Dextra reformula programas para reforçar cultura

Com a missão de ajudar seus clientes a promover a transformação digital nos negócios, a Dextra, vencedora do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2019, promovido pelo Great Place to Work (GPTW) na categoria médias, acredita que para implementar processos de inovação e modelos ágeis, além de tecnologia, o aspecto cultural é determinante. Dentro de casa essa máxima também é levada a sério e a companhia não poupa esforços para garantir que todos estejam alinhados.

Diante do crescimento exponencial, a Dextra sentiu que era preciso reformular alguns projetos de RH, entre eles o chamado Onboarding, que envolve ações para o funcionário que está ingressando na companhia. “Queremos ter certeza que os novos colaboradores estão recebendo as informações necessárias sobre nossas práticas e cultura”, afirma Luiza Coelho, gerente de RH da empresa.

A solução encontrada foi desenvolver uma espécie de game, dividindo a jornada do funcionário em oito etapas. “Criamos algumas capacitações que são mandatórias, um E-book de boas práticas, um evento do Board com os novos colaboradores, um quiz, entre outras ações para que o processo de adaptação seja mais fácil e rápido.” A cada etapa, o profissional recebe uma peça para, ao fim dessa jornada, montar um quebra-cabeça. “Percebemos que esse modelo gera mais engajamento com o processo, que deve ser finalizado em três meses”, explica Luiza, destacando que a participação na palestra de Mentoring também é obrigatória.

Mentoria 2.0

Para fortalecer seu programa de mentoria diante do rápido crescimento, a Dextra decidiu reestruturá-lo, incluindo novos treinamentos. “Esse projeto está intimamente relacionado à cultura organizacional. Por meio dele fortalecemos a empresa para enfrentar os desafios em termos de qualidade, produtividade e competitividade”, acredita a gerente.

A participação no programa de mentoria não é obrigatória, mas recomendada, e hoje cerca de 75% dos funcionários fazem parte da iniciativa, que conta com 119 mentores. Cabe ao mentor, ajudar outros colaboradores a ganharem conhecimentos e habilidades, abrirem novos contatos e relacionamentos e orientar o desenvolvimento de suas carreiras, auxiliando, inclusive, na construção de planos de ações individuais (PDI).

Luiza explica que para ser mentor só é preciso estar um nível hierárquico acima do mentorado e participar de uma capacitação. “É uma oportunidade de gerir pessoas antes mesmo de assumir um cargo de liderança, desenvolver colaboradores individualmente e fazer com que o mentorado enxergue a relevância de seu papel no contexto organizacional”, detalha.

Em um mercado dinâmico como o de TI, essa possibilidade de troca impulsiona o processo de inovação e acelera o desenvolvimento dos profissionais. Os colaboradores reconhecem e o quesito oportunidade de crescimento e desenvolvimento foi um dos destaques no levantamento feito pela GPTW.

Não é para menos. Em 2018, 26,5% dos colaboradores da Dextra foram promovidos. Para realizar a avaliação deste crescimento de carreira, a empresa tem Comitês de Mérito em que, semestralmente, avalia-se o desempenho do colaborador em relação aos projetos que participou, trabalho em equipe, conhecimento técnico, comprometimento e empenho em relação à mentoria, entre outros. “Estes comitês são feitos em formato de meetings, com envolvimento de gestores, seniores, especialistas e mentores para trazer vários pontos de vistas e ajudar a chegar a um consenso sobre promoções e reconhecimentos”, revela Luiza.

Retenção de talentos e clima organizacional

Aliada a essa estrutura focada no desenvolvimento de talentos, estão as ações para retenção dos profissionais. “Temos uma estrutura de People Partner que realiza o acompanhamento dos times junto com os gestores quanto à motivação, aprendizado e desafios que o projeto pode agregar no plano de desenvolvimento dos colaboradores”. Além disso, há uma ferramenta na qual os funcionários podem sinalizar a intenção de mudança de projeto ou equipe para poder evoluir em outras tecnologias e novos desafios.

O clima também contribui para a satisfação dos profissionais e é constantemente avaliado pela área de People, com base em pesquisas de clima externas e internas. A empresa ainda aposta na realização de dinâmicas para ajudar as pessoas do time a expor seus incômodos e estimular a discussão dos mesmos em equipe.

Segundo a gerente de RH, o cuidado com o clima organizacional passa ainda pelo ambiente e o equilíbrio com a vida pessoal. Ela conta que o escritório tem muitas áreas verdes e espaços externos com espreguiçadeiras e redes, salas de descanso e de jogos. “Oferecemos horários flexíveis e home office, frutas e pães de café da manhã, aula de yoga, unha e massagem, além de muitos eventos para promover a socialização das pessoas na empresa”, descreve. “São ações para que os colaboradores consigam manter equilíbrio da vida fora do escritório, mas aproveitem bastante a vida dentro dele”, resume.