem e crescerem.

Também é importante notar que, especialmente em TI, subir muitas vezes significa passar para o gerenciamento. Porém, uma vez que eles estão realmente na função, muitos talentos percebem que isso não é para eles. Quando isso acontece, eles podem decidir procurar a próxima oportunidade fora da organização, porque não querem sentir que estão sendo rebaixados ou que não podem recuar.

Algumas pessoas estão “preocupadas com a oportunidade”, enquanto outras estão “cegas para as oportunidades”, como diz Bev. Nem todos os funcionários podem imaginar outras maneiras de crescer além de para cima. Os líderes focados no engajamento são voltados para as oportunidades para seus funcionários.

Se você não sabe como fazer essas conversas decolar, aqui está uma ferramenta rápida da Bev para você começar. Pense na palavra LEVER:

  • Lateral: Como eles podem se mover em vez de para cima?
  • Enriquecimento: Você pode fazer algo em seu trabalho atual para ajudá-los a sentir que estão crescendo verticalmente?
  • Vertical: Qual é o próximo passo – e quais são os prós e os contras de um movimento vertical?
  • Exploratório: Há uma tarefa ou trabalho de curto prazo que eles possam assumir para ter uma ideia se uma mudança ou oportunidade é certa para eles?
  • Realinhamento: Há uma grande acumulação de talentos em TI, mas manter seus melhores funcionários longe das oportunidades não os manterá com você, pelo menos não por muito tempo.

Bev diz que costuma adicionar mais um R: Realocação. Algumas pessoas simplesmente querem encontrar esse pasto mais verde.

Todas essas são oportunidades para conversas. O conselho de Bev é abordá-los como se você estivesse administrando a organização. Pense nos benefícios duplos de cada um desses movimentos.

Não seja um idiota

A equipe de Bev passou muito tempo pesquisando por que os funcionários saem, incluindo revisando as entrevistas de saída das pessoas e, em seguida, entrevistando-as diretamente para se aprofundar. No processo, eles descobriram alguns padrões claros.

“Nós os encontramos em sua próxima organização e dissemos, temos seus motivos aqui. Mas por que você realmente foi embora? E as pessoas nos disseram que ‘meu chefe era um idiota’ de muitas maneiras”, diz ela.

A palavra “idiota” pode implicar um comportamento extremo, mas não se trata apenas de agredir ou depreciar alguém na frente de seus colegas. Na verdade, as características típicas do “empurrão” que eles identificaram envolvem comportamentos mais sutis que você provavelmente vê o tempo todo, como microgerenciamento ou dificuldade de escuta.

Algumas das reclamações mais comuns que eles ouviram também podem ser reconhecidas. Pessoas talentosas ficavam frustradas porque, embora tivessem chegado ao trabalho com todo um conjunto de habilidades, seus gerentes não estavam interessados em suas ideias ou eram resistentes a mudanças e sugestões de melhoria. Eles também queriam mais feedback, especialmente no momento, quando isso poderia ajudá-los a mudar de marcha antes que fosse tarde demais. E muitos simplesmente não se sentiam valorizados por suas contribuições ou reconhecidos por suas realizações.

Alguns dirão que essas questões se resumem a diferenças geracionais. Mas a verdade é que ninguém quer trabalhar para um idiota. “Todos nós queremos um líder que se preocupa. Todos nós queremos um trabalho que nos entusiasme”, destaca Bev.

Crie uma cultura na qual as pessoas queiram trabalhar

Aqui está uma descoberta da pesquisa de Bev que pode surpreendê-lo: o pagamento nunca foi o principal motivo para as pessoas ficarem. É por isso que seu conselho é competir em cultura, não em dinheiro.

Os líderes têm enorme influência sobre a cultura, e muitas das coisas mais impactantes que você pode fazer para criar uma cultura positiva não são tão complicadas, mas exigem intenção: escrever notas de agradecimento; dar feedback e elogios altamente específicos por um trabalho bem feito; prestando atenção ao bem-estar e à saúde de seus funcionários; entender o que as diferentes pessoas precisam, especialmente quando a força de trabalho é remota.

É um momento difícil para ser um líder em TI, mas também nunca foi um momento melhor para ser um líder em TI. E depende de você envolver e reter o talento de que precisará para antecipar o futuro e continuar inovando o negócio. Esse trabalho nunca termina, nem o trabalho de engajamento dos funcionários. Mas se você tiver alguma dúvida de que vale a pena se concentrar nisso, pense no que vai custar para você perder seus melhores profissionais. Como diz Bev, você vai pagar se eles não ficarem.

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