Com a disseminação da COVID-19, causador do Coronavírus, muitos funcionários tiveram de trabalhar em home-office, cumprindo recomendações da OMS (Organização Mundial de Saúde). A medida, também faz parte das orientações do Ministério da Saúde para diminuir o fluxo de pessoas nas ruas, nos transportes públicos, evitando aglomerações e mais chances do vírus se espalhar.
Entretanto, com a velocidade que as empresas tiveram de adotar o home-office, nem todas as dúvidas sobre as regras para este tipo de sistema de trabalho foram esclarecidas a tempo.
Para auxiliar nas principais dúvidas, no que rege a CLT, o escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, respondem a 12 perguntas abaixo sobre o tema. Confira:
Sim, após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a CLT passou a regulamentar expressamente o regime de teletrabalho nos artigos 75-A a 75-E, que se caracteriza pela prestação dos serviços preponderantemente fora das dependências do empregador.
Para a alteração do regime presencial para a modalidade de teletrabalho, além de ser necessária a concordância de ambas as partes. A empresa deve elaborar aditivo contratual, no qual devem constar as atividades a serem desenvolvidas e as regras a respeito da responsabilidade pelos custos relativos à infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto.
A princípio, assim como nos demais casos de doença, a responsabilidade pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do empregado diagnosticado com o COVID-19 seria do empregador, conforme artigo 60, §3º, da Lei 8.213/91.
Contudo, em 19 de março deste ano, o Governo Federal, nos meios de comunicação, declarou que arcará com os 15 primeiros dias de afastamento do trabalhador.
A Lei 13.979/2020, editada pelo Governo Federal, estabelece medidas que poderão ser tomadas para o enfrentamento do COVID-19, a fim de proteger a coletividade. No que se refere às ausências ao trabalho decorrentes da adoção das referidas medidas, a lei prevê que o período correspondente ao isolamento (casos confirmados) e à quarentena (casos suspeitos) será considerado como falta justificada.
Os empregados diagnosticados com o COVID-19 (casos confirmados), após os 15 primeiros dias poderão ser encaminhados ao INSS para passar a receber auxílio-doença, conforme previsão do artigo 59 da Lei 8.213/91.
Sim, a decisão sobre a época de concessão das férias é uma prerrogativa da empresa (artigo 136 da CLT) e, embora a legislação (artigo 135 da CLT) preveja que as férias devem ser comunicadas ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, a situação atual de emergência de saúde pública autoriza a relativização da norma, com base no artigo 8º da CLT. Ele estabelece que os interesses particulares ou de classe não poderão prevalecer sobre o interesse público.
Sim, conforme autoriza o artigo 139 da CLT, o empregador poderá conceder férias coletivas para todos os empregados da empresa ou de determinados setores.
Os empregados podem procurar o sindicato da categoria para denunciar práticas irregulares cometidas pela empresa durante esse período emergencial. As entidades possuem ainda serviços de assessoria jurídica para aqueles que se sentirem lesados e pretenderem buscar seus direitos judicialmente.
A situação atual exige bom senso das empresas. A exigência de comparecimento ao local de trabalho, no caso de inexistência de condições mínimas que garantam um ambiente seguro, pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado por justa causa aplicada ao empregador.
Embora seja obrigação do empregado a prestação dos serviços, é dever da empresa garantir a proteção da saúde e segurança de seus trabalhadores (artigo 157 da CLT).
Assim, nos casos em que a empresa não adota medidas mínimas de prevenção, é válida a recusa do empregado de trabalhar em área que ofereça risco iminente à sua saúde, sendo possível, inclusive, a justa rescisão do contrato de trabalho por “perigo manifesto de mal considerável”, conforme artigo 483 da CLT.
O home office, quando utilizado eventualmente, não necessita de previsão contratual. Contudo, caso seja prolongado e adotado como regime de teletrabalho, é necessária a formalização por aditivo contratual.
Sim. Como não haverá deslocamento do trabalhador, o vale-transporte pode ser suspenso.
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